RÉSUMÉ : Le harcèlement et l’intimidation en milieu de travail peuvent avoir des répercussions sur la sécurité psychologique d’un employé et sur la santé et la sécurité psychologiques de l’ensemble des effectifs du lieu de travail. Une agression ou des conflits entre collègues non résolus risquent de donner lieu à une crise dans le milieu de travail.     

Harcèlement et intimidation

Lors de l’élaboration d’une politique de prévention du harcèlement et de l’intimidation, l’accent doit être mis sur la prévention et les résolutions des comportements répréhensibles ou potentiellement préjudiciables pour les autres. Les renseignements qui suivent mettent en contexte la prévention du harcèlement et de l’intimidation en milieu de travail.

Les différentes définitions juridiques du harcèlement ne couvrent pas tous les modèles de comportement pouvant avoir une incidence négative sur la productivité et le rendement en milieu de travail. Le programme La santé mentale au travail, initiative de l’Association canadienne pour la santé mentale (division de l’Ontario), recommande que les politiques de prévention du harcèlement dépassent en portée les motifs de distinction illicite comme l’indique la législation sur les droits de la personne, afin d’inclure le harcèlement qui nuit au bien-être psychologique de l’employé, une clause qui a été ajoutée aux règlements (The Occupational Health and Safety Regulations, 1996, disponibles en anglais seulement) connexes à la Saskatchewan Employment Act (voir l’article 39 des règlements).

Peu de provinces et de territoires canadiens disposent de lois sur la santé et la sécurité qui sont axées sur l’intimidation.

L’Association canadienne pour la santé mentale rapporte que :

  • En tant que groupe, les personnes ayant des problèmes de santé mentale ne sont pas plus enclines à la violence que tout autre groupe de la société.
  • Les personnes ayant des problèmes de santé mentale présentent de deux et demie à quatre fois plus de risques d’être victimes de violence que tout autre groupe de la société. 
  • Les comportements violents ou agressifs blessent psychologiquement chaque personne dans l’entreprise et créent un milieu de travail non sécuritaire sur le plan psychologique caractérisé par la peur et l’anxiété.
  • Quarante-cinq pour cent des personnes intimidées connaissent des problèmes de santé liés au stress.

Le Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail (CCHST) offre l’information qui suit sur l’intimidation au travail :

  • On pense généralement que l’intimidation est une question d’agissements ou de commentaires verbaux susceptibles de causer du tort « psychologiquement » à une personne ou de l’isoler en milieu de travail.

  • Parfois cependant, elle peut prendre un aspect physique. 
     
  • On retrouve généralement une répétition d’incidents ou un modèle de comportement qui vise à intimider, à blesser, à dégrader ou à humilier une personne ou un groupe de personnes en particulier.
     
  • Dans plusieurs collectivités publiques, les employeurs sont tenus de protéger leurs employés contre tout risque au travail, qu’il s’agisse d’un préjudice physique ou mental.
     
  • De nombreux employeurs décident de s’attaquer à ce problème, car ces deux formes de préjudice peuvent coûter cher à l’organisme.
     
  • Les différences d’opinions et même les conflits ne sont pas rares dans un milieu de travail. Cependant, personne ne devrait tolérer un comportement déraisonnable, qui blesse ou qui cause préjudice.

Mettez au point une politique

Revoyez ou intégrez chacun des éléments suivants :

  • La législation pertinente à l’égard du harcèlement et de l’intimidation en milieu de travail.

  • Des objectifs clairement énoncés.

  • Une définition du harcèlement et de l’intimidation. Notamment, le harcèlement qui nuit au mieux-être psychologique de l’employé.

  • Les conséquences de la violation de la politique et un énoncé clair indiquant que le harcèlement et l’intimidation au travail ne seront pas tolérés.

  • Le code de conduite, s’il y a lieu, à titre de référence dans la politique.

  • La distinction entre un incident isolé et un comportement répétitif.
     
  • Les responsabilités des gestionnaires qui auront à traiter des rapports sur le harcèlement ou l’intimidation.
     
  • Le rôle des employés qui auront à reconnaître et à signaler tout incident de harcèlement ou d’intimidation, en précisant que la confidentialité est garantie.
     
  • Qui se chargera de l’enquête ou traitera les plaintes et comment ces personnes seront choisies.
     
  • Le processus de résolution des plaintes.
     
  • L’importance de la résolution informelle d’une plainte avant qu’elle soit officiellement déposée. Faites des suggestions sur la façon d’en venir à une entente.
     
