Résumé : La mise en place de mesures pour aborder d’éventuelles situations de discrimination et promouvoir l’inclusion peut aider à améliorer nos milieux de travail, en créant des environnements plus inclusifs et plus positifs où tous les employés sont encouragés à s’épanouir et à réussir.

Quels sont les liens qui existent entre l’inclusion et la santé mentale en milieu de travail?

  • Une mauvaise gestion des enjeux liés à la diversité en milieu de travail peut souvent mener à l’exclusion sociale et créer un milieu de travail discriminatoire4, 5.
  • La discrimination est un acte qui consiste à traiter une personne différemment en raison de sa race, de son sexe, de son orientation sexuelle, de son âge, d’un handicap, de son origine nationale ou ethnique ou de tout autre motif illicite6.
  • Le racisme, le sexisme, l’homophobie et toute autre forme de comportement discriminatoire peuvent se manifester d’une façon implicite ou explicite, directe ou indirecte, intentionnelle ou non intentionnelle.
  • Des résultats de recherche convaincants indiquent que toute expérience discriminatoire a des répercussions néfastes importantes sur la santé mentale et physique d’une personne7, 8, 9.
  • Qu’il s’agisse d’attitudes négatives de la part d’employés à l’égard d’une organisation, d’une rupture de la cohésion au sein du personnel, d’une baisse de rendement, d’une perte de productivité ou d’une diminution de la satisfaction au travail, les coûts associés à la discrimination en milieu de travail (réelle ou perçue) indiquent que les organisations qui favorisent et renforcent l’inclusion sont plus susceptibles d’obtenir des résultats positifs10.
  • Favoriser l’inclusion et la santé mentale en milieu de travail

    Les approches et les renseignements suivants concernant l’inclusion en milieu de travail ont été conçus par Uppala Chandrasekera, M.S.W., RSW et Lahoma Thomas, M.A., M.S.W., RSW, associées directrices de Authentiq Consulting (disponible en anglais seulement).

    Pour favoriser l’inclusion et la santé mentale en milieu de travail, on doit adopter une approche simultanée en deux volets, soit des mesures d’adaptation personnalisées combinées à un changement organisationnel authentique.

    Sur le plan individuel

    • Comme le prévoit la Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail, la première étape pour s’assurer que les divers besoins d’un employé sont satisfaits en milieu de travail – surtout lorsqu’un salarié retourne au travail après une absence attribuable à un problème de santé mentale – consiste à lui offrir des mesures d’adaptation personnalisées axées sur ses besoins en matière d’inclusion.
    • L’outil Promotion de la réussite du personnel est une ressource qui vous permet d’adapter un plan de travail aux besoins particuliers d’une personne.
    • La section Soutenir les nouveaux arrivants aborde les besoins particuliers des personnes nouvellement embauchées et récemment arrivées au Canada.
    • Pour favoriser l’inclusion sur le plan individuel, l’employeur ou le gestionnaire doit devenir un « allié authentique » dans le milieu de travail.

    L’allié authentique :

    • sait très bien que le travail visant à favoriser la diversité et l’inclusion, la justice sociale et la lutte contre l’oppression doit être concret;
    • reconnaît les expériences d’oppression vécues par autrui et ne reste pas silencieux lorsqu’il est témoin d’actes de discrimination;
    • participe à l’apprentissage inclusif afin que les opprimés et les oppresseurs puissent bénéficier d’un transfert des connaissances;
    • use de son privilège pour prôner l’équité.

    La liste de vérification de l’allié authentique (Authentic Ally Checklist) [PDF] (disponible en anglais seulement) est une série de questions conçues pour vous aider à effectuer une autoréflexion afin de déterminer si vous êtes un « allié authentique ».

