Préjugés inconscients

Apprendre et comprendre les concepts de préjugé inconscient, de microagression et d’intersectionnalité. Que le préjugé ait un effet démoralisant ou discriminatoire, le mettre au jour est la première étape pour l’éradiquer.

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Qu’est-ce qu’un préjugé inconscient?

Le préjugé inconscient (site en anglais seulement) fait référence aux stéréotypes ou aux attitudes inconscientes qui influencent nos actions et nos décisions, de façon positive ou négative, envers une personne ou un groupe particulier. Nous pouvons approuver explicitement certaines valeurs comme l’inclusivité, mais avoir quand même un préjugé inconscient qui n’est pas en accord avec ces valeurs. Un exemple courant de préjugé inconscient serait de faire preuve de favoritisme ou d’une plus grande réceptivité face aux noms à consonance familière par rapport à ceux d’autres groupes culturels. Le fait d’avoir un préjugé inconscient ne signifie pas que l’inclusivité ne fait pas partie de nos valeurs, mais plutôt que nous n’avons pas conscience que nos préjugés inconscients peuvent teinter nos actions et nos décisions.

Microagressions

Essentiellement, les microagressions peuvent être ressenties comme une forme subtile de discrimination. Pourtant, elles sont généralement indirectes et involontaires, donc peu susceptibles de correspondre aux critères de discrimination établis dans la législation sur les droits de la personne. Il incombe à chacun de se renseigner sur les microagressions pour aider à un créer un climat courtois et respectueux pour tous.

Les microagressions sont souvent fondées sur des différences, comme la couleur de la peau, l’origine ethnique, l’identité de genre ou l’orientation sexuelle. Un préjugé inconscient peut exister même sans interaction en face-à-face. Par exemple, le choix d’images ou de termes peut laisser transparaître un préjugé. Quant aux microagressions, elles prendront plutôt la forme de remarques et de gestes passifs.

Il est tout à fait possible de commettre involontairement des microagressions, surtout si nous ne sommes pas au fait de nos propres préjugés inconscients. Nous pouvons penser que nos propos et gestes sont inoffensifs alors que, en fait, ils peuvent avoir un effet très négatif sur les autres.

Le préjugé inconscient provient des divers stéréotypes qui alimentent le jugement, la discrimination et les attitudes négatives. Voici une liste des phobies et des mots en « isme » les plus courants :

  • Capacitisme – Préjugé envers les personnes qui peuvent présenter ou semblent présenter des signes de handicap mental ou physique
  • Âgisme – Préjugé fondé sur l’âge
  • Classisme – Préjugé fondé sur le statut socio-économique
  • Colorisme – Préjugé fondé sur la couleur de la peau ou le teint d’une personne
  • Clientélisme et népotisme – Préjugé fondé sur le favoritisme envers des amis ou des membres de la famille
  • Élitisme – Préjugé fondé sur le statut ou le niveau de scolarité
  • Ethnocentrisme – Préjugé fondé sur la croyance que votre culture est supérieure
  • Homophobie – Préjugé visant les personnes attirées vers les personnes de leur propre genre.
  • Racisme – Préjugé fondé sur l’origine ethnique ou l’identité culturelle d’une personne
  • Préjugé religieux – Préjugé fondé sur le système de croyances, les pratiques et le culte d’une personne
  • Sexisme – Préjugé fondé sur le genre d’une personne
  • Grossophobie – Préjugé fondé sur le poids et l’apparence d’une personne
  • Transphobie – Préjugé visant les personnes transsexuelles ou transgenres
  • Xénophobie – Préjugé à l’encontre des personnes originaires d’autres pays

La curiosité implicite est une façon de contrer le préjugé inconscient. Chacun a la responsabilité de se renseigner sur les expériences des autres pour avoir une attitude respectueuse en milieu de travail et dans le monde.

De nombreuses études menées dans le domaine de la psychologie sociale s’intéressent aux préjugés et à la discrimination. En bref, nous nous formons des opinions préconçues, quelle que soit notre intelligence ou notre éducation. La curiosité, cependant, peut nous aider à porter des jugements plus éclairés.

La curiosité est reconnue depuis longtemps comme une caractéristique humaine innée et commune, qui nous incite à poser des questions (de manière implicite et explicite), à se renseigner, à comprendre et à prendre les décisions appropriées.

Vous pouvez poser des questions respectueuses au sujet des préférences et des opinions de chacun. La plupart des gens sont heureux d’échanger avec ceux qui manifestent un réel intérêt. Ne présumez pas qu’une seule personne puisse parler au nom de tout un groupe. Par exemple, ne demandez pas ce que les gens « comme vous » ressentent ou pensent. Concentrez-vous plutôt sur le point de vue personnel de votre interlocuteur.

