RéSUMé : Bien que la mise en œuvre de la norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail dans son intégrité soit une approche idéale, il existe bon nombre d'autres options. Vous pouvez commencer à améliorer concrètement la santé et la sécurité psychologiques dans votre milieu de travail même si vos ressources et votre budget sont limités.

Alors que le contenu de la section Système de gestion de la santé et de la sécurité psychologiques du site Stratégies sur la santé mentale en milieu de travail vous présente les diverses composantes de la Norme, les directives présentées ici vous aideront à éviter certains problèmes éventuels associés à la gestion de ces changements. Commencez par obtenir l'appui et l'engagement des parties intéressées du milieu de travail grâce à une préparation réfléchie, à une évaluation et à un plan permettant d'évaluer les résultats et d'y donner suite.

Obtenir l’appui

Chacun des points suivants peut vous aider à répondre aux questions et aux préoccupations soulevées par les dirigeants représentant l’organisation et le personnel. Cela est important afin d’obtenir l’appui et l’engagement nécessaires pour mettre de l’avant un plan visant à assurer la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail. En effet, sans cet appui préalable, le processus risque d’être interrompu par des leaders inquiets qui n’en comprennent pas clairement les risques et les avantages en jeu.

Considérez les coûts et les avantages liés à la promotion de la santé et de la sécurité psychologiques dans votre milieu de travail.

  • Les avantages économiques et sociaux d’un milieu de travail psychologiquement sain et sécuritaire devraient comprendre l’engagement durable du personnel et l’obtention de résultats financiers solides.
  • Pour obtenir de l’aide quant à la façon de déterminer les coûts, voyez Constitution du dossier d’analyse.
  • L’analyse FFPM (forces, faiblesses, possibilités et menaces) peut s’avérer un outil utile à la prise de décisions dans toutes sortes de situations. Des renseignements sur la façon de réaliser une analyse FFPM sont gracieusement fournis sur le site Web de Businessballs Free Work and Life Learning (disponible en anglais seulement).
  • Bon nombre d’organisations ou de services allégueront qu’ils sont très occupés et qu’ils pensent ne pas disposer de suffisamment de temps ou de ressources pour investir dans un tel projet.
  • Le simple fait d’ouvrir le dialogue à propos de la santé et de la sécurité psychologiques en milieu de travail, sans même instaurer un processus formel de mise en place, peut entraîner des résultats positifs. Il n’est pas toujours nécessaire d’avoir recours à des initiatives et à des programmes de grande envergure.

Soyez prêts à répondre aux préoccupations que la volonté d’assurer la santé et la sécurité psychologiques risque d’ouvrir la « boîte de pandore » ou de susciter des critiques déraisonnables à l’égard du milieu de travail.

  • Éviter ou nier les problèmes liés à la santé et à la sécurité psychologiques en milieu de travail peut les aggraver jusqu’à ce qu’ils débouchent sur une crise.
  • La prise en compte proactive des problèmes de santé et de sécurité psychologiques peut contribuer à prévenir les situations qui feront perdre du temps et s’avéreront démotivantes.
  • La Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail fournit un cadre factuel pour inciter à l’action et éviter de compromettre la sécurité psychologique des employés.

Évaluez le temps et l’effort requis pour procéder à l’évaluation, analyser les résultats et apporter des changements. L’envergure et la portée de votre plan dépendront de la complexité de votre organisation et des initiatives que vous aurez décidé de mettre en place. Certaines organisations ont pu tout mener à terme en quelques semaines alors que d’autres ont eu besoin de plusieurs mois.

