Actions fondées sur des données probantes pour la croissance et perfectionnement

Description : La croissance et le perfectionnement sont présents dans un milieu de travail où les employés sont encouragés et appuyés dans leurs efforts pour développer leurs compétences interpersonnelles, émotionnelles et professionnelles.

Vous pouvez accéder à notre matériel d’atelier gratuit pour faire participer votre équipe à une discussion sur des possibilités de croissance et de perfectionnement à faible coût ou qui ne coûtent rien.

Adaptation de Build Learning into Your Employees’ Workflow de Bruce C. Rudy.

Assurez-vous que tous les employés ont accès aux renseignements sur les occasions internes et externes de croissance et de perfectionnement, qu’ils travaillent sur place ou à la maison. 

• Offrez aux employés la possibilité de développer leur savoir-faire dans le cadre de leurs fonctions en renforçant leurs aptitudes. 
• Aidez les employés à perfectionner leurs compétences interpersonnelles et émotionnelles, notamment en tirant parti : 
  
  • du jumelage; 
  • du partage de poste; 
  • du mentorat.
• Sur le site Web Affaires universitaires, vous avez accès à un guide sur la mise en œuvre d’un programme de jumelage (en anglais seulement). Il contient de l’information utile pour vous aider à mettre en place votre propre programme. 
• Encouragez les employés à développer leurs compétences interpersonnelles et émotionnelles.
  • Il est à l’avantage de l’organisation et de l’employé que vous aidiez ce dernier à améliorer ses aptitudes et ses capacités relativement à ce qui suit : 
    
    • la gestion des émotions et des relations; 
    • la résolution de situations difficiles sur le plan interpersonnel.  
• Consultez la ressource Former des équipes plus fortes pour obtenir des activités pertinentes à cet égard.  
• Mettez une série de ressources à la disposition des employés pour leur permettre de développer leurs compétences interpersonnelles et émotionnelles. Vous pourriez notamment placer ces ressources dans une bibliothèque au travail ou les ajouter sur le site intranet pour les employés. 
  
  • Les ressources gratuites suivantes peuvent être utiles : L’intelligence émotionnelle des leaders et L’intelligence émotionnelle – pour les employés. 

Trouvez une façon d’analyser les besoins en formation de chaque employé. 

• Assurez-vous d’effectuer une analyse équilibrée. Ainsi, tenez compte à la fois des besoins de l’organisation et des aspirations de l’employé. 
  
  • Notez les tâches essentielles du poste. 
  • Demandez aux employés quelle formation supplémentaire pourrait leur être utile. Dites-leur d’inclure la formation qui leur permettrait d’améliorer leurs compétences interpersonnelles et émotionnelles.  
  • Réfléchissez au type de formation dont les employés auraient besoin. Il pourrait notamment s’agir : 
    
    • d’une formation théorique;
    • d’une séance d’information seulement;
    • d’une formation pratique; 
    • d’une formation en vue d’obtenir un certificat ou une autorisation réglementaire.
  • Examinez les différentes options offertes pour répondre à ce besoin de formation, puis notez  : 
    
    • l’endroit où la formation est donnée;
    • la durée de la formation; 
    • les coûts associés à la formation;
    • les objectifs d’apprentissage énoncés. 
  • Déterminez ce qui changera si vous autorisez cette formation dans votre milieu de travail. Il pourrait s’agir par exemple : 
    
    • des comportements;
    • des stratégies;
    • des approches;
    • de la façon dont la formation est ensuite donnée aux autres. 
  • Précisez les résultats attendus après la formation, et déterminez comment vous mesurerez la réussite. 
  • Établissez une date où vous vérifierez s’il serait nécessaire de proposer une autre formation. 
• La plupart des employés souhaitent se perfectionner davantage.  
• Il n’est pas toujours nécessaire de dépenser de l’argent pour offrir une formation. À titre d’exemple, les employés peuvent se sentir encore plus compétents et habiles simplement après avoir assisté à un webinaire de trente minutes ou après avoir passé en revue une procédure avec un leader.  

Intégrer l’apprentissage au travail quotidien

• Profitez des réunions d'équipe ordinaires pour offrir de brèves occasions d'apprentissage. 
• Cet apprentissage de courte durée peut être axé sur des conseils ou des stratégies liés aux compétences en communication, à l'intelligence émotionnelle, à la résilience, aux interactions au sein de l'équipe, aux nouveaux produits, aux nouvelles compétences ou aux nouveaux processus. Ils peuvent provenir du leader ou de toute autre personne du groupe qui a quelque chose d'utile à transmettre.
• Demandez aux participants de discuter de la manière dont ils pourraient utiliser ce qu'ils ont appris dans le cadre de leur travail. Encouragez-les à appliquer ce qu'ils ont appris et à en faire part au reste de l'équipe ou simplement au leader.
• Encouragez les membres de votre équipe à s'impliquer davantage en indiquant ce qu'ils aimeraient apprendre à l'avenir, ou demandez aux employés d'enseigner eux-mêmes quelque chose de nouveau aux membres de l'équipe. 

Favorisez le développement des employés en réglant les problèmes passés, actuels et éventuels liés au travail. 

• Il pourrait notamment s’agir de problèmes associés :  
  
  • au rendement;
  • à la planification pour le retour au travail;
  • à la résolution de conflits;
  • aux mesures d’adaptation.
• Faites participer les employés au processus. La ressource Élaborer des plans pour les employés – pour les leaders explique clairement comment procéder, et elle contient également d’autres stratégies utiles. 

Faites régulièrement des évaluations de rendement collaboratives. Ces évaluations devraient inclure une rétroaction constructive sur les comportements interpersonnels et émotionnels.  

• Les politiques de votre organisation pourraient inclure la tenue de discussions avec les employés sur une base semestrielle. Pendant ces discussions, les employés seraient invités à parler de leurs objectifs de carrière et de la façon dont les superviseurs pourraient les aider à les atteindre.  
• La ressource Gestion du rendement propose une approche axée sur les solutions et la réussite des employés.  
• Pourquoi ne pas concevoir un plan de perfectionnement individuel avec chaque employé? Pour ce faire, vous pourriez notamment vous servir de ce modèle pour gestionnaires occupés (en anglais seulement).

Actions et ressources supplémentaires 

• Lisez la ressource Recommandations politiques en matière de santé et sécurité psychologiques pour déterminer comment vous pourriez améliorer la santé et la sécurité psychologiques. 
• Passez en revue la ressource Données probantes concernant la santé et la sécurité psychologiques pour obtenir une analyse documentaire des études démontrant comment les facteurs qui influent sur la santé et la sécurité psychologiques ont également un effet positif sur les buts et les objectifs de l’entreprise.

La ressource Au programme – Croissance et perfectionnement vous propose du matériel pour soutenir une discussion d’équipe sur les approches en matière croissance et de perfectionnement, ainsi que des documents pour appuyer l’examen et l’élaboration des politiques.

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Adaptation de l’information provenant du site Protégeons la santé mentale au travail

© Samra, J., Gilbert, M., Shain, M., Bilsker, D. 2009-2020, avec des modifications par Stuart, H. 2022. Tous droits réservés. Conception du site Web et stockage de données par le Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail (CCHST).

Le sondage Protégeons la santé mentale au travail a été commandé par la Canada Vie, et des ressources supplémentaires sont fournies par Stratégies en milieu de travail sur la santé mentale.