    Sur le plan organisationnel

    • Pour produire un changement authentique, l’organisation doit comprendre qu’il lui faudra se livrer à une réflexion et à une action en continu pour lutter contre la discrimination et créer un environnement de travail inclusif et diversifié.
    • Pour instaurer un changement authentique, l’organisation doit :
      • reconnaître tout obstacle à l’inclusion;
      • reconnaître lorsqu’un changement s’impose;
      • s’engager à favoriser le changement;
      • faire le nécessaire pour que les ressources appropriées soient mises en place (c.-à-d. des ressources financières, des ressources humaines, des politiques organisationnelles, etc.);
      • s’assurer que la mise en œuvre et le suivi sont effectués;

    Pourquoi est-ce important d’investir dans l’inclusion en milieu de travail?

    Un nombre croissant de recherches réalisées au cours des 20 dernières années démontrent qu’en investissant dans l’inclusion, on peut accroître les chances de réussite d’une organisation. En effet, l’adoption d’une telle démarche améliore la qualité du processus décisionnel sur les plans des opérations et de la gouvernance, favorisant ainsi le recrutement et le maintien en poste d’employés et de gestionnaires qualifiés. De plus, elle permet de remonter le moral des effectifs, ce qui a pour effet de renforcer les sentiments d’inclusion et de sécurité psychologique en milieu de travail.

    Puisque la migration à l’échelle mondiale est un phénomène de plus en plus répandu, les organisations du secteur privé, de la fonction publique et des secteurs d’activité sans but lucratif doivent désormais s’adapter pour répondre aux besoins croissants de clients et d’usagers divers en ce qui concerne le service, la conception et la stratégie. En plus d’être bénéfique pour les travailleurs, l’inclusion peut également accroître la capacité d’une organisation à faire face à la concurrence et à tirer parti des débouchés qui se présentent sur les marchés locaux et internationaux.

    Bienfaits d’un milieu de travail inclusif

    Le réseau Presidents Group, appuyé par le gouvernement de la Colombie-Britannique, fournit des statistiques et des renseignements pour créer un dossier d’analyse (disponible en anglais seulement) qui présente les bienfaits d’un milieu de travail diversifié et inclusif, y compris comment une organisation peut tirer profit de l’embauche de personnes ayant un handicap.

    Reconnaître la discrimination

    La Commission canadienne des droits de la personne (CCDP) définit la discrimination comme une action ou une décision qui a pour effet de traiter de manière négative une personne ou un groupe en raison, par exemple, de sa race, de son origine nationale ou ethnique, de sa couleur, de sa religion, de son âge, de son sexe (incluant la grossesse), de son orientation sexuelle, de son identité ou son expression sexuelle, de son état matrimonial, de son état de famille, de sa déficience (incluant les troubles de santé mentale), de ses caractéristiques génétiques ou d’une condamnation pour laquelle un pardon a été obtenu ou d’une suspension du casier judiciaire.

    La discrimination en milieu de travail, pour quelque raison que ce soit, peut avoir des répercussions considérables sur le fonctionnement au travail : baisse de la satisfaction professionnelle, du dévouement des employés au succès organisationnel et de l’estime de soi des employés à l’égard de leur emploi. La discrimination peut aussi augmenter le roulement de personnel parmi les employés de différents groupes stigmatisés.

    Exemples de situations potentiellement discriminatoires

    Des situations peuvent survenir où il n’y a aucune intention de blesser une autre personne, mais où les actions de l’employeur ou des collègues pourraient être perçues comme discriminatoires. Vous trouverez ci-après des exemples de situations potentiellement discriminatoires et quelques solutions de rechange qui pourraient mieux convenir.

    Alcool servi lors d’événements liés au travail
    Une organisation sans but lucratif a organisé une soirée vins et fromages pour son conseil d’administration afin de favoriser les relations entre les membres du conseil et les membres du personnel. L’événement s’est tenu sur place, dans la salle du conseil.

    Une employée ayant reçu un diagnostic d’alcoolisme et suivant un traitement actif pour cette dépendance a exprimé une préoccupation à cet égard. Elle a dit que la présence d’alcool et l’odeur du vin dans la salle du conseil limiteraient sa capacité à engager un dialogue constructif avec les administrateurs de l’organisation. L’employeur a répondu à l’employée qu’elle ne devait tout simplement pas y assister.