Exemples de microagression

Chacune des situations suivantes donne un exemple de microagression et une solution possible. Réfléchissez à la façon dont chaque approche pourrait paraître discriminatoire ou mettre quelqu’un mal à l’aise. Des suggestions sont fournies sur ce que vous pourriez faire ou dire pour exprimer le message voulu sans vexer la personne.

  • Demander à une personne si ce sont ses vrais cheveux ou toucher ses cheveux sans sa permission.
    • Que faire à la place : Dites à la personne que vous trouvez qu’elle a de beaux cheveux ou que vous aimez sa coiffure. Ne touchez jamais les cheveux d’une personne sans sa permission.
  • Demander à une personne d’où elle vient vraiment alors qu’elle vient de vous le dire.
    • Que faire à la place : Croyez-la sur parole.
  • Présumer que vous connaissez la langue ou l’origine ethnique d’une personne en raison de son apparence.
    • Que faire à la place : Demandez à la personne si elle parle d’autres langues, ou ne dites rien.
  • Supposer une expression de genre, faire une erreur de genre (même involontairement) ou dire à une personne qu’elle n’a pas l’air « transgenre ».
    • Que faire à la place : Demandez à la personne quel pronom elle souhaite que vous utilisiez et respectez son choix en tout temps.
  • Mal prononcer le nom d’une personne ou utiliser un surnom (à moins d’avoir obtenu son accord).
    • Que faire à la place : Demandez à la personne comment elle voudrait que vous l’appeliez.
  • Faire des commentaires sur l’humeur perçue d’une personne. Par exemple, « il est bipolaire » ou « elle doit être en SPM ».
    • Que faire à la place : Soyez sensible à la personne ou ne dites rien.
  • Faire des suppositions ou des commentaires sur l’orientation sexuelle ou la structure familiale d’une personne.
    • Que faire à la place : Employez des termes neutres comme « partenaire » ou « conjoint ».

Tout le monde a des préjugés. Et il incombe à chacun de savoir quand et pourquoi ils peuvent se manifester. 

Intersectionnalité

On décrit l’intersectionnalité comme le chevauchement des diverses identités sociales qu’une personne peut avoir, comme la couleur de sa peau, son origine ethnique, son identité de genre, son orientation sexuelle et sa classe sociale.

La probabilité de subir une oppression et une discrimination systémiques peut augmenter ou diminuer en fonction des différentes combinaisons.

Par exemple, vous pouvez considérer que les hommes blancs sont majoritaires dans votre milieu de travail. Toutefois, si un homme blanc est également gai, l’intersection de son orientation sexuelle peut augmenter la probabilité qu’il subisse de la discrimination.

L’évaluation de votre « intersectionnalité » peut vous permettre de déterminer les groupes envers lesquels vous avez des préjugés inconscients. Les intersections sont les groupes sociaux qui constituent votre identité. Ce sont souvent les groupes desquels vous vous entourez. Cet exercice aide à mettre au jour des zones à explorer et à améliorer.

Quelles sont vos intersections?

  • Capacité – par exemple, un handicap physique, une déficience intellectuelle ou des douleurs chroniques
  • Âge – par exemple, moins de 10 ans, de 20 à 30 ans, de 60 à 80 ans
  • Type corporel par exemple, taille moyenne, athlétique, obèse
  • Culture par exemple, latino, autochtone, afro-américain
  • Niveau de scolarité par exemple, aucune formation officielle, études secondaires, doctorat
  • Origine ethnique par exemple, Italien, Sud-Africain, Asiatique
  • Situation familiale – par exemple, marié, monoparental, veuf
  • Genre – par exemple, non binaire, trans, homme/femme
  • Niveau de revenu – par exemple, bas, moyen, élevé
  • Poste – par exemple, cadre, représentant syndical, travailleur de première ligne
  • Nationalité – par exemple, Japonais, Anglais, Mexicain

Réfléchissez aux questions suivantes :

  • Quels moyens votre milieu de travail pourrait-il prendre afin d’être plus inclusif pour les personnes appartenant à d’autres groupes sociaux? Par exemple, faire un examen de la politique des Ressources humaines et une évaluation interne de la diversité et de l’inclusion.
  • Complétez les phrases suivantes. Dans chaque cas, décrivez la première image qui vous vient à l’esprit. Évaluez vos réponses et essayez de dégager certains de vos préjugés inconscients.
    • Lorsque je visualise un chef de la direction du secteur financier, la première image qui me vient à l’esprit c’est… (âge), (origine ethnique), (genre), (orientation sexuelle).
    • Vous êtes invité à un souper de famille chez quelqu’un. Quelle structure familiale avez-vous imaginée?
    • Une personne se fait arrêter pour un crime violent. À quoi ressemble-t-elle?
    • Votre ami dit accidentellement une insulte lors d’une conversation. Qu’est-ce que c’était?
    • Le héros de l’histoire est probablement… (origine ethnique), (genre), (orientation sexuelle).

