Description : Dans un milieu de travail où existent un leadership et des attentes clairs, les employés savent ce qu’ils doivent faire, ont confiance en leurs dirigeants et comprennent les changements imminents.
Vous pouvez accéder à notre matériel d’atelier gratuit pour faire participer votre équipe à une discussion sur leur besoin de clarté.
Clarifiez les attentes en matière de processus et de résultats.
- Lorsque les employés travaillent d’arrache-pied sur quelque chose sans parvenir à répondre aux attentes, leur moral peut en prendre en coup. La ressource Élaborer des plans pour les employés – pour les leaders vous aide à rédiger une entente claire quant aux attentes que doit satisfaire chacun des membres du personnel.
- Répartissez les attentes et les responsabilités liées à chaque poste dans des catégories claires et faciles à gérer. Utilisez également la ressource Processus d’amélioration d’une tâche | PDF pour discuter plus efficacement de l’amélioration d’une tâche précise avec un employé.
- Expliquez plus clairement l’effort et le temps qui devraient être consacrés à chaque tâche.
- Il arrive souvent qu’un superviseur ne sache pas exactement comment les employés réalisent leurs tâches, ou encore qu’il ne connaisse pas l’ampleur de leur travail. Parfois, les employés continuent d’effectuer des tâches qui ne sont plus utiles juste parce que leur superviseur ne leur a pas dit d’arrêter.
- Pour régler ce type de problème, vous pourriez notamment demander aux employés de noter toutes les 15 minutes ce qu’ils sont en train de faire pendant deux semaines. Il est probable que les employés n’aimeront pas cette tâche supplémentaire, mais elle permettra aux superviseurs de clarifier les attentes et de réorganiser l’ordre de priorité des tâches. Expliquez aux employés qu’il se peut que les attentes soient déraisonnables parce que leur superviseur ne comprend pas exactement l’étendue de leur travail. Donc, s’ils consignent tout ce qu’ils font, leur superviseur pourra plus facilement établir des attentes raisonnables.
- Aidez tous les employés à réévaluer l’ordre de priorité de leurs tâches sur une base régulière. Cela est particulièrement important lorsque la quantité de travail à faire au cours d’une journée est toujours plus grande que ce qui peut réellement être accompli.
Tenez compte de la santé mentale des employés.
- La ressource Gestion du rendement peut aider à protéger la santé mentale des employés à toutes les étapes de leur vie professionnelle au sein de votre organisation.
- Assurez-vous que les descriptions d’emploi sont à jour, précises et approuvées par les employés pertinents.
- Assurez-vous aussi que votre processus de gestion du changement tient compte des répercussions d’une initiative sur la santé et la sécurité psychologiques des employés. Il s’agit d’un élément sur lequel vous devez vous pencher au début du processus décisionnel, mais aussi pendant toute la période de changement.
- N’oubliez pas que le changement est souvent difficile à accepter, particulièrement pour les employés aux prises avec des problèmes de santé mentale. La ressource Aider les employés à faire face au changement vous indique comment soutenir les employés d’une façon sécuritaire sur le plan psychologique lorsque des changements sont apportés au niveau d’un poste précis ou de l’organisation en général.
- Les superviseurs peuvent avoir l’impression d’instaurer un sentiment d’égalité lorsqu’ils joignent leur voix à celles des employés pour se plaindre des décideurs dans le milieu de travail. Cependant, ce comportement risque d’augmenter le niveau de stress dans votre organisation, car les employés pourraient en déduire qu’ils sont des victimes ou que leur situation est sans issue. Les leaders devraient plutôt discuter avec les employés des meilleures stratégies à adopter pour composer avec les situations difficiles. S’ils cherchent des solutions avec les employés au lieu de discuter de problèmes, leur équipe deviendra encore plus résiliente.
- Parfois, une situation peut s’avérer difficile en raison de l’état psychologique ou émotionnel d’un ou de plusieurs employés. Il est important que les superviseurs et les leaders reçoivent une formation afin de savoir à quel moment ils peuvent intervenir efficacement et respectueusement dans ces circonstances. Vous pouvez utiliser la ressource Communiquer avec des employés émotifs pour vous guider dans cette conversation.
- Il arrive que des situations difficiles sur le plan personnel, familial ou médical ne puissent pas être gérées en milieu de travail. Dans ce cas, vous devriez tout de même connaître les ressources qui sont à la disposition des employés et savoir comment les diriger au bon endroit. Cela permettra aux superviseurs d’offrir un soutien exclusivement professionnel aux employés. L’outil Orienter les employés vers des ressources peut vous aider à cet égard.
Discutez avec les employés des méthodes de communication efficaces.
