Il existe des stratégies organisationnelles pour gérer les politiques et les programmes en faveur de l’inclusion. Les stratégies d’inclusion pour les leaders sont précisément des mesures à mettre en œuvre par les leaders et les équipes.
Survol
Les énoncés ci-dessous proviennent du sondage auprès des employés Protégeons la santé mentale au travail. Ils ont été sélectionnés par des chercheurs en tant qu’indicateurs de la mesure dans laquelle les employés se sentent inclus et respectés au sein de leur organisation. Pour améliorer l’inclusion, vous pouvez simplement réfléchir à la façon d’améliorer les réponses de vos employés pour chacun de ces énoncés. Des stratégies et des ressources sont fournies pour vous aider à aborder ces questions. Vous pouvez utiliser ces approches et les adapter pour votre équipe ou votre organisation.
Les gens font preuve de respect les uns envers les autres au travail.
Comme point de départ, vous pourriez discuter avec vos employés de ce que signifie pour eux un milieu de travail courtois et respectueux. Envisagez d’utiliser le matériel de l’atelier Au programme – Courtoisie et respect pour vous aider à animer cette discussion.
Si les membres de votre équipe ne sont pas conscients de l’impact négatif qu’ont leurs mots et leurs comportements les uns sur les autres, vous pouvez utiliser le matériel de l’Atelier – Interactions sécuritaires sur le plan psychologique pour les amener respectueusement vers une nouvelle compréhension.
Si votre équipe n’est pas en mesure d’exprimer des divergences d’opinions d’une façon sécuritaire sur le plan psychologique, examinez les conseils et les techniques présentés dans la ressource Résoudre les conflits personnels avec votre équipe, et déterminez l’approche que vous adopterez.
Dans mon milieu de travail, les gens sont traités équitablement, quelles que soient leurs origines.
Reconnaissez et comprenez les préjugés inconscients, les microagressions et l’intersectionnalité. Les reconnaître est la première étape pour les éliminer.
Vous pourriez animer l’atelier Préjugés inconscients, qui encourage l’autoréflexion. Il aide les employés à examiner les attitudes et les stéréotypes qui influencent leurs actions, leurs décisions et leur compréhension inconsciente envers ou contre une personne ou un groupe en particulier.
Il se peut également que votre approche pour reconnaître et récompenser vos employés ne soit pas considérée comme équitable. Pour comprendre le point de vue de vos employés à ce sujet, vous pouvez animer une discussion en utilisant la ressource Au programme – Reconnaissances et récompenses. Le matériel comprend le formulaire Préférences en matière de reconnaissance que vous pouvez utiliser séparément ou dans le cadre de l’atelier.
La ressource Stratégies de reconnaissance pour les leaders comprend des idées que vous pouvez examiner.
J’ai l’impression de faire partie d’une communauté au travail.
Les mesures que vous prenez en tant que leader sont essentielles pour que les membres de votre équipe aient le sentiment de faire partie d’une communauté au travail. Les stratégies d’orientation favorisant la sécurité psychologique vous aident à amorcer l’expérience de l’employé d’une manière qui favorise l’inclusion. Si vous établissez des modèles d’interactions positives avec chaque membre de votre équipe, cela aidera à favoriser une culture d’inclusion. Tenez également compte des problèmes potentiels de stigmatisation ou de discrimination et réglez-les.
Utilisez le matériel de l’atelier Au programme – Engagement pour aider à animer une discussion entre les employés sur la façon dont ils peuvent améliorer l’engagement au travail. Il y a également un atelier optionnel intitulé Favoriser le changement qui aide les décideurs à mettre à jour et à élaborer les politiques et les processus.
Une autre façon d’améliorer l’impression de faire partie d’une communauté de vos employés au travail consiste à les faire participer régulièrement à des activités de renforcement de l’esprit d’équipe qui peuvent prendre aussi peu que 15 minutes durant une réunion d’équipe.
Mes suggestions sont prises en considération au travail.
Vous voudrez vérifier si le problème est que vos employés ont l’impression que vous, leur leader, d’autres membres de l’équipe ou l’organisation ne prenez pas en considération leurs suggestions. Vous devrez peut-être clarifier les règles ou les règlements qui ne permettent pas le changement et préciser où des possibilités de proposer des changements pourraient être envisagées.
Vous pouvez utiliser le matériel de l’atelier Au programme – Participation et influence pour aider à animer une discussion entre les employés sur la façon dont ils peuvent améliorer la participation et l’influence au travail.
Même lorsque vous n’êtes pas d’accord avec les suggestions de vos employés, vous pouvez faire en sorte qu’elles soient prises en considération ou non en utilisant les techniques décrites dans les ressources Écouter pour comprendre, Comprendre la différence entre la reconnaissance et l’accord et Avant de dire non – pour les leaders.
