Culture organisationnelle

Questions pour aider les leaders à créer une culture organisationnelle psychologiquement sécuritaire.

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Le climat au sein d’une organisation est alimenté par la culture, et la culture est une dimension que les leaders peuvent influencer. Les questions visent à aider les leaders à déterminer les risques et à cerner les points forts. Elles peuvent également aider à trouver des idées pour créer et maintenir une culture organisationnelle psychologiquement sécuritaire.

Aperçu

On décrit la culture organisationnelle comme un ensemble de suppositions imaginées par un groupe donné. Ces suppositions reflètent un mélange : 

  • de valeurs;
  • de croyances;
  • d’interprétations; 
  • d’attentes. 

Les suppositions sont communes aux membres du groupe, et ceux-ci les utilisent comme indicateurs de conduite et de résolution de problèmes.

La tâche principale consiste à aider tous les leaders à déterminer quelles suppositions nourrissent ou minent la santé et la sécurité psychologiques. En fait, les chercheurs Kelloway et Barling (2010) ont constaté que les variables de résultat en psychologie de la santé au travail sont liées au leadership organisationnel.

Dans une organisation qui a une culture sécuritaire sur le plan psychologique, l’engagement, la satisfaction au travail et le bien-être des employés ne peuvent que s’améliorer. Mais si la culture est négative, elle peut compromettre les programmes ou les politiques destinés à soutenir le personnel. Si l’organisation entretient une culture de peur et un climat constant d’urgence chaotique, ce contexte peut créer un environnement propice à l’épuisement professionnel et à la démotivation.

Questions clés à poser

Les questions qui suivent peuvent aider à cibler des éléments de votre stratégie pour maintenir une culture psychologiquement sécuritaire. Elles aident également à cerner les points forts déjà présents au sein de votre organisation.

  • Évaluez vos objectifs futurs ainsi que votre situation actuelle :
    • Quelle culture voulons-nous avoir au sein de notre organisation?
    • Où en sommes-nous? Quelle direction devons-nous prendre?
    • En quoi croyons-nous?
    • Sommes-nous à la hauteur en ce qui a trait à l’inclusivité et à l’égalité?
    • Nos efforts vont-ils dans le sens de la mission et de la vision de notre organisation?
    • Quelle est la mesure la plus puissante que nous pourrions prendre dès maintenant? Comment pouvons-nous tirer profit de ce qui est disponible?
  • Évaluez les efforts actuellement déployés pour favoriser la réussite et le bien-être des employés à l’aide des questions suivantes :
    • Adoptons-nous une approche axée sur un programme ou une approche culturelle (c’est-à-dire, mettons-nous en œuvre des programmes distincts ou orientons-nous les efforts afin d’améliorer la culture)?
    • Nos efforts ont-ils surtout une portée en aval ou en amont (c’est-à-dire, avons-nous tendance à gérer des crises ou à en chercher les causes pour éviter qu’elles se reproduisent)?
    • Notre organisation me semble-t-elle miser davantage sur des pratiques de gestion qui sont plus conventionnelles ou qui ont un potentiel de transformation (c’est-à-dire, nos cadres ont-ils la capacité d’améliorer la culture ou sont-ils concentrés sur la résolution de problèmes)?
    • De quelles façons ces efforts peuvent-ils ou devraient-ils changer?
  • Pour qu’elle soit durable, une culture organisationnelle psychologiquement sécuritaire doit être soutenue à grande échelle, en faisant de la santé et de la sécurité psychologiques une priorité stratégique que tous s’engagent à réaliser. La ressource Vingt questions sur la santé et la sécurité psychologiques – pour les leaders contient des questions sur les politiques et la gestion du risque.
  • Les leaders peuvent être ceux qui influencent le plus la culture organisationnelle. Vous êtes-vous assuré que vos gestionnaires et superviseurs possèdent les connaissances, les compétences et les ressources nécessaires pour :
    • s’informer discrètement auprès des employés de leurs préoccupations;
    • faciliter les conversations et éliminer les obstacles à la communication;
    • écouter attentivement une personne en détresse;
    • élaborer des plans pour favoriser la réussite des employés;
    • orienter les employés vers des ressources pertinentes et aidantes;
    • faire un suivi auprès de chaque employé pour s’assurer du maintien des conditions favorables à sa réussite.
    • Si vous ne savez pas comment répondre à ces questions, vous pourriez envisager d’utiliser l’Évaluation du leader psychologiquement sécuritaire est un bon outil pour vos leaders.
  • Les conflits non résolus, l’intimidation et le harcèlement peuvent également avoir des effets négatifs importants sur la culture organisationnelle. Réfléchissez aux questions suivantes :
    • Nous avons un mécanisme en place pour reconnaître :
      • les situations de conflit et de détresse en milieu de travail;
      • les modèles de comportement négatif ou les environnements « toxiques », y compris les gestionnaires ou d’autres personnes qui :
      • se mettent en colère et crient contre les gens;
      • ridiculisent et humilient les autres;
      • ont recours à l’intimidation pour imposer leur volonté;
      • ont une attitude ou un comportement discriminatoire;
      • évitent de s’occuper des différends ou des situations qui sont susceptibles de créer un conflit.
  • Nous avons en place :
    • un plan d’intervention pour dénouer de telles situations d’une manière rapide, efficace et durable une fois qu’elles ont été reconnues.
  • Les organisations doivent également tenir compte de l’impact éventuel de leurs relations avec les clients et fournisseurs de services externes sur leur culture.
    • Les fournisseurs de services :
      • connaissent notre engagement à offrir un milieu de travail psychologiquement sécuritaire;
      • ont en place des politiques et des procédures pour respecter cette exigence.
  • Les clients et les patients :
    • connaissent notre engagement à offrir un milieu de travail psychologiquement sécuritaire à nos employés;
    • savent que nous avons des politiques et des procédures en place si un client ou un patient ne respecte pas cette exigence.

