Activité d’équipe – Faire appel aux membres de l’équipe

Temps requis

L’activité devrait prendre environ une heure, mais comme elle vous demande de tenir compte de tous les commentaires et de formuler un seul énoncé que les participants utiliseront dans la partie 2, vous voudrez peut-être prévoir une pause entre les sections ou mener chaque partie à des jours différents.

Les parties 1 et 2 prendront chacune environ 30 minutes.

Instructions – partie 1

Le processus de responsabilisation de l’équipe explique pourquoi ce concept est important et peut vous aider à répondre aux questions ou aux préoccupations des membres de votre équipe.

Si vous avez l’impression que le sarcasme, le cynisme, la taquinerie ou l’intimidation sont monnaie courante sur votre lieu de travail, vous voudrez peut-être tout d’abord présenter des activités qui favorisent la communication respectueuse. 

Distribuez aux participants la feuille de travail pour faire appel aux membres de l’équipe | PDF, qui sera utilisée pour les parties 1 et 2 de l’activité.

La feuille de travail comprend ces énoncés :

• Je ne pense pas que c’était votre intention, mais lorsque vous avez dit [xyz], je me suis senti [rejeté, intimidé, ridiculisé, etc.].
• Cela fait un moment que nous travaillons là-dessus et je pense que nous devrions faire une pause. [Insérez le nom de la personne intense], pouvons-nous discuter un moment en privé?
• La situation semble s’être envenimée. J’aimerais en parler avec vous.
• Pouvons-nous discuter de ce qui vient de se passer afin que je comprenne quelle était votre intention? 
• Je pense que nous voulons tous les deux résoudre cette situation. J’aimerais avoir une conversation sur ce dont nous avons tous les deux besoin pour aller de l’avant.

Formulation suggérée – partie 1

À un moment ou à un autre, nous ferons involontairement une erreur ou nous ferons ou dirons quelque chose qui blessera ou offensera autrui. Voici quelques exemples :

• Ne pas respecter un délai convenu 
• Arriver en retard aux discussions de l’équipe 
• Ne pas utiliser le nom ou le pronom préféré de quelqu’un
• Hausser le ton
• Faire une faute ou une erreur dans l’accomplissement d’une tâche assignée  
• Interrompre quelqu’un

L’idéal est d’assumer la responsabilité de l’effet négatif potentiel que nos paroles et nos actions peuvent avoir sur les autres. Lorsqu’on reconnaît les répercussions de notre comportement, même si nous n’avions nullement l’intention de faire du tort, et en prenant immédiatement des mesures pour y remédier, personne d’autre n’a à nous tenir pour responsable. 

Cependant, il arrive que nous ne soyons même pas conscients de l’effet négatif potentiel de notre comportement. 

Bien entendu, lorsque le comportement s’apparente à de la discrimination ou à du harcèlement, il existe des procédures à suivre pour y remédier. Cependant, la gravité du préjudice n’est souvent pas aussi importante et, en tant qu’adultes et membres d’une équipe, nous devrions être en mesure de nous responsabiliser les uns les autres. Toutefois, si cette responsabilisation se transforme en critiques et en jugements mutuels, cela ne fera qu’aggraver le problème. 

Ce que nous cherchons à faire aujourd’hui, c’est créer un processus qui ne consiste pas à s’interpeller mutuellement, mais à se faire appel mutuellement.

Interpeller consiste souvent à embarrasser ou à humilier quelqu’un en critiquant son comportement devant d’autres personnes. 

Faire appel, à l’autre, en revanche, consiste à demander des éclaircissements à la personne sur l’intention de ses propos ou gestes. Cela lui donne la possibilité de réfléchir à la manière dont son comportement a pu avoir un effet négatif, sans être jugée ou accusée d’avoir eu l’intention de faire du tort.

Nous allons créer un processus permettant de se responsabiliser mutuellement de manière respectueuse, afin de ne pas devoir recourir à la direction pour régler des problèmes que deux adultes peuvent résoudre eux-mêmes.

Nous allons travailler ensemble pour trouver un ou plusieurs énoncés que vous pourriez utiliser pour faire appel à un membre de l’équipe, sans l’interpeller. Lorsque nous entendrons tous l’énoncé et que nous reconnaîtrons que l’intention est de favoriser la compréhension, aucun d’entre nous ne devrait ressentir le besoin d’être sur la défensive. Au contraire, nous devrions être curieux de savoir comment nos bonnes intentions ont pu être mal comprises et reconnaissants d’avoir l’occasion de nous expliquer. 

Vous disposez d’une feuille de travail contenant des exemples d’énoncés. Dans un premier temps, je voudrais que vous repériez un ou deux énoncés qui sont les plus susceptibles d’être interprétés comme une démarche positive plutôt que comme une accusation. Lorsque vous aurez terminé, nous voterons pour déterminer celui qui recueille le plus d’appui et nous éliminerons les autres.

[Accordez-leur trois minutes pour choisir un ou deux énoncés.]

