RÉSUMÉ : Le harcèlement et l’intimidation en milieu de travail peuvent avoir un effet néfaste sur la sécurité psychologique d’un employé ainsi que sur la santé et la sécurité psychologiques de l’ensemble des effectifs de l’organisation. Une agression ou des conflits entre collègues non résolus risquent de donner lieu à une crise en milieu de travail.

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Harcèlement et intimidation

Lors de l’élaboration d’une politique de prévention du harcèlement et de l’intimidation, l’accent doit être mis sur la prévention et la gestion des comportements répréhensibles ou potentiellement dangereuses pour d’autres personnes. Les renseignements qui suivent visent à situer un contexte pour la prévention du harcèlement et de l’intimidation en milieu de travail.

Les différentes définitions juridiques du harcèlement ne couvrent pas tous les types de comportement qui peuvent avoir une incidence néfaste sur la productivité et le rendement en milieu de travail. Le programme La santé mentale au travail, une initiative de l’Association canadienne pour la santé mentale (division de l’Ontario), recommande que les politiques de prévention du harcèlement dépassent en portée les motifs de distinction illicite établis dans la législation sur les droits de la personne pour inclure le harcèlement qui nuit au bien-être psychologique de l’employé ou qui est autrement défini dans la législation pertinente liée au milieu du travail, p. ex. articles 36 et 37, The Occupational Health and Safety Regulations, 1996 (disponibles en anglais seulement).

Selon l’Association canadienne pour la santé mentale :

En tant que groupe, les personnes ayant des troubles de santé mentale ne sont pas plus enclines à la violence que tout autre groupe de la société.

Les personnes atteintes d’une maladie mentale présentent de deux fois et demie à quatre fois plus de risques que tout autre groupe de la société d’être victimes de violence.

Les comportements violents ou agressifs affectent la santé mentale de chaque membre de l’organisation et créent un milieu de travail psychologiquement non sécuritaire où règnent la peur et l’anxiété.

Quarante-cinq pour cent des personnes intimidées connaissent des problèmes de santé liés au stress.

Le Centre canadien d'hygiène et de sécurité au travail (CCHST) offre l'information qui suit sur l'intimidation au travail:

Le terme intimidation renvoie généralement à des actes ou à des commentaires verbaux susceptibles de blesser psychologiquement ou d'isoler une personne en milieu de travail.

Parfois, l'intimidation peut également prendre un aspect physique.

L'intimidation comporte généralement des incidents répétitifs ou un type de comportement qui vise à effrayer, à offenser, à ridiculiser ou à humilier une personne en particulier ou un groupe de personnes.

Dans un grand nombre de provinces et territoires, les employeurs ont le devoir de protéger leurs employés contre tout risque au travail, qu’il s’agisse d’un préjudice physique ou mental.

Les différences d’opinions et même les conflits ne sont pas rares en milieu de travail. Cependant, personne ne devrait tolérer un comportement déraisonnable qui la blesse ou lui fait du tort.

Élaborer une politique

Revoyez ou intégrez chacun des éléments suivants :

La législation pertinente en matière de harcèlement et d’intimidation en milieu de travail.

Des objectifs clairement énoncés. 

Une définition du harcèlement et de l'intimidation. Intégrez la notion du « harcèlement qui nuit au bien-être psychologique de l'employé » et faites la différence entre cette notion et celle du harcèlement sexuel. 

Les conséquences d’un non-respect de la politique et un énoncé clair indiquant que le harcèlement et l'intimidation au travail ne seront pas tolérés.

Le code de conduite, s'il y a lieu, à titre de référence dans la politique. Assurez-vous que la notion de conduite inclut les interactions formelles et informelles et des exemples précis de comportements inappropriés qui peuvent représenter une zone grise pour certaines personnes, comme pour le harcèlement sexuel.

La distinction entre un incident isolé et un comportement répétitif.

Les responsabilités des gestionnaires qui auront à traiter des rapports sur le harcèlement ou l'intimidation.