L’information présentée ci-dessus a été adaptée d’après les travaux de Martin Shain, Ph. D. et de Deborah Connors. Martin Shain est directeur du Neighbour@Work Centre, organisation qui effectue de la recherche, de l’évaluation, de l’élaboration de politiques et de la formation pour améliorer les relations de travail. L’entreprise de Deborah Connors, Be Positive, s’emploie à enseigner aux leaders comment modifier leur culture pour favoriser l’épanouissement des employés. La contribution de madame Connors au présent article est une adaptation tirée de son livre A Better Place To Work: Daily Practices That Transform Culture.

Vous trouverez d’autres idées dans la ressource Actions fondées sur des données probantes pour la culture organisationnelle.

Matériel pour la tenue d’un atelier 

Atelier Au programme – Culture organisationnelle : favoriser la sensibilisation

Cet atelier fait participer les membres de votre équipe à une discussion sur des moyens pratiques de créer une culture organisationnelle positive. Ces discussions favoriseront un milieu de travail sain et sécuritaire sur le plan psychologique.

Atelier Au programme – Culture organisationnelle : favoriser le changement

Cette séance mise sur les idées des employés qui ont été élaborées durant l’atelier de la série Favoriser la sensibilisation. La prochaine étape consiste à faire participer les décideurs à l’examen des suggestions des employés par rapport à des approches fondées sur des données probantes ou la pratique. L’objectif est de modifier ou de créer des politiques et des procédures qui améliorent la culture dans votre organisation.

Atelier sur les interactions sécuritaires sur le plan psychologique

Cet atelier nous aide à prévenir l’intimidation et à accroître la santé et la sécurité psychologiques en nous sensibilisant davantage au fait que nous pouvons parfois adopter, sans le savoir, des comportements qui peuvent être jugés préjudiciables.

Ressources supplémentaires

Pour obtenir plus d’information, des ressources et des outils gratuits qui aident à évaluer et à améliorer la culture organisationnelle, visitez le site :  Protégeons la santé mentale au travail.

Selon les situations présentes dans votre milieu de travail, les ressources gratuites suivantes pourraient aussi vous être utiles:

Références

  1. Commission de la santé mentale du Canada (2015). Projet de recherche sous forme d’étude de cas : Rapport provisoire sur les  premiers résultats. Ottawa (Ontario), chez l’auteur. Consulté sur le  site www.commissionsantementale.ca.

  2. Connors, D. (2019). Deborah Connors. deborahconnors.com/

  3. Kelloway, E. K. et Barling, J. (2010). Leadership development as an intervention in occupational health psychology. Work & Stress, vol. 24, no 3, p. 260-279. 

  4. Neighbour @ Work Centre (2021). Neighbour at Work Centre Workplace Mental Health Consultants Research Evaluation Policy Development Training Education Employment Relations. www.neighbouratwork.com/

Contributors include:Dan BilskerDeborah ConnorsDr. Joti SamraDr. Martin ShainMary Ann BayntonMerv Gilbert

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