Culture organisationnelle

Questions pour aider les leaders à créer une culture organisationnelle psychologiquement sécuritaire.

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Le climat au sein d’une organisation se crée sur la base de la culture, et la culture est une dimension que les leaders peuvent influencer. Vous trouverez plus bas des questions qui visent à aider les leaders à déterminer les risques potentiels, ainsi qu’à cerner les points forts et à trouver des idées pour créer et maintenir une culture organisationnelle psychologiquement sécuritaire.

Aperçu

On décrit la culture organisationnelle comme un ensemble d’hypothèses de base inventées, découvertes ou développées par un groupe donné. Ces hypothèses constituent un mélange de valeurs, de croyances, d’interprétations et d’attentes que les membres du groupe utilisent comme indicateurs communs de conduite et de résolution de problèmes. 

La tâche délicate consiste à aider tous les leaders à déterminer lesquelles de ces hypothèses peuvent améliorer et lesquelles peuvent compromettre la santé et la sécurité psychologiques des employés. Les chercheurs Kelloway et Barling ont indiqué que, dans le domaine de la psychologie de la santé au travail, pratiquement chaque variable de résultat est empiriquement liée au leadership organisationnel.

Dans une organisation qui a une culture psychologiquement sécuritaire, le bien-être, la satisfaction au travail et l’engagement organisationnel des employés ne peuvent que s’améliorer. À l’inverse, une culture négative peut compromettre l’efficacité des meilleurs programmes ou politiques destinés à soutenir l’effectif. Si l’organisation entretient une culture fondée sur la peur et un climat constant d’urgence chaotique, ce contexte peut créer un environnement propice à l’épuisement professionnel et à la démotivation.

Questions clés à poser

Les questions qui suivent peuvent aider à cibler certains éléments de votre stratégie pour maintenir une culture organisationnelle psychologiquement sécuritaire. Elles aident également à cerner les points forts déjà présents au sein de votre organisation.

  • Évaluez vos objectifs futurs ainsi que votre situation actuelle :
    • Quelle culture voulons-nous avoir au sein de notre organisation?
    • Où en sommes-nous? Quelle direction devons-nous prendre?
    • En quoi croyons-nous?
    • Sommes-nous à la hauteur en ce qui a trait à l’inclusivité et à l’égalité?
    • Nos efforts vont-ils dans le sens de la mission et de la vision de notre organisation?
    • Quelle est l’action la plus puissante que nous pourrions entreprendre maintenant? Comment pouvons-nous tirer profit de ce qui est disponible?
  • Passez en revue les efforts actuels déployés pour favoriser la réussite et le bien-être des employés dans votre milieu de travail et répondez aux questions suivantes :
    • Adoptons-nous une approche axée sur un programme ou une approche culturelle (c’est-à-dire, mettons-nous en œuvre des programmes autonomes ou orientons-nous les efforts afin d’améliorer la culture)?
    • Nos efforts ont-ils une portée en aval ou en amont (c’est-à-dire, avons-nous tendance à simplement gérer les crises ou plutôt à en chercher les causes pour éviter qu’elles se reproduisent)?
    • Notre organisation me semble-t-elle miser davantage sur des pratiques de gestion conventionnelles ou sur des pratiques de leadership transformationnel (c’est-à-dire, nos cadres ont-ils la capacité d’améliorer la culture ou sont-ils concentrés sur la résolution de problèmes)?
    • De quelles façons ces efforts peuvent-ils ou doivent-ils changer?
  • Pour qu’elle soit durable, une culture organisationnelle psychologiquement sécuritaire doit être soutenue à grande échelle, en faisant de la santé et de la sécurité psychologiques une priorité stratégique que tous s’engagent à réaliser. La ressource Vingt questions sur la santé et la sécurité psychologiques – pour les leaders contient des questions sur les politiques et la gestion du risque.
  • Les leaders peuvent être ceux qui influencent le plus la culture organisationnelle. Vous êtes-vous assuré que vos gestionnaires et superviseurs possèdent les connaissances, les compétences et les ressources nécessaires pour :
    • s’informer discrètement auprès des employés de leurs préoccupations;
    • faciliter les conversations et éliminer les obstacles à la communication;
    • écouter attentivement une personne en détresse;
    • élaborer des plans pour favoriser la réussite des employés;
    • orienter les employés vers des ressources pertinentes et utiles;
    • faire un suivi auprès de chaque employé pour s’assurer du maintien des conditions favorables à sa réussite.
    • Si vous ne savez pas comment répondre à certaines de ces questions, l’Évaluation du leader psychologiquement sécuritaire est un bon outil pour vos leaders.
  • Les conflits non résolus, l’intimidation et le harcèlement peuvent également avoir de lourds impacts sur la culture organisationnelle. Réfléchissez aux questions suivantes :
    • Nous avons un mécanisme en place pour reconnaître :
    • les situations de conflit et de détresse en milieu de travail;
    • les modèles de comportement négatif ou les environnements « toxiques », y compris les gestionnaires et autres personnes qui :
      • se mettent en colère et crient contre les gens;
      • ridiculisent et humilient les autres;
      • ont recours à l’intimidation pour imposer leur volonté;
      • ont une attitude ou un comportement discriminatoire;
      • évitent de faire face aux conflits ou aux situations susceptibles de créer un conflit.
  • Nous avons en place :
    • un plan d’intervention pour dénouer de telles situations d’une manière rapide, efficace et durable une fois qu’elles ont été reconnues.
  • Les organisations doivent également tenir compte de l’impact éventuel de leurs relations avec les clients et fournisseurs de services externes sur la culture organisationnelle.
    • Les fournisseurs de services :
    • connaissent notre engagement à offrir un milieu de travail psychologiquement sécuritaire;
    • ont en place des politiques et des procédures pour respecter cette exigence.
  • Les clients/patients :
    • connaissent notre engagement à offrir un milieu de travail psychologiquement sécuritaire à nos employés;
    • savent que nous avons des politiques et des procédures en place si un client ou un patient ne respecte pas cette exigence.