Le rôle des employés qui auront à reconnaître et à signaler tout incident de harcèlement ou d'intimidation, en précisant que la confidentialité des parties sera assurée.

Les personnes qui se chargeront de l'enquête ou qui traiteront les plaintes et la façon dont elles seront choisies.

Le processus de traitement des plaintes.

L’importance d’une résolution informelle avant qu’une plainte soit officiellement déposée. Suggérez des façons de parvenir à une entente.

La garantie que les allégations de harcèlement et d’intimidation seront traitées d’une manière sérieuse, rapide et confidentielle.

L'évaluation des facteurs de risque communs liés au harcèlement et à l'intimidation en milieu de travail :

Les employés qui sont plus susceptibles d'être victimes d'intimidation et de harcèlement, comme les nouveaux employés et ceux qui représentent une minorité dans le milieu de travail en raison de leur âge, de leur sexe, de leur religion ou de leur ethnique. Si nécessaire, offrez une formation sur l'intégration et créez un code de conduite qui aborde ces questions. Voir aussi la section sur la discrimination et la diversité.

Lisez l’article Sensibilisation à l’égard de l’intimidation. Qu’existe ou non une obligation de prendre des mesures d’adaptation pour un employé ayant une maladie mentale, il est nécessaire de mettre fin au comportement d’intimidation.

Examinez comment tout changement organisationnel peut augmenter le risque de harcèlement et d’intimidation (p. ex., une personne qui a déjà eu un comportement de harcèlement ou d’intimidation se voit accorder une autorité et une influence plus grandes au travail).

Un processus clair de résolution des conflits.

Les conséquences liées aux plaintes frivoles ou vexatoires déposées dans l’intention de nuire.

Les procédures et les processus liés à la politique devraient inclure ce qui suit :

  • Un examen juridique de la politique, au besoin.
  • Des évaluations périodiques par l'équipe de gestion pour s'assurer que la politique demeure pertinente.
  • La communication de la politique et la diffusion de messages clés à tous les employés, y compris aux cadres supérieurs.
  • Une copie de la politique doit être remise à tous les nouveaux employés au moment de leur embauche ou de leur mutation.
  • Une confirmation écrite ou par courriel de la part de tous les employés indiquant qu'ils ont reçu et lu la politique ainsi que toutes les modifications qui y ont été apportées.
  • L’installation d’une affiche de la politique et des modifications qui y sont apportées bien en vue dans un endroit fréquenté régulièrement par tous les employés.
  • Des directives à l'intention de tous les gestionnaires sur leur rôle dans l'application de la politique, notamment de consigner des observations objectives relatives aux cas potentiels de harcèlement et d'intimidation et les commentaires des employés concernés.
  • Une discussion annuelle entre les gestionnaires et les membres de leur personnel portant sur la politique.

Élaborer des processus et des procédures

Surveillance du harcèlement et de l’intimidation en milieu de travail

Demandez aux employés d’être à l’affût du harcèlement et de l’intimidation en milieu de travail et d’agir de manière responsable en signalant tout incident. Encouragez les employés à intervenir s’ils jugent approprié de le faire et qu’ils ne courent aucun danger.

Demandez aux employés de signaler la situation à leur gestionnaire, en fournissant le plus de détails possible.

Rassurez les employés sur le fait qu’ils peuvent signaler des incidents sans craindre de représailles et indiquez-leur qu’il s’agit de personnes compétentes qui traiteront efficacement les signalements.

Soyez attentifs aux questions touchant la diversité et l’intégration pour éviter l’exclusion sociale, particulièrement lorsque la santé mentale est en cause.

Plaintes

Assurez-vous que les employés connaissent l’information suivante :

Les personnes auxquelles ils doivent s’adresser s’ils se sentent victimes de harcèlement ou d’intimidation.

La procédure de signalement particulière à suivre lorsque la personne à l’origine du harcèlement ou de l’intimidation alléguée est un

dirigeant, un superviseur ou une personne qui agit au nom de l’employeur.

