Les amorces de conversation pour favoriser la santé et la sécurité psychologiques

Ces questions peuvent vous aider à amorcer une conversation susceptible de favoriser et d’améliorer la sécurité psychologique des membres de votre équipe.

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Le rôle d’un leader est de favoriser la réussite de chacun de ses employés et d’éliminer tout obstacle ou toute barrière susceptible d’entraver leur capacité à bien accomplir leur travail. Ces questions permettent de découvrir à la fois les possibilités permettant de favoriser la réussite et les obstacles potentiels qu’il convient de supprimer.

Protéger et promouvoir la sécurité psychologique 

Il existe des centaines de questions brise-glace qui peuvent rendre toute réunion d’équipe plus agréable. Certaines sont amusantes, d’autres nostalgiques, d’autres encore permettent de mieux connaître les gens et d’autres enfin évoquent la gratitude, les buts ou les souhaits.

Les questions que nous partageons dans cette section visent précisément à vous aider à constituer une équipe plus sécuritaire sur le plan psychologique. Elles sont fondées sur les facteurs psychosociaux décrits dans Protégeons la santé mentale au travail (2009-2022) et dans la Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail (2013).

Bien que ces questions puissent être amusantes, elles ont une raison d’être plus profonde. Utilisez-les régulièrement pour aider les membres de votre équipe à s’exprimer en toute sécurité, à développer leur conscience de soi et à améliorer la cohésion de l’équipe.

Diriger la discussion

Les questions peuvent être posées individuellement et en privé, ou dans le cadre d’une activité d’équipe, en fonction du niveau de confiance et de confort parmi les membres de votre équipe. 

Si, en tant que responsable de l’équipe, vous répondez d’abord à chaque question, vous renforcez le sentiment de sécurité. Le fait que vous montriez votre vulnérabilité peut contribuer à renforcer la confiance des membres de votre équipe.

Démontrez que vous comprenez les problèmes

Avant de choisir vos questions, réfléchissez aux préoccupations ou aux problèmes potentiels. Si possible, énoncez-les avant de poser la question pour indiquer que vous êtes conscient de ce qu’ils éprouvent. Par exemple, avant de demander « Comment les autres vous ont-ils aidé lorsque votre charge de travail était trop lourde? », vous pourriez dire : « Nous traversons une période de pénurie de personnel et de demandes élevées. Vous vous êtes tous mobilisés pour nous aider à atteindre nos objectifs et cela n’est pas passé inaperçu. Nous espérons retrouver un effectif complet d’ici le [date réaliste]. J’aimerais que vous me disiez à présent de quelle manière les autres vous ont aidé lorsque vous étiez débordé au travail. Il s’agit de reconnaître et d’apprécier les personnes qui s’entraident discrètement au sein de notre équipe.» 

Évitez l’erreur que certains leaders commettent en essayant de partager des points communs avec les membres de leur équipe : se ranger à leurs côtés en rejetant la responsabilité des difficultés rencontrées sur quelque chose ou quelqu’un en dehors de l’équipe. Ce n’est pas qu’il n’y ait jamais de source externe, c’est que si vous affirmez que quelque chose d’extérieur à l’équipe a le pouvoir de lui nuire, vous créez une mentalité de victime et risquez d’illustrer votre propre manque de pouvoir. Les gens peuvent alors se sentir en colère, désespérés ou insatisfaits de leur situation professionnelle, même s’ils ont l’impression que vous êtes de leur côté. 

En reconnaissant que la situation est telle qu’elle est et en discutant de la manière dont votre équipe peut mieux y faire face, vous maintenez leur respect pour votre leadership tout en étant réaliste quant aux limites.

Imaginez, par exemple, qu’un changement de politique de l’entreprise ait ajouté du stress et du travail à votre équipe. Personne, y compris vous, n’en est satisfait, mais il n’y a rien à faire pour changer la situation. Réunissez votre équipe pour discuter de ce qu’il faut faire en évitant d’exprimer des remarques négatives ou critiques à l’égard des décideurs, même si ce n’est pas ce que vous auriez choisi. Vous pouvez dire : « Voici la situation, réfléchissons ensemble aux moyens de la gérer au mieux pour notre équipe.»

Gestion des réactions négatives

Certains leaders hésitent à amorcer une conversation avec leur équipe sur des sujets susceptibles de susciter des confrontations ou des émotions. Si c’est votre cas, vous pouvez demander à quelqu’un de plus compétent de gérer la conversation. Il peut s’agir d’un membre de votre équipe, d’une personne d’un autre service ou d’un consultant externe. Si vous souhaitez améliorer vos compétences dans ce domaine, consultez Animer les discussions d’équipe - pour les leaders pour trouver des stratégies permettant d’aborder plus efficacement les attitudes négatives, le cynisme, les attentes déraisonnables ou les comportements perturbateurs.