    Or, le fait qu’elle ne puisse pas réseauter efficacement avec les membres du conseil d’administration et les autres membres du personnel limite les possibilités pour l’employée de nouer des relations susceptibles de favoriser son avancement professionnel. C’est un peu comme tenir une réunion stratégique lors d’une partie de golf; il va de soi que les employés ayant certaines formes d’invalidité physique pourraient difficilement y prendre part.

    Ne pas chercher à répondre aux besoins particuliers d’un employé lors d’événements liés au travail pourrait être considéré comme de la discrimination.

    Solution de rechange : Envisagez une approche plus inclusive, comme d’offrir des boissons non alcoolisées lors d’événements liés au travail, de manière à donner à tous la possibilité d’avancer professionnellement ou de se bâtir des réseaux professionnels.

    Blagues ayant trait à la santé mentale

    Un employé a récemment révélé avoir reçu un diagnostic de dépression. Il l’a fait volontairement dans le but d’expliquer pourquoi il demandait la mise en place de certaines mesures d’adaptation à son égard. Depuis qu’il a révélé l’existence de sa maladie, toute l’équipe, y compris son gestionnaire, a changé sa façon de plaisanter à propos de la maladie mentale en faisant plutôt des remarques comme : « Habituellement, je dirais que j’ai des hauts et des bas aujourd’hui, mais je crains que je ne puisse plus le dire maintenant. » Même si l’employé y voyait là une tentative de NE PAS plaisanter à propos de la maladie mentale, il trouvait tout de même de tels propos offensants.

    Il y a discrimination lorsqu’un handicap comme la maladie mentale fait l’objet de blagues. Toute blague au sujet d’un handicap peut contribuer à une culture de discrimination et être considérée comme du harcèlement.

    Solution de rechange : La direction doit énoncer une politique et des directives claires quant à ce qui est acceptable ou non en matière d’humour dans le milieu au travail et soutenir celles-ci par de l’éducation, des entretiens positifs et, s’il y a lieu, leur application stricte.

    Présomptions quant à la capacité

    Un employé ayant reçu un diagnostic de schizophrénie bénéficie d’un horaire de travail modifié afin de pouvoir respecter ses rendez-vous médicaux. Son gestionnaire ne lui offre pas la possibilité de prendre la tête d’un projet spécial pour lequel il possède les mêmes compétences et la même expérience que ses collègues. De plus, le gestionnaire décrit régulièrement l’employé comme « fragile et sensible ». Il détermine, sans en avoir discuté auparavant avec l’employé, que le travail serait trop stressant pour lui et qu’il lui serait difficile de se charger du nouveau projet en raison de ses rendez-vous médicaux.

    Faire des présomptions au sujet de la capacité d’un employé sans avoir procédé à une évaluation équitable sur la base du mérite peut être considéré comme de la discrimination fondée sur le handicap.

    Solution de rechange : N’oubliez pas que les employés bénéficiant de mesures d’adaptation doivent aussi être considérés pour les occasions d’avancement professionnel sur la base de leurs compétences. Ne faites pas de présomptions quant à leur capacité d’assumer de nouvelles fonctions et tâches. Ayez une discussion de collaboration objective avec l’employé pour explorer ces possibilités avant de prendre une décision.

    Refus d’un animal d’assistance entraîné

    Une employée ayant reçu un diagnostic de trouble anxieux utilise un chien d’assistance qui non seulement l’aide à détecter ses attaques de panique, mais la soutient pendant celles-ci. Il lui permet aussi de demeurer concentrée et de bien fonctionner au travail. La politique de l’employeur interdit d’amener un animal de compagnie sur les lieux de travail. Les collègues de l’employée ont réagi négativement à la présence de l’animal, soulignant qu’il était injuste que l’employée soit autorisée à venir au travail avec son chien. L’employeur a alors dit à l’employée qu’elle devait soit travailler toujours de la maison ou ne pas amener le chien au travail parce que ses collègues s’y opposaient. C’est un peu comme de demander à un employé ayant un handicap physique de laisser son fauteuil roulant à la porte parce qu’il grince et empêche les autres employés de se concentrer.

