RÉSUMÉ : L’outil Promotion de la réussite du personnel présente un processus que peuvent suivre l’employeur, l’employé et le professionnel de la santé lorsqu’un employé nécessite un accommodement.

L’outil Promotion de la réussite du personnel offre un processus étape par étape pour :

  • Évaluer les facteurs liés au travail qui déclenchent des problèmes d’ordre émotif ou cognitif
  • Mettre en place les accommodements les plus susceptibles de promouvoir la réussite de l’employé
  • Favoriser le bien-être de l’employé
  • Aider à maintenir un milieu de travail sécuritaire et productif

Ce processus se concentre sur les questions liées au travail plutôt que sur l’information médicale et est recommandé comme :

  1. Un plan d’accommodement pour un employé qui reste au travail.
  2. Un plan d’accommodement pour un employé qui retourne au travail.
  3. Une procédure qui s’ajoute à un plan axé sur une capacité fonctionnelle.

Introduction

Promotion de la réussite du personnel est un livret à remplir que vous pouvez télécharger et imprimer. Vous pouvez aussi l’enregistrer sur votre ordinateur et l’utiliser plus tard. Les sections du livret sont conçues pour permettre à la fois à l’employeur et à l’employé de les remplir (avec l’aide d’un professionnel de la santé ou d’un autre professionnel de confiance) afin de se concentrer sur la mise en place d’accommodements et de solutions associées au fonctionnement du milieu de travail et aux problèmes qui peuvent y survenir.

Partie 1 : Exigences du poste – Il y a 14 exigences différentes liées au poste dont il faut tenir compte. L’ensemble de celles-ci ou certaines d’entre elles peuvent s’appliquer à la situation nécessitant des mesures d’adaptation qui vous concerne.

  1. L’adaptabilité et la souplesse La capacité de travailler efficacement pendant des périodes de changement ou de contraintes rigides. L’employé s’adapte à l’évolution des besoins et des responsabilités liées au poste.
  2. L’attention prêtée aux détails – La capacité d’accomplir des tâches comportant une information détaillée qui exige de l’attention ou de la concentration.
  3. La prise de décisions La capacité de travailler efficacement à analyser des problèmes, à organiser l’information, à résoudre des difficultés et à trouver des solutions.
  4. Le degré d’autosupervision La capacité de travailler efficacement sans supervision.
  5. Le degré de responsabilité du superviseur La capacité de remplir efficacement le rôle de superviseur, en respectant les valeurs et les politiques organisationnelles tout en atteignant les objectifs.
  6. L’exposition aux situations de confrontation La capacité de l’employé à travailler efficacement même lorsqu’il est confronté à une personne ou qu’il est aux prises avec des situations de confrontation qui l’obligent à agir. La confrontation peut se produire en personne ou au téléphone. Il se peut que l’employé doive faire face à une personne querelleuse, verbalement ou physiquement agressive ou violente, têtue, hostile, grossière, menaçante ou perturbatrice.
  7. L’exposition aux distractions La capacité de travailler efficacement en présence de distractions visuelles ou auditives ou d’autres distractions.
  8. L’exposition aux situations de stress émotif La capacité de travailler efficacement dans des situations de stress émotif ou lorsqu’on traite avec des gens en plein désarroi émotif, en personne, au téléphone ou par d’autres moyens de communication tels Twitter et Facebook, notamment.
  9. Les tâches qui se chevauchent La capacité d’accomplir plus d’une tâche ou fonction en même temps, d’en faire le suivi et de juger du moment où il faut s’en préoccuper. Cela comprend la capacité de hiérarchiser les tâches et de gérer le temps avec efficacité.
  10. La résolution de problèmes et l’analyse La capacité de travailler efficacement à résoudre les problèmes et à analyser les situations et l’information.
  11. La mémoire La capacité de retenir et de repérer, sur demande, l’information apprise antérieurement.
  12. Les contraintes de temps La capacité d’accomplir des tâches dans un délai déterminé, de travailler rapidement au besoin et de gérer le temps avec efficacité afin que les tâches soient effectuées à temps et que leur niveau de qualité soit acceptable.
  13. Les relations de travailLa capacité de bien travailler avec d’autres personnes dans un esprit de coopération et de collaboration. Il peut s’agir de projets d’équipe, de tâches partagées et d’interactions sociales avec des membres de la direction et des collègues.
  14. Autre Modèle vierge où vous pourrez inscrire d’autres exigences de poste qui ne sont pas énumérées ci-dessus.

Partie 2 : Différentes formes de soutien en milieu de travail – L’employeur répertorie les initiatives et les ressources organisationnelles qui soutiennent la santé et la sécurité psychologiques de tous les employés.

Partie 3 : Commentaires additionnels de l’employeur et de l’employé – La première section est destinée à l’employeur pour qu’il ajoute de l’information qui n’a pas été préalablement abordée et pour qu’il donne la priorité à certains aspects à propos desquels plus de renseignements de la part du professionnel de la santé seraient utiles. La deuxième section est destinée à l’employé pour qu’il énonce les exigences non incluses par l’employeur et pour qu’il définisse certains aspects où de l’aide supplémentaire pourrait être nécessaire afin d’effectuer le travail avec succès.

Partie 4 : Promotion d’un entretien fructueux – Des questions sont suggérées pour aider à mener un entretien dans le but d’élaborer un plan de travail efficace. La discussion part du principe que les exigences pertinentes du poste ont été établies et que l’employé travaille ou est prêt à retourner travailler.

Conseils pour l’utilisation de l’outil Promotion de la réussite du personnel

Si votre milieu de travail recourt à des fournisseurs d’assurance invalidité ou à des consultants externes, vous pouvez leur faire part de l’outil Promotion de la réussite du personnel pour répondre aux exigences du poste sur les plans psychologique, émotif et cognitif.

Idéalement, le processus doit être présenté à tous les employés et à leurs représentants syndicaux, s’il y a lieu, avant qu’on doive y recourir. Par exemple, lors de l’orientation donnée aux nouveaux employés ou à titre d’information générale fournie à tous les employés. On contribue ainsi à réduire la stigmatisation ou les craintes concernant le processus lors d’un accommodement.

Le processus Promotion de la réussite du personnel peut être amorcé par :

  • L’employeur (ressources humaines, spécialiste de la santé au travail, direction) lorsqu’un employé peut être amené à exiger un accommodement
  • L’employé qui recherche un accommodement
  • Un collègue ou un représentant syndical qui soutient un employé dans un accommodement
  • Un professionnel de la santé (médecin, psychologue, spécialiste de la santé au travail, travailleur social) qui aide un employé ou un client à demeurer ou à retourner au travail
  • Un spécialiste de la gestion des invalidités ou un consultant en réadaptation professionnelle, de concert avec le gestionnaire des règlements d’invalidité

L’outil Promotion de la réussite du personnel :

  • Peut être utilisé seul ou dans le cadre d’une approche existante pour soutenir les besoins d’accommodement d’un employé
  • Aide à explorer les exigences de poste sur les plans psychologique, émotif et cognitif et à développer des stratégies qui appuient la réussite de l’employé dans son travail.
  • Répertorie 14 exigences de poste, mais l’ensemble de celles-ci pourraient ne pas s’appliquer aux différentes situations d’accommodement. Il y a peut-être d’autres exigences non citées qui pourraient s’ajouter au processus.
  • Comprend des idées d’accommodement associées spécifiquement aux problèmes psychologiques, émotifs et cognitifs, mais il ne tient pas compte des autres mesures d’adaptation physiques comme celles associées aux problèmes visuels, auditifs ou de mobilité. Celles-ci seront abordées séparément.
  • Comprend des idées d’accommodement qui ne coûtent rien ou sont économiques pour être mises en œuvre. La plupart nécessitent un peu de temps pour être mises en place ou un changement dans l’approche de communication.

Pour que le processus soit efficace, il doit comporter quelques principes fondamentaux, à défaut de quoi il risque d’être inutile, voire d’empirer la situation.

Les trois principes fondamentaux essentiels à l’efficacité du processus sont les suivants :

  1. Le milieu de travail se fait un devoir d’accommoder l’employé au moyen d’un processus coopératif continu.
  2. L’employé veut demeurer ou retourner au travail, selon le cas, et il s’efforcera d’accomplir ses tâches à l’aide d’accommodements raisonnables et acceptables pour lui et pour son employeur.
  3. Les exigences du poste et les besoins de l’employé, en ce qui touche le respect de ces exigences, sont parfaitement compris.

La promotion de la réussite de l'employé n'est pas un processus médical

Le processus est entièrement axé sur la fonction et les problèmes en milieu de travail et ne doit pas comporter de données médicales. On doit à tout moment préserver la confidentialité des données médicales. Par conséquent, le professionnel de la santé ne doit fournir aucune information sur le diagnostic médical de l’employé à moins que ce dernier en fasse expressément la demande (c’est-à-dire qu’il fournit un consentement écrit complet) pour que les renseignements soient transmis à son employeur dans le cadre du processus. La conversation doit être axée sur les capacités et les idées susceptibles de promouvoir la réussite au travail, plutôt que sur le diagnostic ou les symptômes.

L’outil Promotion de la réussite du personnel a été créé par des membres illustres du milieu des spécialistes de la santé en milieu de travail, notamment le Dr Ian Arnold et Suzanne Arnold, Ph. D., et ce, avec la participation du Dr David Brown et du Dr David Posen. Nous remercions aussi les membres du Congrès du travail du Canada, l’Association des professionnels en ressources humaines ainsi que Donna Hardaker, Stéphane Grenier et Judy Kerling, pour leur précieuse rétroaction.

Ressources supplémentaires

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Bien fonctionner au travail 

Une ressource gratuite conçue pour permettre et pour soutenir les discussions sur la manière dont le stress, l’anxiété, la dépression et les autres troubles de santé mentale touchent une personne au travail. Ce document vise à faciliter la communication, la compréhension et le soutien. Fourni avec l’accord de Mindful Employer (Royaume-Uni).