Dans chaque cas, utilisez les réponses pour explorer des solutions avec votre équipe, ou partagez ce que vous avez déjà fait ou allez faire pour résoudre les problèmes soulevés. 

Questions potentielles

N’hésitez pas à utiliser les questions telles qu’elles sont présentées ou à vous en inspirer pour poser des questions encore plus pertinentes pour votre équipe. Si la réponse à l’une de ces questions vous préoccupe et que vous souhaitez prendre des mesures pour apporter des changements significatifs, consultez les renseignements figurant dans la liste des stratégies de l’Évaluation de la sécurité psychologique au sein de l’équipe.

  • Dans quelle situation avez-vous l’impression que parler d’un problème au travail ne serait pas bien perçu?
  • Dans quelles circonstances pourriez-vous vous sentir en danger au sein de cette équipe ou à tout moment au travail?
  • Comment les autres membres de l’équipe expriment-ils leur appréciation de votre contribution?
  • Quelle a été votre meilleure expérience au sein d’une équipe?
  • Qu’est-ce qui vous encourage à faire de votre mieux, même lorsque vous n’êtes pas enthousiasmé par la tâche à accomplir?
  • Quelles compétences ou connaissances souhaitez-vous encore acquérir dans votre vie personnelle ou professionnelle?
  • Comment gérez-vous respectueusement les divergences d’opinions – les vôtres ou celles entre deux collègues?
  • Si vous étiez victime d’intimidation au travail, comment voudriez-vous que les témoins réagissent?
  • Pouvez-vous nous donner un exemple d’une situation récente où vous avez soutenu quelqu’un au travail? 
  • Comment gérez-vous les changements que vous ne souhaitez pas ou que vous n’acceptez pas, mais auxquels vous devez quand même vous plier?
  • Quel est le principal défi auquel vous êtes confronté pour bien accomplir votre travail?
  • Si vous dirigiez cette organisation, que feriez-vous différemment?
  • Comment réagiriez-vous au travail face à un type d’humour que vous jugez offensant?
  • Comment les autres vous ont-ils aidé lorsque votre charge de travail était trop lourde?  
  • Comment conciliez-vous la vie professionnelle et la vie personnelle?
  • Dans quels domaines avez-vous le sentiment de ne pas avoir le pouvoir de prendre des décisions au travail?
  • Comment décririez-vous notre culture organisationnelle? Pensez aux normes et aux valeurs qui sont observées en milieu de travail, plutôt qu’à des mots écrits.
  • Comment savez-vous que votre travail est apprécié? Que voyez-vous, entendez-vous ou constatez-vous?

Partagez ces questions avec toute personne qui dirige une équipe ou qui anime des discussions au sein d’une équipe.

Ressources supplémentaires

  • Évaluation du leader psychologiquement sécuritaire. Cette ressource gratuite aide les leaders à prendre conscience de l’influence qu’ils peuvent avoir sur la santé et la sécurité psychologiques des employés au travail. Elle les aide également à améliorer leurs compétences dans les domaines de la communication, de l’intelligence sociale, de l’équité et de la résolution de problème.
  • Activité d’équipe – Rencontres pour discuter des erreurs commises. Cette activité de renforcement de l’esprit d’équipe, qui demande aux participants, y compris au leader, de demander de l’aide ou de raconter comment ils ont géré leurs erreurs, peut contribuer à développer un sentiment d’ouverture et de confiance chez les membres de l’équipe.

Bibliographie

  1. Association canadienne de la normalisation. (2013). Santé et sécurité psychologiques en milieu de travail — Prévention, promotion et lignes directrices pour une mise en œuvre par étapes (CAN/CSA-Z1003-13/BNQ 9700-803/2013). Tiré de : https://www.csagroup.org/fr/article/can-csa-z1003-13-bnq-9700-803-2013-c2022-sante-et-securite-psychologiques-en-milieu-de-travail/
  2. Samra, J., Gilbert, M., Shain, M., Bilsker, D. (2009-2020), avec des modifications de Stuart, H. 2022. Protégeons la santé mentale au travail. Tiré de : https://psmt.ca/
Contributors include.articlesDr. Joti SamraMary Ann BayntonSarah JennerÉquipe de Stratégies en milieu de travail sur la santé mentale de 2022 à aujourd’hui

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