La possibilité d’embaucher un conseiller personnel, si l’entreprise le permet. En général, les personnes ayant des problèmes de santé mentale n’ont pas la force de faire les démarches par elles-mêmes.

Le processus pour déposer une plainte, de manière officielle ou non.

La protection qui leur sera offerte.

Les conséquences de déposer une plainte vexatoire ou non fondée dans l’intention de nuire.

La participation attendue d’eux au cours d’une enquête.

Enquête

Assurez-vous que les employés connaissent l’information suivante :

La personne qui mènera l’enquête.

Le processus d’enquête de la plainte.

Le droit des parties impliquées d’être représentées.

Les renseignements détaillés de l’enquête.

Le mécanisme d’appel d’une décision.

Pour résoudre un conflit de manière positive, il est essentiel que les lignes directrices suivantes soient suivies :

Éviter de blâmer ou de blesser les personnes impliquées en mettant l’accent sur la solution plutôt que sur le problème.

Inclure des options visant la résolution officielle ou non officielle d’une plainte.

Être juste, équitable et permettre à la personne accusée d’intimidation ou de harcèlement de se défendre.

Assurer la confidentialité de toutes les parties.

Favoriser une résolution rapide.

Assurer l’utilisation d’un langage clair pour la résolution écrite.

Désigner une personne-ressource pour traiter les demandes de renseignements informelles, les préoccupations ou les plaintes avant que la situation ne se détériore.

Prendre des mesures pour prévenir ou réduire l’intimidation et le harcèlement en milieu de travail en favorisant une culture de soutien des employés axée sur :

La résolution des problèmes en milieu de travail.

L’amélioration de la qualité de la rétroaction sur le rendement.

Le traitement juste et raisonnable de tous les employés.

La communication ouverte à tous les échelons.

La responsabilisation accrue des gestionnaires grâce à l’établissement d’objectifs.

Une structure de signalement efficace.

Le recours à des ressources extérieures, s’il y a lieu.

Offrir de la formation

Les programmes de développement du leadership devraient aborder la prévention de l’intimidation et du harcèlement. Assurez-vous que la formation donnée aux leaders comprend un volet d’information sur l’intimidation et le harcèlement en milieu de travail, y compris les types de comportement, comment détecter les premiers signes et comment intervenir efficacement.

La section Sensibilisation à l'égard de l'intimidation rassemble une gamme de ressources destinées à sensibiliser les membres de la direction, du syndicat et du personnel en plus d’offrir un processus pour l’élaboration d’une entente visant une interaction respectueuse.

Offrez une formation sur la résolution de conflits et l’intelligence émotionnelle à tous les gestionnaires, en tenant particulièrement compte des problèmes de santé mentale des employés. Consultez les sections Gestion des conflits et Gestion des émotions pour accéder gratuitement à des modules vidéo de formation et à des jeux-questionnaires.

Déterminez les styles de leadership qui sont le plus présents dans votre milieu de travail et leur incidence sur le nombre de cas d’intimidation et de harcèlement.

Les risques de harcèlement et d’intimidation sont vraisemblablement plus élevés en présence de leaders qui adoptent un style de commandement et de contrôle (ceux qui privilégient un système de récompense et de punition) et de leaders qui font rarement des commentaires ou donnent peu de rétroaction sur le rendement des employés.

Des études démontrent que les leaders les plus efficaces sont les leaders transformationnels (ceux qui réussissent à motiver leurs employés à accomplir leurs tâches, tout en leur offrant du soutien).

Organisez des séances de groupe dirigées qui appuient la politique de l’entreprise contre l’intimidation et qui encouragent également les employés de tous les échelons à réfléchir à l’incidence de leur comportement sur leurs collègues de travail.

Une partie du matériel de cette section a été adapté de : HOEL, GLASO, HETLAND, COOPER & EINARSEN. « Leadership styles as predictors of self-reported and observed workplace bullying », British journal of management, vol. 21, p. 453-468, 2010.

Si un employé fait face à un problème qu’il croit être de l’intimidation, remettez-lui le document Se protéger contre l’intimidation.