    L’employeur peut faire preuve de discrimination s’il n’explore pas toutes les solutions possibles.

    Solution de rechange : Prenez des mesures pour répondre aux préoccupations légitimes des collègues, comme souffrir de réactions allergiques ou de cynophobie (la peur anormale des chiens). Certaines races de chiens sont hypoallergènes, et il existe aussi des dispositifs permettant d’éliminer les allergènes dans l’air. Respecter ceux qui ont une peur excessive des chiens peut signifier d’avoir à séparer physiquement les deux employés concernés. Informez les membres du personnel de ce qu’on entend par « mesures d’adaptation », ainsi que des avantages et des bienfaits pour les personnes souffrant de troubles de santé mentale d’avoir un animal d’assistance.

    Décisions réactionnelles

    Un employé souffrant du trouble obsessionnel-compulsif nettoie fréquemment la chaise de son poste de travail. Ses collègues se plaignent de ce comportement bizarre, soulignant qu’il présente un danger pour la santé en raison des émanations des produits de nettoyage. L’employeur partage l’avis des collègues de l’employé et demande à ce dernier de cesser de nettoyer sa chaise. L’employé exprime la préoccupation qu’il lui serait difficile de rester productif puisque sa compulsion obsessionnelle de tout nettoyer l’empêcherait de se concentrer pleinement sur son travail, alors qu’un nettoyage rapide de sa chaise lui apporterait un soulagement.

    Il est possible que ce soit là de la discrimination si aucune solution n’est explorée.

    Solution de rechange : Ayez un entretien de collaboration avec l’employé pour examiner les solutions possibles. Envisagez de demander à l’employé d’utiliser plutôt un produit nettoyant inodore non toxique et de procéder au nettoyage pendant sa pause personnelle. Demandez à l’employé s’il aimerait parler à l’équipe du trouble obsessionnel-compulsif ou s’il vous donne la permission de la faire afin de sensibiliser ses collègues à cette maladie invalidante.

    Différence de traitement

    Une employée ayant reçu un diagnostic de trouble bipolaire s’était souvent absentée du travail, et avait même eu de multiples congés d’invalidité de courte durée. Elle tentait un quatrième retour au travail après une absence de plusieurs mois. La politique dans son milieu de travail était d’accueillir les employés qui revenaient au travail après une absence de plus de six semaines avec un panier-cadeau à leur poste de travail. Or, cette employée n’a jamais reçu de panier-cadeau à aucun de ses retours au travail antérieurs. Elle estimait qu’on ne l’accueillait pas véritablement bien lors de son retour. Cela a miné le sentiment d’appartenance de l’employée à l’équipe et a nui à sa capacité de reprendre ses fonctions et de renouer des relations.

    Lorsqu’un employé est traité différemment des autres employés, cela peut constituer une forme de discrimination fondée sur le handicap.

    Solution de rechange : Sachez si les employés souffrant de troubles de santé mentale sont traités différemment des autres employés. Prenez des mesures pour remédier à ces lacunes d’une manière respectueuse en collaborant avec les employés afin qu’ils sachent distinguer quand un traitement différent constitue un accommodement et quand il a un caractère d’exclusion.

    Libellé de la politique sur les mesures d’adaptation

    L’employé qui ne sait pas qu’il a un handicap ou qu’il peut demander un accommodement en raison de son handicap est en fait empêché de se prévaloir d’une politique sur les mesures d’adaptation lorsque celle-ci stipule : « Le processus d’accommodement est entrepris lorsque l’employé présente une demande d’adaptation. »

    Pour certains employés aux prises avec un trouble mental, il peut s’écouler du temps avant qu’ils prennent conscience qu’ils ont une maladie mentale ou que celle-ci constitue un handicap.

