RÉSUMÉ : La culture peut donner le ton à une organisation. Les leaders peuvent influencer la culture de l’organisation. Des questions sont fournies pour aider les leaders à déterminer les risques potentiels et les points forts, et à trouver des idées pour créer et maintenir une culture organisationnelle psychologiquement sécuritaire.

Aperçu

La culture organisationnelle est décrite comme un modèle d’hypothèses de base inventées, découvertes ou développées par un groupe donné. Ces hypothèses constituent un mélange de valeurs, de croyances, de significations et d’attentes partagées par les membres d’un groupe et utilisées comme indicateurs de comportement et de résolution de problème. La tâche essentielle consiste à offrir du soutien à tous les leaders afin de déterminer laquelle de ces hypothèses peut améliorer ou compromettre la santé et la sécurité psychologiques des membres du personnel. Les chercheurs ont indiqué que pratiquement chaque variable de résultat dans le domaine de la psychologie de la santé au travail est empiriquement associée au leadership organisationnel.

Lorsqu’une organisation instaure une culture qui favorise la santé mentale des employés, le bien-être des employés s’améliore, leur satisfaction au travail augmente et leur attachement à l’organisation se solidifie. À l’inverse, si une culture est néfaste, elle risque même de compromettre l’efficacité des politiques ou des programmes destinés à soutenir l’effectif. Si la culture de l’organisation se caractérise par la peur et un état constant d’urgence chaotique, ce contexte peut créer un environnement où l’épuisement professionnel et le manque de motivation sont courants.

L’information précédente est adaptée du site de Protégeons la santé mentale au travail qui fournit des ressources et des outils gratuits à utiliser pour évaluer et instaurer une culture organisationnelle qui favorise la santé mentale des employés et d’autres facteurs en milieu de travail.

Questions clés

et Deborah Connors.

Les questions suivantes ont été adaptées d’après les travaux de Martin Shain, Ph. D. et de Deborah Connors. Martin Shain est directeur du Neighbour@Work Centre, organisation qui effectue de la recherche, réalise des évaluations, élabore des politiques et offre de la formation pour améliorer la qualité des relations de travail. L’entreprise de Deborah Connors, Be Positive, offre de la formation à l’intention des leaders sur la façon de changer radicalement la culture afin de permettre aux employés de s’épanouir. La section de Mme Connors est adaptée d’après son livre A Better Place To Work : Daily Practices That Transform Culture.

Les questions qui suivent peuvent aider à cibler certains éléments qui doivent être pris en considération dans votre stratégie visant à instaurer et à maintenir une culture organisationnelle qui favorise la santé mentale des employés. Elles aident également à cibler les points forts déjà présents au sein de votre organisation.

  1. Évaluez vos objectifs futurs ainsi que votre situation actuelle :
    1. Quelle culture voulons-nous avoir au sein de notre organisation?

    2. Où en sommes-nous? Quelle direction devons-nous prendre?

    3. En quoi croyons-nous?

    4. Est-ce en accord avec la mission et la vision déjà existantes de notre organisation?

    5. Quelle est l’action la plus dynamique que nous pouvons entreprendre dès maintenant? Comment pouvons-nous travailler avec ce qui est disponible?

  2. Passez en revue les efforts actuels déployés pour favoriser la réussite et le bien-être des employés dans votre milieu de travail et répondez aux questions suivantes :
    1. Adoptons-nous une approche axée sur un programme ou une approche culturelle? (Mettons-nous en œuvre des programmes autonomes ou focalisons-nous nos efforts pour améliorer la culture?)

    2. Est-ce que la plupart de nos efforts vont en aval ou en amont? (Gérons-nous seulement des crises ou regardons-nous au-delà de la situation pour connaître les raisons pour lesquelles ces crises surviennent?)

    3. Selon moi, notre organisation adopte-t-elle plus une pratique de gestion conventionnelle ou une pratique de leadership transformationnel? (Notre personnel de direction est-il en mesure d’améliorer la culture ou est-il concentré sur la résolution de problème?)

    4. De quelles façons ces efforts peuvent-ils ou doivent-ils changer?

  3. Pour qu’elle soit durable, une culture organisationnelle psychologiquement sécuritaire doit être soutenue à grande échelle en faisant de la santé et sécurité psychologiques une priorité stratégique que tous s’engagent à réaliser. La ressource Vingt questions à l’intention des leaders sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail comporte des questions sur les politiques et la gestion du risque.
  4. Les leaders peuvent être ceux qui influencent le plus la culture organisationnelle. Dans quelle mesure vous êtes-vous assuré que vos gestionnaires et superviseurs possèdent les connaissances, les compétences et les ressources nécessaires pour :
    •  se renseigner de façon discrète sur les préoccupations des employés.;
    •  faciliter les conversations et éliminer les obstacles à la communication;
    •  écouter attentivement une personne en détresse;
    •  élaborer des plans pour favoriser la réussite des employés;
    •  transmettre aux employés des ressources pertinentes et utiles;
    •  effectuer un suivi auprès de chaque employé et s’assurer qu’il atteint de manière continue ses objectifs de réussite.
    • Si vous n’est pas certain de la façon à laquelle vous devez répondre à l’une de ces questions, l’Évaluation du leader psychologiquement sécuritaire est un bon outil pour vos leaders.
  5. Les conflits non résolus, l’intimidation et le harcèlement peuvent avoir d’importantes répercussions sur la culture organisationnelle. Réfléchissez aux questions suivantes :
    1. Nous avons mis en place un mécanisme pour reconnaître :
      •  les situations de conflit et de détresse dans le milieu de travail;
      •  les modèles de comportement négatif ou les conditions de travail malsaines y compris les gestionnaires ou autres personnes qui :
        •  se mettent en colère et crient contre les gens;
        •  ridiculisent et humilient les autres;
        •  ont recours à l’intimidation pour imposer leur volonté;
        •  ont une attitude ou un comportement discriminatoire;
        •  évitent de faire face aux conflits ou à des situations susceptibles de créer un conflit.
    2. Nous avons en place :
      •  un plan d’intervention pour dénouer de telles situations d’une manière rapide, efficace et durable une fois qu’elles ont été ciblées.

    Mesures à prendre



  6. Les organisations doivent également tenir compte de l’impact éventuel de leurs relations avec les clients et fournisseurs de services externes sur la culture organisationnelle.
    1. Les fournisseurs de services :
      •  connaissent notre engagement à offrir un milieu de travail psychologiquement sécuritaire;
      •  ont mis en place des politiques et des procédures pour respecter cette exigence
    2. Les clients/patients :
      •  connaissent notre engagement à offrir à nos employés un milieu de travail psychologiquement sécuritaire;/li>
      •  savent que nous avons prévu des politiques et des procédures en cas de non-respect de cette exigence par un client ou un patient.

    Mesures à prendre



Selon les situations présentes dans votre milieu de travail, les ressources gratuites suivantes peuvent être utiles :