- Même si votre organisation consacre beaucoup de temps et d’énergie à peaufiner ses méthodes de communication, il se peut que les employés ne trouvent pas les approches efficaces. Nous vivons dans une ère d’infobésité, alors les méthodes de communication traditionnelles doivent être revues. En somme, il est important de trouver une stratégie adaptée aux besoins des employés.
- Demandez aux employés comment ils préfèrent qu’on communique avec eux, notamment pour :
- leur offrir une rétroaction critique;
- leur fournir de l’information sur un changement organisationnel;
- leur parler d’activités organisées à l’échelle de l’organisation;
- faire une évaluation du rendement;
- leur offrir de la reconnaissance ou des récompenses.
- Vous pourriez leur demander :
- le type de communication qu’ils préfèrent : courriel, message texte, conversation, etc.;
- le format qu’ils privilégient : interactif, présence à confirmer, formation, etc.;
- la façon de communiquer qui leur convient le mieux : rencontres en personne, rencontres d’équipe, séances de discussion;
- le contenu : les répercussions sur leur emploi, le processus décisionnel, le moment où cela commencera.
- Toutes les personnes de votre organisation peuvent tirer profit d’une formation sur les manières respectueuses de résoudre les conflits. Les ressources Faire face aux conflits – pour les leaders et Résoudre les conflits personnels proposent toutes deux des approches efficaces en la matière.
- Il est plus facile de gérer les situations difficiles lorsque les employés ont une intelligence émotionnelle et sociale plus développée. La bonne nouvelle, c’est que n’importe qui peut apprendre ces compétences grâce à la ressource L’intelligence émotionnelle au sein des organisations.
Assurez-vous que les stratégies de leadership approuvées sont sécuritaires sur le plan psychologique.
- Servez-vous de l’Évaluation du leader psychologiquement sécuritaire pour analyser et améliorer les stratégies de leadership.
- Les leaders doivent toujours chercher à être plus efficaces. Cela fait partie du processus d’amélioration continue, notamment quant à la conscience de soi. La page Aptitudes en leadership propose un éventail d’outils et de ressources qui peuvent vous aider à cet égard.
Offrez de la formation à tous les leaders sur les manières respectueuses de résoudre les conflits.
- Assurez-vous que tous les employés savent vers qui se tourner lorsqu’ils sont confrontés à une situation difficile, particulièrement lorsqu’ils éprouvent des problèmes avec leur superviseur.
- Encouragez les rencontres en personne, surtout dans les cas où il faut discuter de situations difficiles.
- Tenez tous les membres de l’organisation responsables de leurs actes. Assurez-vous également que les gestionnaires et les leaders sont assujettis aux mêmes normes (voire à des normes plus élevées) que les employés.
- La ressource Faire face aux conflits – pour les leaders est une approche efficace pour résoudre les conflits d’une façon sécuritaire sur le plan psychologique.
Actions et ressources supplémentaires
- Établissez des critères clairs permettant de mesurer si les employés qui occupent un poste de superviseur ou un poste supérieur exercent un leadership sécuritaire sur le plan psychologique.
- La ressource Évaluation du leader psychologiquement sécuritaire vous aidera à déterminer les attentes que tous les gestionnaires et leaders devraient respecter.
- Les ententes de responsabilité qui font partie intégrante de l’évaluation du rendement des leaders devraient être passées en revue chaque année.
- Vos programmes de reconnaissance et de récompenses pour les leaders devraient toujours tenir compte des efforts que ceux-ci ont déployés pour protéger la santé et la sécurité psychologiques des employés.
- Passez en revue la ressource Recommandations politiques en matière de santé et sécurité pour déterminer ce que les gestionnaires et les leaders pourraient faire pour protéger davantage la santé et la sécurité psychologiques des employés.
- Passez en revue la ressource Données probantes concernant la santé et la sécurité psychologiques pour obtenir une analyse documentaire des études démontrant comment les facteurs qui influent sur la santé et la sécurité psychologiques ont également un effet positif sur les buts et les objectifs de l’entreprise.
La ressource Au programme – Clarté du leadership et des attentes vous propose du matériel pour soutenir une discussion d’équipe sur les approches en matière de clarté du leadership et des attentes, ainsi que des documents pour appuyer l’examen et l’élaboration des politiques.
Adaptation de l’information provenant du site Protégeons la santé mentale au travail
© Samra, J., Gilbert, M., Shain, M., Bilsker, D. 2009-2020, avec des modifications par Stuart, H. 2022. Tous droits réservés. Conception du site Web et stockage de données par le Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail (CCHST).
Le sondage Protégeons la santé mentale au travail a été commandé par la Canada Vie, et des ressources supplémentaires sont fournies par Stratégies en milieu de travail sur la santé mentale.