    Une politique qui ne tient pas compte d’une telle possibilité peut être discriminatoire sur la base du handicap.

    Solution de rechange : Revoyez les politiques et les processus d’accommodement selon la perspective de l’employé aux prises avec des problèmes de santé mentale, et modifiez-les si cela est nécessaire et raisonnable. Précisez ce qu’il faut faire si un employé ne semble pas être bien, mais qu’il ne demande pas de mesures d’adaptation. Cela peut vouloir dire de former les gestionnaires afin qu’ils puissent discuter de la disponibilité de mesures d’adaptation quand un problème de santé nuit au rendement.

    Statistiques sur la discrimination

    • Selon un sondage mené en 20081 :
      • Seulement la moitié des Canadiens le diraient à un ami ou à un collègue si un membre de leur famille recevait un diagnostic de maladie mentale (50 %), comparativement à une vaste majorité qui parlerait d’un diagnostic de cancer (72 %) ou de diabète (68 %) dans la famille.
      • Quelque 46 % des Canadiens croient qu’un diagnostic de maladie mentale est simplement une excuse pour les mauvais comportements, et 27 % ont dit qu’elles auraient peur de se retrouver en présence d’une personne atteinte d’une maladie mentale grave.
    • En 20152 :
      • Quelque 57 % des répondants à une étude menée par Bell sont d’avis que la stigmatisation associée à la santé mentale a diminué dans les cinq dernières années.
      • Toutefois, selon un projet d’étude commandité par la Commission de la santé mentale du Canada, près de 40 % des personnes ayant des problèmes de santé mentale signalent avoir fait l’objet de discrimination ou de traitement injuste en 2015.3.
      • Quelque 81 % des répondants à l’étude menée par Bell se disent plus conscients des problèmes de santé mentale qu’il y a cinq ans.
    • En 20174 :
      • Quelque 64,7 % des répondants à un rapport de recherche étaient d’avis que, depuis 2007, les employés aux prises avec des problèmes de santé mentale sont mieux traités au travail.
      • La plupart des répondants (87,2 %) ont indiqué que la couverture médiatique des problèmes de santé mentale en milieu de travail s’est légèrement ou grandement améliorée depuis 2007; la plupart (83,3 %) ont aussi affirmé que les personnalités médiatiques jouaient un rôle important dans la sensibilisation du public aux questions de santé mentale en milieu de travail.
      • Quelque 73,3 % des répondants à un sondage d’Ipsos Reid ont mentionné que l’utilisation d’un langage non stigmatisant à l’égard des problèmes de santé mentale en milieu de travail s’est améliorée depuis 20075.
    • La stigmatisation associée aux troubles mentaux demeure un obstacle6 :
      • Il apparaît cependant qu’il subsiste toujours un préjugé relativement à la maladie mentale en milieu de travail :
        • 35 % des répondants à un sondage seraient favorables (9 % très / 26 % d’une certaine façon) à avoir une discussion ouverte avec leur supérieur sur leur santé ou maladie mentale;
        • 65 % des répondants ne seraient pas favorables (33 % pas du tout / 32 % pas vraiment) à avoir une discussion ouverte avec leur supérieur sur leur santé mentale.
      • Quelque 64 % des travailleuses en Ontario ont dit qu’elles seraient inquiètes des répercussions sur leur travail si un ou une collègue était aux prises avec un trouble de santé mentale.
      • Encore 39 % des travailleuses en Ontario ont indiqué qu’elles ne diraient pas à leur superviseur si elles éprouvaient un problème de santé mentale7.
      • L’attention qui a été portée récemment à la promotion de la santé mentale coïncide avec la perception du public à ce sujet. Selon un sondage d’Ipsos Reid, 85 % des Canadiens considèrent que la santé mentale est aussi importante que la santé physique, alors que 12 % disent qu’elle est en fait plus importante8.