Évaluez le temps qu’il faudrait à votre organisation pour réaliser les tâches suivantes :

  • Monter le dossier d’analyse et établir une base de référence.
  • S’assurer de l’engagement des dirigeants, tant ceux qui représentent le personnel que ceux qui représentent l’organisation.
  • Créer un plan de communication propre à répondre aux préoccupations éventuelles.
  • Établir le processus d’évaluation, notamment ce qui sera mesuré et comment.
  • Procéder à l’évaluation au moyen de Protégeons la santé mentale au travail. (Cette étape est sans doute la plus facile.)
  • Analyser les résultats de toute évaluation effectuée.
  • Communiquer les résultats, célébrer les réussites et déterminer les points à améliorer.
  • Susciter la participation du personnel à l’élaboration des plans d’action. Une telle participation est essentielle au succès de la démarche.
  • Susciter la participation du personnel à la mise en œuvre des plans. Cela doit faire partie de leur routine quotidienne de travail.
  • Mesurer les résultats. Les plans ont-ils permis d’atteindre les objectifs fixés?
  • Prendre des mesures correctives, lesquelles peuvent comprendre la création de plans supplémentaires ou la modification des plans existants.
  • Établir un processus d’amélioration continue. Le sondage pourrait notamment être refait tous les deux ans.
  • Allouer systématiquement du temps au processus. Il convient d’envisager d’accorder ne serait-ce qu’une heure aux deux semaines à chaque équipe de façon à favoriser un processus continu de maintien de la santé et de la sécurité psychologiques au travail.

Tenez compte des demandes et des priorités concurrentes. Il importe de toujours veiller à la santé et à la sécurité psychologiques des employés. À l’instar d’autres approches en matière de santé et de sécurité, il s’agit d’un processus continu. Toutefois, si c’est la première fois que votre organisation applique une telle approche, vous voudrez peut-être tenir compte de ce qui suit :

  • Les organisations peuvent choisir de commencer en abordant un seul des facteurs indiqués par la Norme comme ayant une incidence sur la santé et la sécurité psychologiques, comme la gestion de la charge de travail. La gestion de la charge de travail n’a rien à voir avec travailler moins, mais permet plutôt de travailler avec moins de stress. Il est alors plus facile d’entamer le dialogue, de déterminer les solutions, de réduire l’absentéisme lié au stress et de favoriser un climat propice à l’amélioration continue.
  • Les organisations de pointe qui choisissent consciemment les meilleures pratiques en vue d’assurer leur amélioration continue peuvent intégrer un système de gestion de la santé et de la sécurité psychologiques à leurs politiques et processus existants.
  • Si votre milieu de travail présente des conditions malsaines, il est important de mettre en place des mesures afin de veiller à ne pas nuire davantage à la santé et à la sécurité psychologiques des employés. Par exemple, vous pourriez devoir attaquer de front, sans attendre, les problèmes de violence, de harcèlement, d'intimidation ou de discrimination déjà connus de l’organisation.
  • Faites preuve de transparence en acceptant votre responsabilité à l’égard de la situation actuelle et de la nécessité d’apporter des changements. En admettant votre responsabilité, vous pouvez décharger les autres du besoin de se justifier ou de défendre leurs positions ou comportements actuels, et ouvrir la voie à une nouvelle façon de faire des affaires.
  • Les employeurs de choix ou ceux qui sont déjà reconnus pour leur milieu de travail sain peuvent, quant à eux, profiter de cet intérêt accru à l’égard de la santé et de la sécurité psychologiques pour continuer à motiver leurs effectifs.
  • Si un événement traumatisant s’est récemment produit dans votre milieu de travail, le fait d’aborder ouvertement les effets de ce traumatisme et d’assurer des mesures de soutien adéquates peut constituer une première étape. L’événement peut également constituer une occasion d’inciter les employés à établir les facteurs de protection relatifs à la santé et à la sécurité psychologiques de leur milieu de travail. Il sera nécessaire d’être sensible à la capacité des personnes touchées par le traumatisme de s’investir dans ce processus. Cependant, dans bien des cas, l’engagement peut favoriser le processus de rétablissement. Voyez également Facultés affaiblies et usage de substances, Gestion du deuil, Mesures à prendre à la suite d’un suicide et Premiers soins en santé mentale.
  • Prenez en considération l’état de préparation de l’organisation au changement. Il peut y avoir des facteurs internes ou externes susceptibles de favoriser ou de nuire à la mise en œuvre de changements, comme une fusion prochaine ou une réorganisation majeure.
  • Si l’organisation est aux prises avec un conflit de travail, le moment n’est peut-être pas idéal pour entamer un processus où la direction et le syndicat auront à travailler étroitement ensemble.
  • En cas de difficultés commerciales imminentes telles que fermeture, mises à pied, départs ou mutations, il importe de se concentrer sur la limitation des risques afférents à ces situations. En pareils cas, les employés qui restent au travail pourraient avoir à faire face à des exigences de travail accrues et il serait alors plus difficile pour eux de s’investir dans l’élaboration de nouveaux processus. Cela ne devrait pas empêcher les responsables du milieu de travail de chercher à déterminer les répercussions des problèmes particuliers qui minent actuellement la santé et la sécurité psychologiques des effectifs (p. ex. changement apporté au sein de la direction, chagrin à la suite de la perte de collègues ou augmentation de la charge de travail).
  • Faites appel à des experts externes, au besoin. Bien que Protégeons la santé au travail soit une ressource gratuite offerte en libre-service, certaines organisations préféreront faire appel à un consultant externe.
  • Montrez qu’il s’agit d’une priorité pour l’organisation en obtenant un engagement écrit de la part des dirigeants (représentant le personnel et l’organisation), sous la forme d’un énoncé de directive ou de politique, par lequel ils souscrivent à l’objectif de protéger la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail.

