Actions fondées sur des données probantes pour les compétences et exigences psychologiques

Un sondage de 2021 mené auprès de 5 500 travailleurs canadiens par Recherche en santé mentale Canada a révélé que seuls 39 % des répondants sentent que leur employeur leur ont donné les outils requis pour répondre aux demandes psychologiques de leur poste (Recherche en santé mentale Canada, 2021). 

Ces stratégies et ressources peuvent vous aider à préparer vos employés pour les compétences et exigences pouvant être associées à leur rôle. 

Description: Dans un milieu de travail où les compétences et exigences psychologiques ne présentent pas un risque pour la santé, les employés sont constamment soutenus pour répondre aux exigences psychologiques de leur poste. 

Vous pouvez accéder à notre matériel d’atelier gratuit pour faire participer votre équipe à une discussion sur la meilleure façon de gérer les exigences émotionnelles et psychologiques liées à son travail. 

Lorsque vous prenez une décision d’embauche ou de promotion, tenez compte des compétences interpersonnelles et émotionnelles ainsi que des habiletés et des connaissances techniques de la personne.  

• Pendant l’entrevue, demandez à la personne de vous parler de ses compétences interpersonnelles, y compris de sa capacité à bâtir et à entretenir des relations professionnelles saines. Cela est particulièrement important lorsque vous cherchez à pourvoir un poste de direction. Une personne dotée d’une grande intelligence émotionnelle peut contribuer aux stratégies de leadership sécuritaires sur le plan psychologique.
  
  • Si le candidat cherche à décrocher un poste de supervision ou de soutien, il est important qu’il ait la capacité de gérer ses émotions et ses relations et de régler efficacement les problèmes interpersonnels au travail.  
  • Pour vous permettre d’utiliser une meilleure approche lors du processus d’embauche ou de promotion, le Centre canadien sur les dépendances et l'usage de substances offre un modèle d'entrevue.  
  • Le site http://www.positivepsychology.comoffre des questions d’entrevue axées sur l’intelligence émotionnelle.
• Demandez aux membres de votre équipe de dresser une liste des compétences relationnelles qu’il est le plus important de détenir lorsqu’on fait partie d’une équipe ou qu’on occupe un poste de direction. Demandez-leur aussi d’expliquer pourquoi ces compétences sont essentielles. Vous devriez obtenir cette liste avant de commencer le processus de recrutement. Par ailleurs, cette information pourrait vous aider à déceler des problèmes de dynamique au sein de l’équipe.  
• Établissez des lignes directrices pour évaluer les compétences psychologiques nécessaires pour un poste précis.  
  
  • Consultez ces stratégies et conseils liés à l’intelligence émotionnelle au sein des organisations provenant de professionnels en ressources humaines. Cela est particulièrement important lors d’une entrevue pour un poste de supervision ou de gestion. 
• Pendant le processus d’orientation, indiquez clairement qu’il est attendu que chaque employé fournisse sa part d’efforts pour maintenir un environnement de travail sécuritaire sur le plan psychologique.  
  
  • La ressource gratuite Rôle de l’employé en ce qui concerne la santé et la sécurité psychologiques peut vous aider à cet égard. Elle vous permet également de faire le suivi de la progression des employés. 
  • Pendant la période probatoire des nouveaux employés, offrez de la rétroaction, de la formation et du soutien sur une base continue. Il y a des ressources qui peuvent vous aider à être encore plus efficace durant la période d’accueil et d’intégration. Par exemple, l’organisme Immigrant Employment Council of B.C. a préparé une trousse d’outils visant à favoriser l’inclusion des nouveaux arrivants (en anglais seulement). On y trouve des stratégies qui peuvent aider tous les nouveaux employés. 
• Si c’est possible, laissez les employés explorer les postes à l’interne qui pourraient être plus convenables pour eux en fonction de leurs compétences interpersonnelles et émotionnelles. Vous pourriez notamment leur proposer le jumelage ou discuter avec eux de leur développement professionnel.  
  
  • Utilisez ce modèle pour les points de discussion individuelle (en anglais seulement) pour vous aider à entamer une conversation. 
  • Une fois que vous avez dressé la liste détaillée des compétences requises pour un poste, montrez-la aux candidats éventuels.  

Assurez-vous que les descriptions d’emploi énumèrent clairement les exigences psychologiques liées au poste. 

• Indiquez dans toutes les descriptions d’emploi quelles sont les compétences interpersonnelles et émotionnelles exigées. Demandez aux employés qui occupent ces postes d’examiner les compétences énumérées et de confirmer que la liste est exacte et complète. 
  
  • Le gouvernement du Nunavut a créé un modèle (en anglais seulement)  utile à cet égard. 

Examinez les politiques et les processus organisationnels en tenant compte des traumatismes. 

• Les renseignements contenus dans la ressource Traumatismes au sein d’une organisation peuvent aider à réduire les effets négatifs sur la santé mentale découlant de l’exposition à des incidents traumatisants attendus et inattendus au travail. 

Aidez tous les employés à développer et à maintenir les compétences psychologiques dont ils ont besoin pour faire face aux exigences changeantes de leur emploi. 