L’information présentée ci-dessous a été adaptée d’après les travaux de Martin Shain, Ph. D. et de Deborah Connors. Martin Shain est directeur du Neighbour@Work Centre, organisation qui effectue de la recherche, de l’évaluation, de l’élaboration de politiques, de la formation et de l’éducation pour améliorer la qualité des relations de travail. L’entreprise de Deborah Connors, Be Positive, offre de la formation à l’intention des leaders sur la façon de changer radicalement la culture pour favoriser l’épanouissement des employés. La contribution de madame Connors au présent article est une adaptation tirée de son livre A Better Place To Work : Daily Practices That Transform Culture.

Consultez Actions fondées sur des données probantes pour la culture organisationnelle pour plus d'idées.

Matériel pour la tenue d’un atelier 

Atelier Au programme – Culture organisationnelle : favoriser la sensibilisation

Cet atelier fait participer les membres de votre équipe à une discussion sur des moyens pratiques de créer une culture organisationnelle positive. Ces discussions favoriseront un milieu de travail sain et sécuritaire sur le plan psychologique.

Atelier Au programme – Culture organisationnelle : favoriser le changement

Cette séance mise sur les idées des employés qui ont été élaborées durant l’atelier de la série Favoriser la sensibilisation. La prochaine étape consiste à faire participer les décideurs à l’examen des suggestions des employés par rapport à des approches fondées sur des données probantes ou la pratique. L’objectif est de modifier ou de créer des politiques et des procédures qui améliorent la culture dans votre organisation.

Atelier sur les interactions sécuritaires sur le plan psychologique

Cet atelier nous aide à prévenir l’intimidation et à accroître la santé et la sécurité psychologiques en nous sensibilisant davantage au fait que nous pouvons parfois adopter, sans le savoir, des comportements qui peuvent être jugés préjudiciables.

Ressources supplémentaires

Pour obtenir plus d’information, des ressources et des outils gratuits qui aident à évaluer et à améliorer la culture organisationnelle, visitez le site Protégeons la santé mentale au travail.

Selon les situations présentes dans votre milieu de travail, les ressources gratuites suivantes pourraient être utiles :

Former des équipes plus fortes. Guide à l’intention des leaders et activités pour développer leur résilience et celle de leur équipe.

Faire face aux conflits - pour les leaders. Une approche différente pour résoudre les conflits de manière efficace.

Prévention du harcèlement et de l’intimidation. La prévention par la sensibilisation.

Aider les employés à faire face au changement. Réduire le stress associé à un changement organisationnel pour les employés.

Préjugés inconscients. Apprendre à reconnaître et à comprendre les préjugés inconscients, les micro-agressions et l’intersectionnalité. Qu’un préjugé entraîne une démotivation ou une discrimination, le reconnaître est la première étape pour l’éliminer.

Évaluation du leader psychologiquement sécuritaire. Établir et maintenir des stratégies de leadership qui sont psychologiquement sécuritaires pour vous-même et pour les leaders de votre organisation.

Plan de réduction de la stigmatisation. Cette ressource explique comment faire un dossier d’analyse pour réduire la stigmatisation et propose des stratégies pour promouvoir une plus grande sensibilisation à la santé mentale.

Activités de renforcement de l’esprit d’équipe. Pour changer la culture au sein des équipes.

Réferences

Conclusions d’un projet de recherche sous forme d’étude de cas. Commission de la santé mentale du Canada, 2017, Ottawa (Ontario) : Commission de la santé mentale du Canada. Tiré de : www.mentalhealthcommission.ca/Francais

Connors, Deborah. Deborah Connors, 2019, deborahconnors.com/

Kelloway, E. K. et Barling, J. « Leadership development as an intervention in occupational health psychology », Work & Stress, 2010, vol. 24, no 3, p. 260-279. 

Neighbour@Work Centre. Conseillers en santé mentale au travail spécialisés dans les domaines de la recherche, de l’évaluation, de l’élaboration de politiques, de la formation et de l’éducation pour améliorer les relations de travail, 2021. www.neighbouratwork.com/ 

Contributors include.articlesDan BilskerDeborah ConnorsDr. Joti SamraDr. Martin ShainMary Ann BayntonMerv Gilbert

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