Je vais maintenant lire chaque énoncé à haute voix. S’il s’agit de l’un de ceux que vous préférez, veuillez lever la main [ou toute autre méthode qui fonctionne dans votre équipe].

[[Lisez les énoncés à haute voix et calculez le nombre de personnes qui accordent une préférence à chacun d’entre eux. Il est souhaitable de n’avoir qu’un seul énoncé, mais si le vote est assez équitablement réparti entre deux, gardez les deux pour les faire remanier par votre équipe].

Je vais maintenant vous demander de former des groupes de deux ou trois personnes pour remanier les énoncés pour notre équipe sur votre feuille de travail. L’objectif est d’utiliser un langage qui a du sens pour nous. Je rassemblerai toutes vos feuilles de travail et je proposerai une seule version de l’énoncé fondée sur votre rétroaction. 

Nous nous réunirons à nouveau le [date, heure et lieu] pour revoir l’énoncé et nous habituer à l’utiliser dans différentes situations. Veuillez conserver vos feuilles de travail, car nous les utiliserons dans la prochaine partie de cette activité.

Instructions – partie 2

Avant de commencer, demandez aux participants de récupérer leur feuille de travail de la partie 1, car ils l’utiliseront à nouveau.

Formulation suggérée – partie 2

Tous vos commentaires ont été pris en compte pour en arriver à cette version d’un énoncé que nous pouvons tous utiliser pour à faire appel à un membre de l’équipe. Comme vous vous en souvenez peut-être, ce processus vise à nous donner un moyen de nous tenir mutuellement et respectueusement responsables des répercussions de nos comportements. 

Notre énoncé est le suivant : [Insérez l’énoncé].

Je veux que vous vous mettiez deux par deux et que vous fassiez un essai. Votre document contient des scénarios que vous pouvez utiliser pour essayer ce processus. Vous pouvez décider à tour de rôle qui fait appel à qui. Je souhaite obtenir de la rétroaction au sujet des points sur lesquels vous avez ressenti le besoin de modifier l’énoncé pour qu’il fonctionne mieux. Nous tiendrons compte de tous ces commentaires pour voir si nous devons peaufiner davantage l’énoncé.

[Accordez 20 minutes aux petits groupes pour essayer les scénarios.]

Est-ce que je peux entendre les commentaires de quelqu’un qui a ressenti le besoin de modifier la formulation de l’énoncé pour le rendre plus efficace?

[Prenez note de la manière dont ils l’ont modifié et des raisons de le modifier].

Y a-t-il quelqu’un qui pense que l’énoncé a encore besoin d’être modifié afin que vous soyez à l’aise quand vous le prononcez ou l’entendez?

[Prenez note des réponses].

Comme nous l’avons déjà dit, il s’agit d’une manière respectueuse de se faire appel mutuellement. Dans l’idéal, nous pouvons reconnaître que nos comportements sont susceptibles d’avoir un effet négatif sur autrui et en assumer la responsabilité. Faire appel à l’autre devrait être perçu comme une attitude respectueuse plutôt que comme un jugement à l’égard d’une situation susceptible, pour nous, d’avoir un effet négatif.

Nous devrions tous interpréter cela comme un encouragement à développer notre conscience de soi et non comme une critique. Je comprends qu’il faille du courage les premières fois que cette approche est utilisée, c’est pourquoi je veux que vous commenciez à l’utiliser dans vos interactions quotidiennes plutôt que d’attendre qu’une situation plus préoccupante se produise.

Par exemple, si je vous interromps pendant que vous parlez, vous pourriez faire appel à moi en utilisant l’énoncé que nous avons formulé. 

Dans votre document, vous trouverez également des liens vers quatre ressources différentes qui peuvent vous aider à gérer le ton et le langage corporel que vous utilisez, ce qui, bien sûr, influencera la façon dont cet énoncé sera reçu. 

[Note au chef d’équipe : veillez à utiliser cet énoncé vous-même aussi souvent que possible au début et à encourager les membres de l’équipe à l’utiliser également avec vous. Cela peut contribuer à l’ancrer dans la manière dont l’équipe interagit.]

Trouvez d’autres activités de ce genre à Activités de renforcement de l’esprit d’équipe.

Ressources supplémentaires

• Évaluation de la sécurité psychologique au sein de l’équipe. Cette ressource aide à évaluer ce que les employés ressentent en tant que membre de votre équipe.
• Atelier – Interactions sécuritaires sur le plan psychologique. Ce matériel d’atelier gratuit montre comment certains comportements peuvent être interprétés comme de l’intimidation, peu importe l’intention. Il comprend un diaporama, un guide de l’animateur et un document à l’intention du participant.
• Processus d’entente d’équipe. Ce processus est utilisé en collaboration avec les membres adultes de l’équipe pour élaborer leur propre entente sur la manière dont ils interagiront au travail. Il vise à soutenir une équipe performante et inclusive, qui a un sentiment de sécurité psychologique.
• Faire face aux conflits – pour les leaders. En cas de conflit entre des employés, ce processus peut vous aider à créer une entente qui rendra les deux personnes responsables de leur comportement.