  • La garantie que les allégations de harcèlement et d’intimidation seront traitées sérieusement, rapidement et confidentiellement
     
  • L’évaluation des facteurs de risque communs liés au harcèlement et à l’intimidation en milieu de travail :
    • Les employésqui sont plus susceptibles d’être victimes d’intimidation et de harcèlement, comme les nouveaux employés et ceux qui représentent une minorité dans le milieu de travail en raison de leur âge, leur sexe, leur religion ou leur ethnicité. Si nécessaire, offrez une formation sur la diversité et créez un code de conduite qui aborde ces questions. Voir aussi Diversité et discrimination.  
    • Examinez comment tout changement organisationnel peut augmenter le risque de harcèlement et d’intimidation (p. ex. une personne avec des tendances à l’intimidation qui se voit accorder une autorité et une influence plus grande sur ses collègues).
       
  • Processus clair de résolution des conflits.
     
  • Conséquences des plaintes frivoles ou vexatoires avec l’intention de nuire.
     
  • Examen par le conseiller juridique et les cadres dirigeants.

Élaborez des processus et des procédures

Surveillance du harcèlement et de l’intimidation en milieu de travail

  • Demandez aux employés d’être à l’affût du harcèlement et de l’intimidation en milieu de travail et de s’assurer de signaler tout incident. Encouragez les employés à intervenir si la situation est appropriée et s’ils ne courent aucun danger.
  • Demandez aux employés de signaler la situation à leur gestionnaire, en fournissant le plus de précisions possible.   
  • Assurez les employés qu’ils peuvent signaler des incidents sans craindre de représailles.

  • Soyez attentifs aux questions touchant la diversité pour éviter l’exclusion sociale, particulièrement lorsque la santé mentale est en cause.

Plaintes

Faites en sorte que les employés :

  • Sachent à qui s’adresser s’ils se sentent victimes de harcèlement ou d’intimidation.
  • Connaissent les procédures visant à déclarer tout incident lorsque la personne à l’origine du harcèlement ou de l’intimidation présumée est un dirigeant, un superviseur ou une personne qui agit au nom de l’employeur.
  • Sachent, si l’entreprise le permet, que le processus autorise l’embauche d’un porte-parole personnel. Les personnes ayant des problèmes de santé mentale n’ont souvent pas l’énergie pour entamer seules le processus.
  • Connaissent le processus pour déposer une plainte, qu’elle soit officielle ou non.
  • Soient au courant de la protection qui leur sera offerte.
  • Connaissent les conséquences de déposer une plainte vexatoire ou non fondée avec l’intention de nuire.
  • Sachent ce qu’on attendra d’eux au cours d’une enquête.

Enquête

Faites en sorte que les employés :

  • Sachent qui mènera l’enquête.
  • Sachent comment la plainte sera traitée.
  • Connaissent les droits à la représentation des parties impliquées.
  • Connaissent les délais d’enquête.
  • Connaissent le processus pour contester une décision.

Pour une résolution positive de conflit, il est essentiel que les lignes directrices suivantes soient suivies :

  • Éviter de blâmer ou de blesser les personnes impliquées en mettant l’accent sur la solution plutôt que sur le problème.
  • Inclure des options visant la résolution officielle ou non officielle d’une plainte.
  • Être juste, équitable et permettre à la personne accusée d’intimidation ou de harcèlement de se défendre.
  • Assurer la confidentialité de toutes les parties.
  • Faciliter une résolution rapide.
  • Assurer l’utilisation d’un langage clair pour la résolution écrite.

La mise en place de processus et de procédures devrait comprendre :

  • Un examen juridique de la politique, au besoin.
     
  • Des évaluations périodiques par l’équipe de gestion pour s’assurer que la politique demeure pertinente.
     
  • La communication de la politique à tous les employés, y compris aux cadres supérieurs et des messages clés. 
     
  • Une copie de la politique doit être distribuée à tous les nouveaux employés au moment de leur embauche ou de leur mutation.
     
  • Une confirmation écriteou par courriel de la part de tous les employés indiquant qu’ils ont reçu et lu la politique ainsi que toutes les modifications qui y ont été apportées.
     
  • Une affiche de la politiqueet des modifications qui y sont apportées bien en vue dans un endroit fréquenté régulièrement par tous les employés.
     
  • Des directives à l’intention de tous les gestionnaires sur leur rôle dans l’application de la politique, notamment de consigner les observations objectives relatives aux cas potentiels de harcèlement et d’intimidation et les commentaires des employés concernés.
     
  • Une discussion annuelle entre les gestionnaires et les membres de leur personnel portant sur la politique.
     