Les personnes ayant un problème de santé mentale sont soutenues pour accomplir leur travail de façon efficace.
La promotion de la réussite du personnel est un processus qui amène l’employé et l’employeur à élaborer des solutions qui soutiennent la productivité et le bien-être. L’outil Promotion de la réussite du personnel s’adresse à tous les employés, notamment ceux pour qui nous devons prendre des mesures d’adaptation.
Pour connaître d’autres stratégies en matière de leadership liées aux mesures d’adaptation, au retour au travail, au rendement ou aux conflits, consultez la ressource Problèmes de santé mentale des employés.
Si vous soutenez un employé ayant des facultés affaiblies et un problème de dépendance, il existe des stratégies et des processus qui pourraient vous aider.
Les personnes ayant un problème de santé physique sont soutenues pour accomplir leur travail de façon efficace.
Les problèmes de santé physique ne constituent pas toujours un handicap. Ils peuvent inclure le besoin d’intimité ou des pauses pour administrer des traitements, p. ex. tirer du lait maternel, changer une poche pour colostomie ou prendre de l'insuline. De nombreux problèmes de santé physique ne sont pas faciles à détecter, comme les douleurs chroniques, les effets secondaires de médicaments ou une maladie cardiaque.
En ouvrant le dialogue sur les besoins potentiels des employés et sur votre volonté d’être flexible, vous augmentez la probabilité que vos employés aux prises avec des problèmes de santé physique se sentent soutenus pour accomplir leur travail de façon efficace. Si vous êtes inquiet quant à votre capacité à offrir la flexibilité demandée par vos employés, vous pouvez lire la ressource Avant de dire non – pour les leaders pour trouver une solution qui fonctionne pour toutes les parties.
L’adoption d’une approche de gestion du rendement fondée sur la collaboration et le soutien peut inciter les employés à trouver des solutions qui les aideront à accomplir leur travail efficacement.
La promotion de la réussite du personnel est un processus qui amène l’employé et l’employeur à élaborer des solutions qui soutiennent la productivité et le bien-être. L’outil Promotion de la réussite du personnel s’adresse à tous les employés, notamment ceux pour qui nous devons prendre des mesures d’adaptation.
Je suis capable de faire mon travail d’une façon qui respecte mes valeurs.
Animer l’activité d’équipe – Déterminer ses valeurs pour permettre aux employés d’exprimer leurs valeurs essentielles afin de déterminer les objectifs et de comprendre les comportements. Cette activité demande aux participants de choisir leurs trois principales valeurs liées au travail et d’examiner la façon dont elles influent sur leur rôle au travail. Il s’agit d’être en mesure de déterminer les valeurs essentielles pour mieux comprendre les comportements.
Mon employeur s’efforce de protéger les employés contre les torts causés par la discrimination.
La discrimination au travail est une violation des droits de la personne. Consultez la ressource Préoccupations juridiques potentielles pour découvrir quelques suggestions sur la façon de l’aborder.
La ressource Inclusion et prévention de la discrimination propose également des stratégies et des exemples de discrimination pour vous aider à mieux comprendre le problème.
Ce que vous considérez comme une discrimination peut être différent de ce qui est vécu comme une discrimination par vos employés. Reconnaissez et comprenez les Préjugés inconscients, les microagressions et l’intersectionnalité. Les reconnaître est la première étape pour les éliminer.
Vous pourriez animer l’atelier sur les préjugés inconscients, qui encourage l'autoréflexion et aide les employés à explorer les attitudes et les stéréotypes pouvant conduire à un comportement discriminatoire.
Il est possible de s’exprimer en toute sécurité au travail.
Il pourrait y avoir de nombreuses raisons pour lesquelles les gens ne se sentent pas en sécurité lorsqu’ils s’expriment au travail. Il pourrait s’agit de la façon dont vous leur répondez en tant que leader, et vous pouvez apprendre à répondre différemment grâce aux ressources dans Renforcer les compétences en leadership. Il pourrait s’agit de la façon dont l’équipe interagit, et vous pouvez y remédier par l’entremise de l’outil d’évaluation Sécurité psychologique des équipes. Si vous croyez qu’il existe un problème de confiance, vous pouvez consulter les renseignements dans la ressource Bâtir la confiance – pour les leaders. L’activité d’équipe – Rencontres pour discuter des erreurs vise à aider les employés à se sentir plus en sécurité lorsqu’ils s’expriment, et elle vous demande, en tant que leader, de partager les erreurs ou les défis auxquels vous êtes confronté. En donnant ce ton, vous encouragez les autres à être ouverts eux aussi.