• Prenez régulièrement le temps d’examiner avec tous les employés les exigences psychologiques de leur poste. Veillez à ce que les éventuels risques ou menaces pour la sécurité psychologique soient déterminés et atténués. 
• Prenez les mesures nécessaires pour que les employés soient prêts à faire face aux exigences psychologiques habituelles et moins habituelles du poste (par exemple, les personnes qui travaillent avec le public, comme les bibliothécaires, les conducteurs d’autobus, les baristas ou les commis de magasin) pourraient parfois avoir à composer avec des personnes violentes. Même s’il s’agit d’une situation plutôt rare, c’est tout de même une possibilité. Les employés peuvent affronter les situations inattendues avec plus d’assurance lorsqu’ils sont préparés. Vous trouverez sur la page Protéger votre équipe contre les blessures psychologiques  plusieurs outils et ressources qui vous aideront à faciliter les activités ainsi que des ateliers qui pourraient vous aider.
• Faites régulièrement des évaluations de rendement collaboratives. Pendant ces évaluations, offrez aux employés de la rétroaction constructive sur leurs compétences interpersonnelles et émotionnelles.  
• Consultez la ressource Gestion du rendement pour obtenir des conseils à cet égard. 

Donnez constamment l’occasion aux employés et aux leaders de développer leurs compétences sociales et émotionnelles. 

• Pendant toute notre vie, nous allons continuer de développer nos compétences sociales et émotionnelles en fonction des éléments (comme les exigences de notre emploi) auxquels nous serons confrontés. Les programmes de formation officiels peuvent être efficaces, mais ils peuvent aussi être coûteux et exiger beaucoup de temps. Si vous le souhaitez, vous pourriez proposer aux employés d’accéder à de l’information offerte gratuitement en ligne ou dans la collectivité. Voici quelques idées à ce sujet  :  
  
  • Les activités d’équipe renforcent la résilience et l’intelligence émotionnelle.
    • La ressource Former des équipes plus fortes propose des stratégies et des renseignements visant à aider les employés à : 
      
      • mieux réagir aux facteurs de stress en milieu de travail;
      • régler plus facilement les problèmes; 
      • se soutenir les uns les autres.  
  • Entretenez une culture d’organisation qui favorise la compréhension et l’appréciation de l’intelligence émotionnelle. Assurez-vous également qu’il s’agit d’un critère utilisé pour : 
    
    • le recrutement;
    • la sélection;
    • la reconnaissance ou les récompenses; 
    • les promotions;
    • À la page L’intelligence émotionnelle au sein des organisations, vous trouverez des ressources utiles à cet égard. 
  • Offrez de la formation continue sur le développement des compétences interpersonnelles et émotionnelles, particulièrement sur celles qui sont nécessaires pour les postes très exigeants.  
    
    • La ressource Former des équipes plus fortes contient notamment une section intitulée Soutenir des chefs d’équipe efficaces. 
  • Prenez les réponses qui reviennent le plus fréquemment dans l’évaluation des valeurs personnelles (trois à six au total), puis expliquez comment ces valeurs cadrent avec les fonctions de chaque employé. Déterminez et comprenez comment les valeurs personnelles peuvent avoir des répercussions sur le stress au travail. Pour y parvenir, vous pourriez faire l’activité d’équipe Déterminer ses valeurs. 
  • Discutez avec les employés des valeurs professionnelles de votre organisation. Ils comprendront ainsi comment leurs propres valeurs ont une incidence sur leur travail. Ils sauront aussi quelles sont leurs valeurs qui diffèrent de celles des autres. Si nous connaissons les valeurs des autres, nous comprenons aussi mieux leurs comportements. Chaque fois qu’une personne doit faire des compromis sur ses valeurs au travail, cela peut entraîner du stress et des conflits. 
    
    • Faites le test de carrière (disponible en anglais seulement).  
    • Une fois que les valeurs sont définies, discutez des différentes façons de gagner en cohésion dans le milieu de travail.  

Actions et ressources supplémentaires 

• Lisez la ressource Recommandations politiques en matière de santé et sécurité psychologiques pour déterminer comment vous pourriez améliorer la santé et la sécurité psychologiques. Incluez dans vos politiques et vos processus des pratiques exemplaires visant à protéger la sécurité psychologique des employés. 
• Passez en revue la ressource Données probantes concernant la santé et la sécurité psychologiques pour obtenir une analyse documentaire des études démontrant comment les facteurs qui influent sur la santé et la sécurité psychologiques ont également un effet positif sur les buts et les objectifs de l’entreprise.

La ressource Au programme – Compétences et exigences psychologiques vous propose du matériel pour soutenir une discussion d’équipe sur les approches en matière de compétences et d’exigences psychologiques, ainsi que des documents pour appuyer l’examen et l’élaboration des politiques.

---

Adaptation de l’information provenant du site Protégeons la santé mentale au travail

© Samra, J., Gilbert, M., Shain, M., Bilsker, D. 2009-2020, avec des modifications par Stuart, H. 2022. Tous droits réservés. Conception du site Web et stockage de données par le Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail (CCHST).

Le sondage Protégeons la santé mentale au travail a été commandé par la Canada Vie, et des ressources supplémentaires sont fournies par Stratégies en milieu de travail sur la santé mentale.

Partagez cet outil avec toute personne qui veut s’assurer que leurs employés soient préparés pour les compétences et les exigences psychologiques qui pourraient être associées à leur rôle.