Élaborer le plan et le faire connaître

  • Désignez un ou plusieurs champions au sein de la haute direction qui sont capables d’influencer et de mobiliser les ressources et de susciter l’engagement tout au long du processus.
  • Établissez un groupe de travail sur la santé et la sécurité psychologiques, composé des parties intéressées, qui aideront à mener à bien le processus.
    • Ces parties devraient être issues de tous les échelons de la direction et comprendre des employés ainsi que des représentants des employés.
    • Lorsque c’est possible, faites en sorte que chaque service soit représenté, comme le service des ressources humaines, le service de la santé et de la sécurité au travail et le service des finances.
    • Veillez à inclure dans le groupe de travail une personne possédant de bonnes aptitudes en communication.
    • Veillez à inclure quelqu’un qui est autorisé à accéder aux données organisationnelles de sorte à faciliter la prise de décisions par le groupe de travail.
    • Le mandat du groupe de travail consiste à planifier l’évaluation, l’analyse et la communication de ce qui a trait au processus. Les membres du groupe piloteraient les étapes de la planification, de la mise en œuvre, de l’évaluation et de l’amélioration continue.
    • Arrêtez un échéancier et un budget pour les étapes de planification, de mise en œuvre et d’évaluation de votre initiative en matière de santé et de sécurité psychologiques.
    • Veillez à inclure les principales parties intéressées dans les discussions quant à l’approche du groupe de travail et à l’obtention d’une rétroaction importante de la part des employés, du syndicat et de la direction avant de communiquer le plan à l’ensemble des employés.
  • Communiquez clairement votre plan. Énoncez explicitement les préoccupations éventuelles et comment votre approche permettra d’y répondre. Pour obtenir des idées de messages, voyez également Engagement, leadership et participation. Cette façon de s’assurer que tous soient au même diapason permet d’amorcer le processus d’amélioration de la santé et de la sécurité psychologiques, avant même d’avoir pris d’autres mesures.
  • Déterminez qui doit être informé et le meilleur moyen de le faire.
    • Veillez à ce que l’information soit communiquée à toutes les parties intéressées du milieu de travail, notamment les dirigeants, les représentants syndicaux, les cadres hiérarchiques, les représentants des comités de santé et de sécurité au travail, les professionnels en ressources humaines, les membres du personnel et quiconque joue un rôle dans le milieu de travail.
    • Informez ceux qui n’ont pas accès à un ordinateur par la voie d’une communication écrite.
    • Envisagez de tenir des réunions pour discuter du processus en personne ou demandez à tous les chefs de service ou d’équipe d’organiser une discussion une fois qu’ils auront eux-mêmes été pleinement informés du processus.
    • Prévoyez tous les défis et obstacles en matière de communication; pensez aux employés qui travaillent hors site, qui ont des troubles de la vue ou d’autres handicaps, qui sont en vacances ou en congé, etc.
  • Répondez aux préoccupations des employés en matière de protection des renseignements personnels. Les employés doivent comprendre :
    • Que la participation à ce projet de collecte de données est volontaire.
    • Que leur décision de ne pas y participer n’aura aucune incidence négative sur leur emploi.
    • Que l’anonymat de chaque employé qui répond au sondage et le retourne est garanti.
    • Qu’aucun renseignement personnel ni renseignement permettant d’identifier la personne ne sont recueillis. Les répondants au sondage auront à se prononcer uniquement sur leurs expériences de travail et leur perception du milieu de travail dans le poste qu’ils occupent actuellement.
    • Que toutes les données recueillies dans le cadre de ce projet de collecte de données demeurent strictement confidentielles.