    Bibliographie

    1. Conference Board du Canada, Why Immigration is Critical to Canada's Prosperity, 2013.
    2. Diversity in the Workplace. Why Diversity is good for business, 2013.
    3. Ressources humaines et Développement des compétences Canada, La diversité : facteur d’avantage concurrentiel, 2001.
    4. GALABUZI, Grace-Edward. « Canada’s Economic Apartheid : the Social Exclusion of Racialized Groups in the New Century », Toronto, Canadian Scholars’ Press, 2006 (disponible en anglais seulement).
    5. LOPES, Tina et BARB Thomas. « Dancing on Live Embers : Challenging Racism in Organizations », Toronto : Between the Lines, 2006 (disponible en anglais seulement).
    6. Commission canadienne des droits de la personne, Qu’est-ce que la discrimination?, 2008.
    7. KESSLER, R. C., MICKELSON, K. D. et WILLIAMS D. R. « The prevalence, distribution, and mental health correlates of perceived discrimination in the United States », Journal of Health and Social Behavior, vol. 40, no 3, 1999, p. 208-230.
    8. BOURGUIGNON, D., SERON, E., Yzerbyt, V. et HERMAN, G. « Perceived group and personal discrimination: Differential effects on personal self-esteem », European Journal of Social Psychology, vol. 36, 2006, p. 773-789.
    9. PASCOE, Elizabeth A. et RICHMAN, Laura Smart. « Perceived Discrimination and Health: A Meta-Analytic Review », Psychological Bulletin, juillet 2009, vol. 135, no 4, p. 531-554.
    10. KING, Eden B., DAWSON, Jeremy F., KRAVITZ, David A. et GULICK, Lisa M. V. « A multilevel study of the relationships between diversity training, ethnic discrimination and satisfaction in organizations », Journal of Organizational Behavior, vol. 33, no 1, 2010, p. 5-20.
    11. PR NEWSWIRE. New Deloitte Research Identifies Keys to Creating Fair and Inclusive Organizations, 2017.
    12. DELOITTE. The road to inclusion: Integrating people with disabilities into the workplace, 2017.
    13. DONOVAN, R. « Return on Disability: Translate Different Into Value », 2016 Annual Report: The Global Economics of Disability.
    14. BC Government. September is Disability Employment Month in B.C., 2016.

    Ressources supplémentaires

    Vous trouverez ci-dessous des liens vers des ressources qui pourraient vous intéresser. Lorsque vous cliquez sur un lien, il se peut que vous accédiez au site Web d’un tiers qui n’est pas mis à jour ni géré de quelque manière par nous ou nos sociétés affiliées. Pour de plus amples renseignements, voyez Renseignements juridiques, droits d’auteur et marques de commerce.

    Rapport Creating a Diversity and Inclusion Program

    Rapport (disponible en anglais seulement) accessible sur le site Web de Presidents Group qui explique la démarche suivie par la BCAA (The British Columbia Automobile Association) pour rendre son programme de diversité et d’inclusion plus structuré. Ce programme vise la mise en œuvre d’une évaluation et de stratégies plus délibérées, permettant à la BCAA d’établir et de maintenir un effectif diversifié et inclusif.

    Rapport du Centre canadien pour la diversité et l’inclusion

    Le rapport fournit des recommandations pour les employeurs afin d’améliorer l’inclusion des GLBT dans le milieu de travail au Canada. Information gracieusement fournie par le Centre canadien pour la diversité et l’inclusion.

    Rapport Conducting a Physical Workplace Assessment to Plan for the Future

    Rapport (disponible en anglais seulement) accessible sur le site Web de Presidents Group qui décrit l’évaluation du milieu de travail physique réalisée par le Vancouver Port Authority et la BCLC (British Columbia Lottery Corporation). Le rapport présente les résultats de l’évaluation et des recommandations à l’intention des personnes qui songent à effectuer une telle évaluation dans leur propre organisation.