Vous pouvez utiliser le matériel de l’atelier Au programme – Protection psychologique pour aider à animer une discussion entre les employés sur la façon dont vous pouvez mieux les protéger contre le harcèlement, l’intimidation ou la discrimination.
Mon employeur s’efforce de protéger les employés contre les torts causés par l’intimidation. Et je suis actuellement victime d’intimidation au travail.
Si les membres de votre équipe ne sont pas conscients de l’impact négatif qu’ont leurs mots et leurs comportements les uns sur les autres, vous pouvez utiliser le matériel de l’Atelier – Interactions sécuritaires sur le plan psychologique pour les amener respectueusement vers une nouvelle compréhension.
La ressource Faire face aux conflits – pour les leaders peut vous aider à établir une façon plus efficace d’améliorer les relations de travail entre deux personnes.
La ressource Prévention du harcèlement et de l'intimidation comprend des stratégies et des processus qui peuvent vous aider sur le plan de la prévention et de l’intervention.
On me traite injustement au travail actuellement parce que j’ai une maladie mentale.
Un traitement injuste lié à une incapacité peut être une violation des droits de la personne. Consultez la ressource Préoccupations juridiques potentielles pour obtenir quelques suggestions sur la façon de l’aborder.
Il y a beaucoup de renseignements et de ressources au sujet des problèmes de santé mentale des employés. Cela peut vous aider à réfléchir à votre obligation, au terme de la loi, de prendre des mesures d’adaptation, à des stratégies de mesures d’adaptation qui favorisent la réussite des employés et à la façon de gérer les réactions des collègues.
Je suis actuellement victime de harcèlement au travail, que ce soit verbalement, physiquement ou sexuellement.
Le harcèlement est une préoccupation juridique potentielle qui nécessite des procédures précises pour la prévention du harcèlement et de l’intimidation. Il pourrait également s’agir d’un problème de culture organisationnelle qui peut être modifié en établissant un processus comme l’atelier Interactions sécuritaires sur le plan psychologique ou l’atelier Au programme – Culture organisationnelle.
Vous pouvez utiliser le matériel de l’atelier Au programme – Protection psychologique pour animer une discussion entre les employés sur la façon dont vous pouvez mieux les protéger contre le harcèlement, l’intimidation ou la discrimination.
Je suis actuellement victime de discrimination au travail.
La discrimination au travail est une violation des droits de la personne. Consultez la ressource Préoccupations juridiques potentielles pour obtenir quelques suggestions sur la façon dont vous pourriez l’aborder.
La ressource Inclusion et prévention de la discrimination offre également quelques stratégies et des exemples de discrimination pour vous aider à mieux comprendre le problème.
Ce que vous considérez comme une discrimination peut être différent de ce qui est vécu comme une discrimination par vos employés. Reconnaissez et comprenez les préjugés inconscients, les micro-agressions et l’intersectionnalité. Les reconnaître est la première étape pour les éliminer.
Vous pourriez animer l’atelier Préjugés inconscients, qui encourage l’autoréflexion et aide les employés à examiner les attitudes et les stéréotypes pouvant mener à un comportement discriminatoire.
Je me sens seul au travail.
L’un des risques du travail isolé ou à distance est que les employés se sentent seuls pendant leur travail. La ressource Équipes hybrides offre plusieurs suggestions pour y remédier. Le mentorat est l’une de ces suggestions, et une trousse d’outils gratuite est disponible s’il s’agit d’une solution que vous souhaitez explorer davantage.
Si aucun membre de votre équipe ne travaille à distance et que le sentiment de solitude au travail reste une préoccupation, vous pourriez vouloir offrir davantage d’occasions d’interaction sociale au travail. La ressource Activités de renforcement de l’esprit d’équipe ou la Série d’ateliers « Au programme » aide à animer des discussions entre les membres de votre équipe au sujet de la création du type de milieu de travail qu’ils souhaitent.
Mon bon rendement est reconnu.
La rétroaction négative peut éclipser toute reconnaissance positive du rendement, donnant à l’employé l’impression que ses efforts n’ont pas été appréciés. La ressource Communication et collaboration psychologiquement saines comprend des renseignements qui vous aideront à améliorer votre capacité à donner une rétroaction de manière efficace. La ressource Gestion du rendement propose une approche axée sur la collaboration et le soutien.
Pour comprendre comment vos employés souhaitent être reconnus pour leur bon rendement et leurs efforts, vous pouvez animer une discussion en utilisant la ressource Au programme – Reconnaissance et récompenses. Ce matériel comprend le formulaire Préférences en matière de reconnaissance que vous pouvez utiliser séparément ou dans le cadre de l’atelier.
La ressource Stratégies de reconnaissance pour les leaders comprend des idées que vous pouvez examiner.