L’élimination des obstacles, la création de milieux de travail accessibles et l’accès aux services permettent à tous de participer pleinement et de s’épanouir, parce qu’ils se sentent inclus et ont ce qu’il leur faut pour réussir. À titre d’employeur, de fournisseur de services ou d’entreprise, vous avez peut-être aussi l’obligation légale d’assurer l’accessibilité ou de fournir des mesures d’adaptation raisonnables.
Tenez compte des différents besoins des personnes qui :
- ne ressemblent pas à la majorité de la population sur votre lieu de travail;
- ont des handicaps physiques, y compris des handicaps invisibles;
- souffrent de douleurs chroniques;
- sont neuro-atypiques, telles que les personnes atteintes d’autisme, d’un TDAH, d’une déficience intellectuelle, de troubles d’apprentissage);
- ont des problèmes de santé mentale ou des maladies mentales, y compris l’anxiété sociale;
- viennent d’arriver au Canada ou apprennent le français, langue seconde;
- s’occupent d’un proche malade ou mourant;
- vivent un traumatisme ou une perte;
- pratiquent une religion différente;
- s’identifient comme 2SLGBTQIA+;
- peuvent être défavorisées sur le plan socio-économique;
- ont d’autres différences.
N’oubliez pas que les différences ne sont pas toujours évidentes ou faciles à voir – vous ne savez peut-être pas ce qui se passe chez un employé ou un client, et vous ne voudriez pas non plus tirer des conclusions hâtives. Certaines personnes choisissent de ne pas divulguer leur état de santé ou ne se sentent pas à l’aise de demander des modifications ou des mesures d’adaptation. Elles choisiront plutôt d’aller travailler, de faire des affaires ou d’accéder à des services ailleurs, si c’est possible.
C’est bon pour les affaires d’éliminer les obstacles de manière proactive
Des recherches1,2 ont révélé que la diversité, l’inclusion et l’accessibilité aident à :
- remédier aux pénuries de main-d’œuvre et aux écarts de compétences;
- favoriser l’innovation, la créativité et la pensée diversifiée;
- attirer divers clients, intervenants, investisseurs et talents potentiels;
- atténuer les frais juridiques et réputationnels.
Des organisations rapportent qu’avoir un effectif diversifié et inclusif contribue au moral, améliore les liens entre les employés et enrichit les compétences des cadres supérieurs en matière de leadership et de gestion.
Un rapport de 2020 d’AccessibleEmployers.ca (en anglais seulement) a indiqué que les milieux de travail diversifiés et inclusifs étaient :
- deux fois plus susceptibles d’atteindre ou de dépasser les objectifs financiers
- six fois plus susceptibles de faire preuve d’innovation
- six fois plus susceptibles de prévoir le changement de manière efficace
1. Holmes IV, Oscar et Jiang, Kaifeng et Avery, Derek et McKay, Patrick et Justice, C. « A Meta-Analysis Integrating 25 Years of Diversity Climate Research. » Journal of Management. 2020. 47. 10.1177/0149206320934547.
2. Hunt, V., Prince, S., Dixon-Fyle, S., et Dolan, K. « Diversity wins. » McKinsey. 2020. Extrait de : https://www.mckinsey.com/~/media/mckinsey/featured%20insights/diversity%20and%20inclusion/diversity%20wins%20how%20inclusion%20matters/diversity-wins-how-inclusion-matters-vf.pdf
Intégrer l’inclusion dans les pratiques habituelles
Bien qu’il soit important de mettre en place des politiques en faveur de l’accessibilité et de l’inclusion, ce sont les mesures que vous prenez pour éliminer les obstacles de manière proactive et aplanir les disparités qui peuvent avoir le plus grand impact.
La meilleure approche en matière d'accessibilité et d'inclusion consiste à éliminer les obstacles avant qu'ils ne se présentent. Examinez les points suivants pour trouver des moyens d'éliminer les obstacles dans votre milieu de travail :
- L’environnement bâti – les gens sont-ils capables d’accéder physiquement à votre espace?