Plusieurs éléments peuvent vous aider à choisir les premières mesures à prendre. Lors de l’examen des résultats de vos données existantes, il est important de recenser en tout premier lieu les préoccupations immédiates relatives à la sécurité. Les problèmes existants comme l’intimidation, le harcèlement, la violence ou la discrimination doivent être éliminés en premier. L’étape suivante consiste à déterminer s’il y a des problèmes en matière de droits de la personne, de santé ou de sécurité. Vous pourriez aussi commencer par les facteurs psychosociaux relevés comme étant des atouts potentiels. Vous pourriez ainsi profiter de l’acquis de ces atouts, en comprenant que nombre de facteurs psychosociaux peuvent avoir un effet protecteur même en présence d’agents stressants inévitables. Finalement, vous pourriez envisager de solliciter la rétroaction et les conseils des employés à l’égard du ou des facteurs psychosociaux qui leur semblent les plus importants, et ce, par la voie de groupes de discussion, de boîtes de suggestions ou de réunions du personnel. Vous pouvez faire part des résultats à l’égard de tous les facteurs au moyen de brèves descriptions, qui sont fournies plus loin, ou choisir un certain nombre de facteurs sur lesquels vous désirez vous concentrer et auxquels vos employés doivent accorder la priorité.

Faire part des résultats

Pour de nombreuses organisations, les résultats de l’évaluation leur auront permis de connaître leurs atouts potentiels. Célébrer ces points forts contribue à renforcer l’engagement des employés envers un milieu de travail psychologiquement sain et sécuritaire..

Il est important de manifester l’engagement de l’organisation en élaborant un plan d’action et en communiquant celui-ci à tous les membres du personnel dès que les résultats sont connus. Si vous le pouvez, élaborez quelques mesures pour améliorer la santé mentale en milieu de travail avant même de recevoir les résultats. Votre organisation sera ainsi perçue comme agissant immédiatement. Des mesures plus complexes peuvent être élaborées au fil du temps. Parmi les exemples de mesures rapides et économiques, notons l’accueil d’un conférencier, l’envoi de courriels de sensibilisation comme ceux trouvés dans Se rétablir en travaillant et la mise en place de nouvelles activités d’équipes comme celles trouvées dans Former des équipes plus fortes. L’important est d’agir le plus rapidement possible après avoir sollicité l’opinion des employés au sujet de la santé et de la sécurité psychologiques pour éviter qu’ils ne perdent confiance dans les intentions de l’employeur.