Conséquences de l'intimidation en milieu de travail

Selon le rapport La victimisation criminelle en milieu de travail1 publié par Statistique Canada en 2007 : 17 % de tous les incidents de victimisation avec violence, y compris l’agression sexuelle, le vol qualifié et les voies de faits, se sont produits au lieu de travail de la victime.

  • Quelque 71 % de toutes les affaires de violence en milieu de travail étaient des voies de fait.
  • Autant d’hommes que de femmes ont déclaré avoir été victimes de violence en milieu de travail.
  • Les affaires de violence en milieu de travail impliquant des hommes victimes (27 %) étaient plus susceptibles de causer des blessures comparativement à celles impliquant des femmes victimes (17 %).

Un sondage sur l’intimidation en milieu de travail effectué en 2012 auprès de 552 employés canadiens à temps plein a révélé ce qui suit2 :

  • Quelque 45 % de répondants disent avoir été victimes d’intimidation.
  • Sources d’intimidation :
    • collègues de travail (24 %);
    • supérieurs immédiats (23 %);
    • haute direction (17 %);
    • personnes ’extérieures à l’organisation, p. ex. des clients (17 %).
    • Seulement un travailleur sur trois a dénoncé l’intimidation au service des RH.
    • Un travailleur intimidé sur trois a déclaré avoir eu des problèmes de santé en raison de l’intimidation.
    • Quelque 26 % des travailleurs intimidés ont quitté leur emploi pour faire cesser l’intimidation.

Selon un sondage du Angus Reid Institute (ARI) mené en 2014 auprès de 1504 Canadiens sélectionnés au hasard3 :

Trois Canadiens sur dix (28 %) affirment avoir fait l’objet d’avances sexuelles importunes en milieu de travail.

Un adulte canadien sur sept affirme que l’expérience était plus que des insinuations ou des paroles.

Quatre personnes sur cinq qui disent avoir subi une expérience non désirée n’ont jamais signalé le comportement à leur employeur.

Quelque 75 % des Canadiens affirment que le problème de harcèlement sexuel en milieu de travail est important et devrait faire l’objet d’une plus grande attention. La majorité (76 %) croit que le harcèlement sexuel est répandu ou du moins courant.

Malgré la forte propension à ne pas signaler un événement, il convient de souligner que près d’une personne sur cinq l’ayant fait a trouvé que son employeur avait été à l’écoute, avait effectué une enquête sérieuse et avait pris les mesures nécessaires (40 % – harcèlement sexuel et 42 % – contacts sexuels non consensuels).

Les politiques et les protocoles en milieu de travail peuvent jouer un rôle important pour réduire les incidents de harcèlement et les conséquences nuisibles sur la santé4.

Ressources supplémentaires

Vous trouverez ci-dessous des liens vers d’autres ressources qui pourraient vous intéresser.

Élaboration d'une politique antiharcèlement au travail

La Commission canadienne des droits de la personne a conçu un modèle de politique antiharcèlement pour aider les employeurs à respecter leurs obligations en matière de droits de la personne. Information gracieusement fournie par la Commission canadienne des droits de la personne.

La violence et le harcèlement au travail : comprendre la Loi

Le guide explique ce que chaque travailleur, superviseur, employeur et constructeur doit savoir au sujet des exigences de la Loi sur la santé et la sécurité au travail de l'Ontario en matière de violence et de harcèlement au travail.

Information gracieusement fournie par la Direction de la santé et de la sécurité au travail du ministère du Travail de l'Ontario.

Intimidation en milieu de travail

Le Centre canadien d'hygiène et de sécurité au travail (CCHST) décrit en quoi consiste l'intimidation, son effet sur le milieu de travail et les mesures que peuvent prendre les employeurs pour l'éliminer. Il présente également les lois et les règlements en vigueur pour protéger les personnes contre l'intimidation en milieu de travail.

Information gracieusement fournie par le Centre canadien d'hygiène et de sécurité au travail.