- Une personne souffrant d’un handicap physique, d’une déficience visuelle ou d’un trouble auditif peut-elle accéder à votre espace et s’y déplacer facilement?
- Par exemple, les personnes en fauteuil roulant ou utilisant une canne blanche peuvent trouver difficile, ou même impossible de franchir des escaliers ou un « palier », ou de s’orienter lorsque les voies sont obstruées ou qu’une rénovation ou une construction en cours les oblige à faire des détours.
- Y a-t-il beaucoup d’activités, de distractions et de contacts physiques étroits en raison de l’emplacement des espaces de travail, des postes ou de l’équipement?
- Par exemple, les personnes souffrant d’une déficience intellectuelle ou issues de cultures différentes peuvent être mal à l’aise dans les espaces où on les « touche » ou où des contacts inopinés se produisent.
- La hauteur des comptoirs et des surfaces de travail est-elle réglable ou accessible aux personnes en fauteuil roulant?
- Une personne souffrant d’un handicap physique, d’une déficience visuelle ou d’un trouble auditif peut-elle accéder à votre espace et s’y déplacer facilement?
- Environnement physique et sensoriel – quel est l’impact de l’espace sur les personnes?
- Quel est le volume de bruit dans l’espace?
- Par exemple, les personnes qui sont neuro-atypiques peuvent avoir de la difficulté à supporter des bruits trop forts ou à traiter de l’information lorsqu’il y a beaucoup de bruits différents en même temps.
- L’éclairage est-il vif, faible ou réglable par gradateur?
- Par exemple, les personnes souffrant d’une déficience visuelle peuvent être sensibles à un éclairage vif ou faible, tandis que les personnes souffrant d’une déficience intellectuelle ou qui sont neuro-atypiques peuvent avoir de la difficulté à supporter un éclairage vif entraînant un grand inconfort.
- Y a-t-il des endroits privés ou tranquilles pour réfléchir, prier ou travailler?
- Par exemple, la plupart des gens peuvent bénéficier d’un endroit tranquille, en particulier si vous avez un bureau à aire ouverte. Certaines personnes, par exemple les personnes atteintes d’un trouble du spectre de l’autisme ou d’un trouble du déficit de l’attention et de l’hyperactivité, peuvent être dépassées ou facilement distraites dans des espaces ouverts ou très achalandés.
- Quel est le volume de bruit dans l’espace?
- Communication – les renseignements sont-ils communiqués de façon à ce que tout le monde puisse les comprendre?
- Fournissez-vous des formats multiples ou une signalisation ou des instructions visuelles?
- Par exemple, les personnes ayant une déficience visuelle ou des troubles d’apprentissage peuvent bénéficier d’applications de conversion de la voix en texte, et les personnes qui apprennent le français, langue seconde ou qui ont une déficience intellectuelle peuvent bénéficier d’instructions visuelles – comme tout le monde!)
- Les normes ou les attentes concernant la façon dont les gens communiquent sont-elles explicites et tiennent-elles compte des différents styles de communication?
- Par exemple, les personnes qui sont atteintes d’un trouble du spectre de l’autisme peuvent s’exprimer directement ou préférer ne pas établir de contact visuel, tandis qu’un nouvel arrivant peut être issu d’une culture où les normes en matière de réunions sont différentes des vôtres.
- La communication est-elle claire et concise?
- Par exemple, la plupart des gens trouvent qu’il est difficile de traiter une trop grande quantité de directives ou de renseignements qui ne sont pas organisés, mais cela est particulièrement difficile pour les personnes ayant un handicap, les personnes qui apprennent le français, langue seconde ou même les personnes aux prises avec des problèmes de santé mentale pouvant nuire à leur capacité cognitive.
- Fournissez-vous des formats multiples ou une signalisation ou des instructions visuelles?
- Culture et appartenance – est-ce que tous les gens ont l’impression d’être inclus?
- Le fonctionnement de la hiérarchie organisationnelle et de la chaîne de commandement est-il clair?
- Par exemple, les personnes issues de cultures différentes peuvent bénéficier d’une explication sur « la façon dont les choses fonctionnent ici » en ce qui concerne l’autorité et la culture. Cela peut également aider les personnes atteintes d’un trouble du spectre de l’autisme à comprendre expressément où se situe leur place dans le contexte plus large.