Toute communication devrait également indiquer les résultats escomptés et les améliorations prévues pour l’avenir. Il importe de communiquer clairement que la transformation en milieu de travail idéal ne s’opérera pas du jour au lendemain, mais que l’accent continuera d’être mis sur l’amélioration de la santé et de la sécurité psychologiques au travail et que la contribution de tous les employés est essentielle.

  • Sollicitez la collaboration de tout le personnel et de toutes les parties intéressées pour déterminer les moyens à privilégier afin d’influer positivement sur la santé et la sécurité psychologiques au travail. Chaque employé a la responsabilité d’apporter sa contribution à cet enjeu important puisque l’interaction de chacun avec les autres a une incidence directe sur la santé et la sécurité psychologiques.
  • Faites participer les groupes de travail au processus de discussion et d’élaboration des plans d’action. Veillez à ce que ces plans prévoient une méthode d’évaluation des résultats.
    • Certaines aptitudes en communication et en animation sont utiles pour les personnes qui mènent ces discussions. Même les personnes qui n’estiment pas posséder de compétences dans ces domaines peuvent tirer profit des renseignements et des outils proposés dans Au programme.
    • Pour d’autres idées quant aux approches à adopter, lisez Santé et sécurité psychologiques – Guide de l’employeur .

Examiner diverses actions appropriées

Un tel examen permet d’orienter la démarche des équipes appelées à élaborer et à mettre en œuvre les plans d’action. En choisissant différentes actions appropriées qui répondent à la fois aux besoins de l’organisation et à ceux des employés, vous vous assurez que les résultats seront mutuellement avantageux.

Par exemple, lorsque vous sélectionnez les mesures et les solutions appropriées, vous devriez tenir compte de ce qui suit (adaptation de Sélection des actions efficaces : application d’un cadre de qualité):

  • Pertinence : Est-ce que la mesure ou la solution est pertinente compte tenu des besoins et des ressources de votre organisation?
  • Acceptabilité : Est-ce que la mesure ou la solution est acceptable pour toutes les parties intéressées, y compris la direction, les employés, les syndicats et les clients?
  • Accessibilité : Est-ce que la mesure ou la solution est disponible et accessible pour toutes les parties intéressées (p. ex. langue, emplacement géographique.)?
  • Efficacité : Est-ce que la mesure ou la solution est compatible avec les preuves indiquant que les conséquences prévues correspondent aux exigences de votre organisation?
  • Efficience : Est-ce que la mesure ou la solution peut être mise en place de façon peu coûteuse et en temps opportun?
  • Sécurité : Est-ce que la mesure ou la solution pourrait comporter un risque indésirable pour la santé ou la sécurité des employés?

Envisagez d’examiner les politiques existantes

Votre analyse des résultats pourrait révéler la nécessité d’élaborer ou d’améliorer des politiques au sein de votre organisation. Il est question ici des pratiques et des processus organisationnels qui régissent le milieu de travail au quotidien. Le rapport intitulé Éléments et priorités pour améliorer la sécurité psychologique en milieu de travail peut vous être utile à cet égard..

  • Élaborez une stratégie de haut niveau quant à ce sur quoi votre organisation peut concrètement se concentrer à court terme. Exemples:
    • « Pour promouvoir la santé et la sécurité psychologiques au travail, nous offrirons dans un premier temps une formation aux gestionnaires. »
    • « Pour promouvoir la santé et la sécurité psychologiques au travail, nous chercherons dans un premier temps à accroître la sensibilisation à l’égard de la santé mentale. »
    • « Pour promouvoir la santé et la sécurité psychologiques au travail, nous examinerons dans un premier temps nos politiques actuelles. »
    • « Pour promouvoir la santé et la sécurité psychologiques au travail, nous organiserons dans un premier temps des groupes de discussion. »

Réponses proposées par facteur

Vous trouverez ci-dessous, à l’égard de chaque facteur psychologique indiqué dans la Norme, des liens vers des réponses proposées par Protégeons la santé mentale au travail. Les mesures et les solutions proposées peuvent être mises en place moyennant un minimum d’investissement en termes de ressources ou de coûts pour l’organisation. Un manque de ressources budgétaires ne doit pas empêcher d’aller de l’avant avec un projet qui fera bouger les choses.