Aborder les préjugés et les microagressions

Si vous êtes témoin d’un préjugé ou d’une microagression au travail :

  • Signalez : Indiquez aux personnes concernées ce que vous avez vu ou entendu. Faites-le respectueusement et dans l’intention de refléter objectivement ce dont vous avez été témoin, et non pour donner votre opinion sur les intentions. Par exemple, si vous avez entendu « d’où provenez-vous réellement? », vous pourriez dire « il vient juste de le dire ».
  • Reformulez : Expliquez pourquoi vous pensez que l’échange pourrait blesser certaines personnes. C’est l’occasion de discuter dans le respect! Accordez le bénéfice du doute; certaines personnes ne sont pas conscientes de leurs propres préjugés, et il se peut que l’intéressé ne soit pas du tout vexé.

    Lorsque vous engagez une conversation au lieu de faire des accusations, les gens sont beaucoup moins susceptibles de se mettre sur la défensive. Dans cet exemple, vous pourriez poser la question suivante : « Pourquoi ne crois-tu pas la première réponse? »

  • Sensibilisez : Plus une personne est sensibilisée, plus elle peut éviter les préjugés. Posez des questions, en particulier à ceux qui peuvent subir des préjugés inconscients. Essayez de comprendre leurs expériences. Profitez de toutes les occasions de perfectionnement professionnel qui portent sur l’inclusion. Cela pourrait se faire en privé avec la personne qui s’est exprimée ou sous forme d’activité de formation générale en équipe, sans isoler personne.
  • Soyez ouvert à de nouvelles façons plus approfondies d’offrir du soutien : À mesure que vous comprenez mieux la situation, tirez parti de cette expérience en offrant un soutien qui tient compte des défis uniques auxquels sont souvent confrontées les personnes qui vivent avec des différences, notamment en ce qui concerne l’origine ethnique, la classe sociale ou le sexe. En plus de ce qui a déjà été discuté, il peut être nécessaire de comprendre les séquelles de traumatismes passés liés à la discrimination, à la persécution ou à la violence. Les pages Enseignements autochtones pour les leaders et Soutien donné aux nouveaux arrivants par les leaders proposent des stratégies utiles.

Matériel pour la tenue d’un atelier

Atelier sur les préjugés inconscients

Un atelier d’autoréflexion examinant les attitudes et les stéréotypes qui influencent positivement ou négativement nos actions, nos décisions et notre compréhension inconsciente à l’égard d’une personne ou d’un groupe en particulier.

 

Autres mesures

*Prononcez la promesse de la CEO Action for Diversity & Inclusion

ceoaction.com (en anglais seulement)

*Consultez le site du Project Implicit

implicit.harvard.edu/implicit (en anglais seulement)

Ce contenu a été adapté d’après les travaux de Mardi Daley, B.A., spécialiste pair-aidante auprès des jeunes adultes, avocate et récente fondatrice du Lived Experience Lab. Elle se spécialise dans la mobilisation des jeunes et dans les meilleures pratiques liées à l’engagement éthique des personnes ayant vécu des expériences en milieu de travail.

Ressources supplémentaires

  • Understanding implicit bias. (en anglais seulement) Le Kirwan Institute fournit de l’information et des ressources pour approfondir la compréhension des préjugés inconscients.
  • Microagression – Définition
  • Activité d’équipe Microagressions. Cette activité de renforcement de l’esprit d’équipe aide les participants à comprendre et éviter les microagressions. 
  • Intersectionnalité – Définition
  • Activité déquipe Intersectionnalité. L’intersectionnalité se concentre sur le chevauchement des diverses identités sociales qu’une personne peut détenir. Cette activité peut aider à révéler des domaines où nous pouvons avoir des préjugés inconscients à l’égard de groupes particuliers.

Références

Golman et Loewenstein, 2015; Kidd et Hayden, 2015; Noordewier et Dijk, 2017, cités dans l’article Change through Curiosity in the Insight Approach to Conflict (en anglais seulement), de Megan Price, 2017.

Contributors include.articlesBonnie PedotaCathy BawdenChristine NewmanJackie FaulknerJaison ColeyKaren HicksKate WelshL’équipe de Stratégies en milieu de travail sur la santé mentale 2007-2021Mardi DaleyMary Ann BayntonMichelle YanMonique BergeronNancy RussellNyk MorriganRobyn PriestRogue WitterickRoxanne DerhodgeSheldon JiTania LorTova Larsen

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