- Est-ce que tout le monde est inclus dans les activités sociales liées au travail, sur le lieu de travail et en dehors du lieu de travail?
- Par exemple, les activités coûtent-elles de l’argent ou excluent-elles involontairement les personnes ayant des responsabilités parentales ou de prestation de soins, des problèmes de toxicomanie ou d’autres particularités?
- Le langage utilisé par les gens, les plaisanteries ou l’humour des employés, excluent-ils ou mettent-ils mal à l’aise qui que ce soit?
- Par exemple, il est important que les gens fassent attention au langage qu’ils utilisent. Les stéréotypes, les acronymes qui ne sont pas connus de tous et l’humour ne devraient jamais être utilisés au détriment d’une personne ou d’un groupe – et devraient être immédiatement abordés et corrigés, même si ce n’est pas intentionnel.
- Le fonctionnement de la hiérarchie organisationnelle et de la chaîne de commandement est-il clair?
Comprendre l’expérience vécue par des personnes provenant de différents milieux et offrant des points de vue diversifiés peut vous aider à déterminer ce dont vous pouvez tenir compte lorsque vous envisagez de prendre des mesures proactives pour que chacun se sente inclus et en sécurité sur le plan psychologique. Même avec toutes ces stratégies en matière d'accessibilité et d'inclusion, le sentiment d'appartenance d'une personne à votre organisation se résume souvent à sa relation avec son leader et ses collègues.
De nombreux outils et ressources sont à la disposition des leaders pour les aider à répondre aux préoccupations individuelles des employés, à devenir des leaders plus inclusifs et à soutenir des équipes plus inclusives.
Assurez-vous également de connaître toute législation relative à l’accessibilité ou aux droits de la personne qui pourraient s’appliquer. Ces lois peuvent comporter des exigences précises pour tenir compte des besoins des employés et d’autres personnes ou pour éliminer les obstacles à l’accessibilité.
Au travail, réfléchissez aux moyens d’égaliser les chances durant toute la durée de l’emploi pour vous assurer que votre personnel bénéficie de points de vue différents et de compétences diverses.
Pourquoi c’est important
Nous avons tous nos propres points de référence, en raison de nos expériences et de notre passé, et d’autres personnes peuvent avoir des difficultés particulières, en raison de problèmes de vie ou de santé. Par exemple, certaines personnes se sentent mal à l’aise avec le contact visuel ou avec les personnes qui entrent dans leur espace physique.
Certaines personnes ont des cordes sensibles ou des éléments déclencheurs qui tiennent à des expériences antérieures ou des différences dans le fonctionnement de leur cerveau. De nombreuses personnes qui ont été marginalisées ou « isolées » dans le passé ont vécu de la discrimination, du harcèlement ou des formes subtiles d’exclusion au travail ou dans la communauté. Toutefois, lorsqu’on prend des mesures proactives pour donner à chacun le sentiment d’être inclus, nous les aidons à se sentir en sécurité sur le plan psychologique afin qu’ils puissent apporter leurs compétences uniques et précieuses au milieu de travail.
Le dictionnaire Le Robert définit le terme isolé comme étant « séparé des choses de même nature ou de l’ensemble auquel il ou (elle) appartient. Séparé des autres humains. »
L’élimination des obstacles et la prise de mesures proactives pour assurer l’accessibilité ne doivent pas nécessairement être coûteuses, et elles ont souvent pour effet d’aider tous les employés à rester productifs et à s’épanouir.
Ressources et agences de placement inclusives
- Access Employment. Services d’emploi pour les nouveaux arrivants et les employeurs (en anglais seulement)
- Autism Ontario. Apprentissage en ligne et autres ressources pour bâtir des milieux de travail inclusifs (en anglais seulement)
- Institut national canadien pour les aveugles. Services d’emploi pour les personnes ayant une déficience visuelle et les employeurs
- Le milieu de travail inclusif. Services d’emploi dédiés aux milieux de travail inclusifs, pour les personnes atteintes d’un trouble du spectre de l’autisme ou ayant une déficience intellectuelle.