FP 1 : Soutien psychologique – Réponses proposées

Un milieu de travail où les préoccupations liées à la sécurité psychologique et à la santé mentale des employés sont prises au sérieux par leurs collègues et leurs superviseurs, et font l’objet d’une réponse appropriée, au besoin.

FP 2 : Culture organisationnelle – Réponses proposées

Un milieu de travail caractérisé par un climat de confiance, d’honnêteté et de justice.

FP 3 : Clarté du leadership et des attentes – Réponses proposées

Un milieu de travail où il existe un leadership et une structure de soutien efficaces qui aident les employés à déterminer ce qu’ils doivent faire, comment leur travail contribue à leur organisation et si des changements sont imminents.

FP 4 : Courtoisie et respect – Réponses proposées

Un milieu de travail où les employés sont respectueux et attentionnés envers leurs collègues ainsi qu’avec les clients et le public.

FP 5 : Compétences et exigences psychologiques – Réponses proposées

Un milieu de travail où il existe un bon niveau de correspondance entre les compétences interpersonnelles et émotionnelles des employés et les exigences du poste qu’ils occupent.

FP 6 : Croissance et perfectionnement – Réponses proposées

Un milieu de travail où les employés reçoivent des encouragements et du soutien relativement au perfectionnement de leurs compétences interpersonnelles et émotionnelles, ainsi que de leurs aptitudes professionnelles.

FP 7 : Reconnaissance et récompenses – Réponses proposées

Un milieu de travail où les efforts des employés sont reconnus et récompensés équitablement et en temps opportun.

FP 8 : Participation et influence – Réponses proposées

Un milieu de travail où les employés participent aux discussions à propos de la façon dont leur travail est accompli et dont les décisions importantes sont prises.

FP 9 : Gestion de la charge de travail – Réponses proposées

Un milieu de travail où les employés ont la possibilité de s’acquitter efficacement de leurs tâches et de leurs responsabilités dans les délais dont ils disposent.

FP 10 : Engagement – Réponses proposées

Un milieu de travail où les employés développent un sentiment d’appartenance à l’égard de leur milieu de travail et sont motivés par une volonté de bien accomplir leurs tâches.

FP 11 : Équilibre – Réponses proposées

Un milieu de travail où l’on reconnaît la nécessité d’assurer un équilibre entre les exigences liées au travail, à la famille et à la vie personnelle.

FP 12 : Protection de la sécurité psychologique – Réponses proposées

Un milieu de travail où l’on veille à protéger la santé psychologique des employés.

FP 13 : Protection de la sécurité physique – Réponses proposées

FP 13 : Protection de la sécurité physique – Réponses proposées


Planifier l’amélioration continue

  • Lors de chacun de vos entretiens d’affaires concernant des politiques, des procédures, des programmes et des interactions, nouveaux ou révisés, pensez à poser la question suivante :
    « En quoi cette initiative peut-elle avoir une incidence sur la santé et la sécurité psychologique des employés? »

    Vous serez ainsi en mesure d’intégrer de façon permanente les considérations en matière de santé et de sécurité psychologiques dans votre milieu de travail sans avoir à consacrer beaucoup de temps à un programme connexe.
  • Mettez en œuvre les plans élaborés par les équipes de travail.
  • Mesurez les résultats et recherchez les occasions d’apporter des mesures correctives ou des améliorations. Voyez Évaluation et mesures correctives.
  • Continuez ce cycle pour jeter les bases d’une méthode d’amélioration continue. Voyez Amélioration continue.