  • Une personne-ressource désignée pour traiter les demandes de renseignements informelles, les préoccupations ou les plaintes avant que la situation ne se détériore.
     
  • Des mesures pour prévenir ou réduire l’intimidation et le harcèlement en milieu de travail en favorisant une culture de soutien des employés axée sur :
    • La résolution des problèmes en milieu de travail.
    • L’amélioration de la qualité de la rétroaction sur le rendement.
    • Le traitement juste et raisonnable de tous les employés.
    • La communication ouverte à tous les échelons.
    • La responsabilisation accrue des gestionnaires grâce à la fixation d’objectifs.
    • Une structure de signalement efficace.
    • Le recours à des ressources extérieures, s’il y a lieu.

Offrez une formation

  • Les programmes de perfectionnement du leadership devraient intégrer la prévention de l’intimidation et du harcèlement. Faites en sorte que les formations sur le leadership comportent un volet d’information sur l’intimidation et le harcèlement en milieu de travail, y compris les types de comportement, comment détecter les premiers signes et comment y réagir efficacement.  
     
  • Le programme Sensibilisation à l’intimidation rassemble une gamme de ressources destinées à sensibiliser les membres de la direction, du syndicat et du personnel en plus d’offrir un processus pour l’élaboration d’une entente visant une interaction respectueuse.
     
  • Offrez une formation sur la résolution de conflits et l’intelligence émotionnelle à tous les gestionnaires, en tenant particulièrement compte des problèmes de santé mentale des employés. Consultez les sections Gestion de conflit et Gestion des émotions pour accéder gratuitement à des modules vidéo de formation et à des jeux-questionnaires.
     
  • Examinez les styles de leadership qui sont le plus souvent pratiqués dans votre milieu de travail et la façon dont ils peuvent influer sur le nombre de cas d’intimidation et de harcèlement.
    • Les risques de harcèlement et d’intimidation sont vraisemblablement plus élevés en présence de leaders qui adoptent un style de commandement et contrôle (qui privilégient un système de récompenses et de punitions) et de leaders qui font rarement des commentaires ou donnent peu de rétroaction sur le rendement des employés.
    • Des études démontrent que les leaders les plus efficaces sont les leaders transformationnels (ceux qui réussissent à motiver leurs employés à accomplir leurs tâches, tout en leur offrant du soutien).
  • Menez des séances de groupe animées qui appuient la politique de l’entreprise contre l’intimidation et qui encouragent également les employés de tous les niveaux hiérarchiques à réfléchir à l’incidence de leur comportement sur leurs collègues de travail. Les questions figurant à la section suivante peuvent être utilisées pour favoriser la réflexion et la discussion. 

Une partie du matériel de cette section a été adapté de : HOEL, GLASO, HETLAND, COOPER & EINARSEN (2010). « Leadership styles as predictors of self-reported and observed workplace bullying », British journal of management, 21, p. 453-468.  

Si certains de vos employés ont l’impression d’êtres victimes d’intimidation, transmettez-leur le document Se protéger contre l’intimidation.

Ressources Supplementaires

Vous trouverez ci-dessous des liens vers des ressources qui pourraient vous intéresser. Lorsque vous cliquez sur un lien, il se peut que vous accédiez au site Web d’un tiers qui n’est ni mis à jour, ni géré de quelque façon que ce soit par nous ou nos sociétés affiliées. Pour de plus amples renseignements, voyez Avis juridique et droits d’auteur.

Élaboration d’une politique antiharcèlement au travail
La Commission canadienne des droits de la personne a conçu le modèle de politique antiharcèlement pour aider les employeurs à respecter leurs obligations en matière de droits de la personne.
Information gracieusement fournie par la Commission canadienne des droits de la personne.

La violence et le harcèlement au travail : comprendre la Loi  
Le guide explique ce que chaque travailleur et travailleuse, superviseur et superviseure, employeur et constructeur doit savoir au sujet des exigences de la Loi sur la santé et la sécurité au travail  de l’Ontario en matière de violence et de harcèlement au travail.
Information gracieusement fournie par la Direction de la santé et de la sécurité au travail du ministère du Travail de l’Ontario.

Intimidation en milieu de travail
Le Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail (CCHST) décrit en quoi consiste l’intimidation, son effet sur le milieu de travail et les mesures que peuvent prendre les employeurs pour l’éliminer. Il présente également les lois et les règlements en vigueur pour protéger les personnes contre l’intimidation en milieu de travail.
Information gracieusement fournie par le Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail.