RéSUMé: Le licenciement d'un employé comporte toujours un certain niveau de stress pour toutes les personnes concernées. C'est sans conteste le cas pour l'employé qui se voit remercier, mais cela peut potentiellement l'être aussi pour la personne chargée d'en faire l'annonce, son leader, ainsi que pour ses collègues. La liste suivante consigne des suggestions proposées par Susan Jakobson, R.N., CHRP, en vue d'atténuer les répercussions psychologiques d'un licenciement.

Licenciement d'un employé

  •  Expliquez clairement la raison du licenciement. La personne remerciée mérite de connaître la raison de son licenciement – qu'il résulte d'une réduction de l'effectif, d'une restructuration, d'une inconduite et d'un rendement non conforme aux attentes. Si la raison est ambiguë, la personne prendra plus de temps pour comprendre ce qui lui arrive, pour mettre les choses en perspective et pour aller de l'avant.
  •  Déterminez le moment où vous ferez l'annonce. évitez de licencier un employé vers la fin de la semaine ou en fin d'après-midi. En effet, l'accès à des services de soutien (programme d'aide aux employés (PAE) ou consultation avec un médecin de famille), qui pourrait être nécessaire à un employé désemparé ou à sa famille, est plus limité.
  •  Quand cela est possible, donnez des choix à l'employé. Choisissez l'approche qui vous apparaît la moins traumatisante pour l'employé compte tenu des circonstances. Donnez-lui des choix qui permettent de contrôler la situation sans compromettre sa propre sécurité. En voici quelques exemples : quitter pour le reste de la journée ou de la semaine et prendre ensuite des dispositions pour récupérer ses effets personnels ou pour parler avec ses collègues. (à noter : Lorsque l'employé ne quitte pas immédiatement les lieux, l'employeur peut accorder une période de préavis de travail.)
  •  Vérifiez si l'employé a des problèmes de santé précis et prenez les moyens nécessaires pour gérer la situation.
    • Lorsque le gestionnaire ou le personnel des services de santé d'une compagnie savent que l'employé a des problèmes de santé, il faut en tenir compte pendant le licenciement ou immédiatement après celui-ci. Demandez si la nature des problèmes de santé nécessite l'intervention immédiate d'un professionnel de la santé ou d'un secouriste. L'anxiété extrême, la panique ou le sentiment d'être dépassé peuvent entraîner la manifestation d'une affection sous-jacente et déclencher une situation d'urgence.
  •  Voyez à ce que la personne retourne chez elle de manière sécuritaire. Une personne peut sembler capable de retourner chez elle ou à un autre endroit sûr, mais soyez prêt à l'aider au cas où. Offrez-lui d'appeler un proche ou un ami pour passer la chercher ou appelez un taxi. Il est possible que l'employé soit réticent à joindre sa famille puisqu'il n'aura pas encore eu l'occasion de lui annoncer la nouvelle.
  •  Assurez-vous que du soutien est offert à l'employé au moment de son licenciement et par la suite. Lorsque c'est possible, offrez le soutien d'un conseiller du PAE ou d'un conseiller spécialisé en reclassement externe pour qu'il rencontre l'employé sur place. Il peut arriver que ce dernier ne désire pas parler ou ne soit pas en mesure de le faire à cause du contrecoup de l'annonce ou de la colère ressentie. Cependant, le conseiller peut établir un lien et assurer un suivi le lendemain afin d'évaluer si l'employé risque de manifester des comportements autodestructeurs.
  •  Déterminez l'endroit où la rencontre de licenciement sera tenue. Idéalement, elle ne devrait pas avoir lieu dans l'environnement de travail immédiat de l'employé, mais elle peut se dérouler sur son lieu de travail. Ayez une boîte de mouchoirs, un coupon de taxi, les renseignements sur l'indemnité de départ ou la trousse de cessation d'emploi ainsi que les coordonnées pour joindre le PAE à portée de main. être bien préparé vous permettra de vous concentrer sur la personne et de ne pas chercher ce dont vous avez besoin.
  •  Déterminez le contenu de la trousse de cessation d'emploi. Réfléchissez au montant requis ou à un montant raisonnable pour ce qui touche l’indemnité de départ, au maintien des garanties et au soutien offert par le PAE. Plus l'employé considérera la trousse de cessation d'emploi comme généreuse et conséquente, plus il est susceptible d'aller de l'avant après son licenciement. Le lien psychologique entre la personne et son employeur a été rompu. Il n'est pas rare que l'employé ressente une grande déception ou de la colère ou qu'il soit bouleversé, dans le déni ou soulagé. Toutes ces émotions peuvent entraver sa réussite future. Grâce à une trousse de cessation d'emploi équitable, l'employé peut penser ceci : « Au moins, mon employeur m'estime assez. Il lui tient à cÅ“ur que je sois capable de me soutenir et de soutenir ma famille. » Les gens peuvent profiter de ce genre de soutien pour retomber sur leurs pieds, puis se mettre à la recherche d'un nouvel emploi.
  •  Pensez au ton de la rencontre de licenciement. La rencontre doit se dérouler dans le respect et ne pas porter atteinte à la dignité de l'employé. Même si vous devez gérer un cas de mauvaise conduite, la personne se trouvant en face de vous est un être humain qui a ses propres problèmes qui seront probablement aggravés par l'annonce de son licenciement. Ce n'est pas le moment d'être impoli, méchant ou sur la défensive ou de démontrer un esprit de vengeance. Il faut faire preuve de compassion, être attentionné et gentil compte tenu de la nature délicate de la situation. L'employé l'appréciera sûrement et s'en souviendra.

Leader

  •  Assurez-vous que le gestionnaire a participé à la décision relative au licenciement d'un employé ou qu'on lui en a expliqué les raisons. Pour un gestionnaire, remercier un employé peut être une des tâches les plus stressantes et les plus difficiles à accomplir. En fonction de son éthique et de ses valeurs, il peut être important pour lui de comprendre que le licenciement est la bonne chose à faire pour l'entreprise ou son équipe de travail une fois que tous les facteurs ont été évalués. Il est donc nécessaire que le gestionnaire puisse échanger avec des personnes expérimentées et compétentes à propos de cette décision très difficile afin qu'il puisse gérer son anxiété et faire la part des choses.
  •  Faites des exercices avec le gestionnaire pour le préparer à la véritable rencontre de licenciement. Le fait de répéter différents scénarios et de voir comment le gestionnaire peut réagir à la situation le plus efficacement possible peut l'aider à diminuer son niveau d'anxiété au cours de la période précédant la rencontre.
  •  Informez le gestionnaire qu'il doit éviter de recourir à des notes pendant la rencontre de licenciement. Leur utilisation n'est pas recommandée, car elles semblent avoir été répétées (et elles le sont). L'employé remercié en gardera un très mauvais souvenir. Les notes peuvent être utiles au gestionnaire quand il se pratique pour adopter un ton sincère pendant la rencontre.
  •  Les inquiétudes exprimées au sujet de la violence qui pourrait se manifester pendant ou après une rencontre de licenciement doivent être prises au sérieux. Prévoyez les dispositions nécessaires bien avant qu'elle n'ait lieu. Le gestionnaire est bien placé pour évaluer la réaction probable d'un employé à l'annonce de son licenciement. Il peut même connaître certains détails par rapport à sa situation personnelle ou familiale. Si le gestionnaire pense que la personne pourrait démontrer des comportements violents, il faut prendre le temps de bien parler de la situation avec un conseiller spécialisé en thérapie des traumatismes dont l'expertise pourrait être mise à profit par l'intermédiaire du PAE ou d'autres services offerts. Il est possible de remplir diverses listes de vérification pour évaluer la propension d'un employé à la violence, mais les résultats ne sont utilisés qu'à titre indicatif.
  •  Après le licenciement, offrez du soutien au gestionnaire. Le patron du gestionnaire ou même une personne d'un échelon supérieur, comme un vice-président, peut le rencontrer peu de temps après le licenciement de l'employé. Le gestionnaire peut avoir besoin de se faire confirmer qu'il a agi correctement et en profiter pour passer en revue le fil des événements pour ordonner son expérience de manière logique. Quand le PAE est offert, suggérez au gestionnaire d'utiliser ce service. Donnez-lui le choix de se faire accompagner à la rencontre avec les membres du personnel (s'il y a lieu) s'il ne se sent pas à l'aise de discuter avec eux du licenciement. Faites un suivi plus tard dans la semaine.

Collègues

  •  Établissez un plan de communication pour informer les personnes touchées par le départ de l'employé. Avisez en premier celles qui travaillent en étroite collaboration avec lui. Bien que la quantité d'information et le degré de diffusion de celle-ci varient selon le poste et les pratiques de l'entreprise, il est important d'informer les employés concernés. Vous voudrez bien souvent rencontrer, individuellement ou en groupe, les collègues immédiats de la personne remerciée. Les renseignements communiqués habituellement sont limités au fait qu'elle ne fait désormais plus partie de l'équipe. Cependant, il est possible que certains employés expriment leurs inquiétudes :
    •  La personne sera-t-elle ou non remplacée?
    •  Comment le travail sera-t-il réattribué? (Ayez un plan portant sur la nouvelle gestion du travail ou mettez à contribution le reste de l'équipe pour établir ensemble un plan, s'il y a lieu.)
    •  Comment le bureau et l'équipement de l'employé seront-ils désormais utilisés?
      • Pour les collègues qui étaient proches de l'employé licencié, dites-leur qu'ils n'ont pas besoin de l'autorisation de la direction pour communiquer avec lui.
    •  Dois-je craindre d'être également licencié?
    Il faut s'attendre à toutes ces questions qui sont normales puisque les collègues essayent de définir leur nouveau contexte de travail. Avec l'aide de votre supérieur immédiat, il est judicieux de préparer des réponses à ces questions.
  •  Dans les jours suivant un licenciement, soyez disponible pour discuter avec les membres de votre équipe. Si des collègues posent des questions ou expriment des inquiétudes, vous devez être là pour dissiper les rumeurs, faire baisser le niveau d'anxiété et aider les collègues à comprendre la situation. Si un collègue n'entretenait pas une bonne relation avec la personne licenciée, il peut se sentir responsable ou coupable.
  •  Essayez de créer des occasions constructives de rassembler le reste des membres de votre équipe. Une possibilité est de réunir les collègues en vue de participer à des activités de renforcement de l'esprit d'équipe qui sont proposées dans le guide Former des équipes plus fortes - Soutenir des chefs d'équipe efficaces. Vous pouvez commencer par un exercice qui permet aux employés d'écrire un mot sur la manière dont certains collègues ont posé des gestes positifs envers eux. Cela souligne l'importance des influences positives qui existent en milieu de travail même en période de changement. Cependant, il est important de ne pas préciser que les emplois sont garantis et qu'il n'y aura aucun autre licenciement dans l'avenir.

Susan Jakobson, R.N., CHRP et directrice de Jakobson Consulting & Analytics(disponible en anglais seulement), a contribué au contenu de cette page.