- La marche des dix sous du Canada. Services d’emploi pour les personnes ayant un handicap physique et les employeurs
- Prêts, disponibles et capables. Services d’emploi pour les personnes ayant une déficience intellectuelle et atteintes d’un trouble du spectre de l’autisme et les employeurs
- Commission de la santé mentale du Canada. Une trousse pratique pour aider les employeurs à créer des milieux de travail inclusifs
- Commission de l’équité salariale de l’Ontario | PDF. Offre des conseils sur la façon de s’assurer que les offres d’emploi n’excluent pas des personnes selon le sexe.
- Alberta Workforce Essential Skills Society | PDF. Un cahier d’exercices que vous pouvez utiliser pour réfléchir à la manière dont votre organisation peut élaborer un plan d’inclusion pour les nouveaux arrivants.
Ressources supplémentaires
Un outil pour favoriser la réussite du personnel. Processus qui encourage l’employé et l’employeur à trouver des solutions favorisant le rendement et le bien-être. Cet outil pour favoriser la réussite du personnel s’adresse à tous les employés, notamment ceux qui ont besoin de mesures d’adaptation.
Inclusion et prévention de la discrimination. Aborder la discrimination et promouvoir l'inclusion au moyen de politiques et de processus. Cela crée un environnement positif et permet à tous les employés de s'épanouir et de réussir.
Préjugés inconscients. Apprendre et comprendre les concepts de préjugé inconscient, de microagression et d’intersectionnalité. Que le préjugé ait un effet démoralisant ou discriminatoire, le mettre au jour est la première étape pour l’éradiquer.
Soutien donné aux nouveaux arrivants par les leaders. Apprenez comment vous pouvez soutenir les nouveaux arrivants au sein de votre équipe et de votre organisation.
Bibliographie
« Autism Career Connections. » Autism Ontario. 2022. Extrait de : https://www.autismontario.com/programs-services/autism-career-connections
Bach, M. « Birds of all feathers: Doing diversity and inclusion right. » Page Two Books. 2020.
Brouard, Camille. « LGBTQ+ inclusion in the workplace: a guide for employers » 1er juin 2022. Extrait de : https://www.myhrtoolkit.com/blog/lgbt-inclusion-in-the-workplace
Diversity Institute, site Web de Toronto Metropolitan University : https://www.torontomu.ca/diversity/
Heasman, B., Livesey, A., Walker, A., Pellicano, E., Remington, A. « DARE Report on Adjustments. » Centre for Research in Autism and Education, Institute of Education, UCL, 2020, London, R.-U.
Holmes IV, Oscar et Jiang, Kaifeng et Avery, Derek et McKay, Patrick et Justice, C. « A Meta-Analysis Integrating 25 Years of Diversity Climate Research. » Journal of Management. 2020. 47. 10.1177/0149206320934547.
Holmes, P. « Alberta Workforce Essential Skills. » Extrait de : https://awes.ca/wp-content/uploads/2021/10/AWES-Working-with-Newcomers-Participant-Workbook-2012.pdf
Hunt, V., Prince, S., Dixon-Fyle, S., et Dolan, K. « Diversity wins. » McKinsey. 2020. Extrait de : https://www.mckinsey.com/~/media/mckinsey/featured%20insights/diversity%20and%20inclusion/diversity%20wins%20how%20inclusion%20matters/diversity-wins-how-inclusion-matters-vf.pdf
Prêts, disponibles et capables. L’embauche inclusive : Les avantages commerciaux de l’embauche de personnes ayant une déficience intellectuelle ou un trouble du spectre de l’autisme. 2019. Extrait de : https://www.lemilieudetravailinclusif.ca/pdf/fr/Efficacit%C3%A9%20de%20l%E2%80%99embauche%20inclusive.pdf
« Why Hiring People with Disabilities is the New Normal » (2022). AccessibleEmployers.ca. Extrait de : https://accessibleemployers.ca/resource/why-hiring-people-with-disabilities-is-good-for-business-now/