RÉSUMÉ: Vous pouvez contribuer à empêcher que les comportements associés à la dépendance ou à l’abus de substances ne se transforment en crise dans le milieu de travail en élaborant et en communiquant des politiques claires et en donnant une formation au personnel.

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Le Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail (CCHST) indique que nous associons souvent les facultés affaiblies à une consommation de substances comme l’alcool ou des drogues. Toutefois, il existe différentes situations, y compris des problèmes familiaux ou de santé, des traumatismes ou du stress mental chronique, qui peuvent affaiblir les capacités d’une personne à effectuer son travail d’une manière sécuritaire et efficace.

Élaborer une politique sur les facultés affaiblies

Certaines organisations peuvent choisir de former un comité qui contribuera à l’élaboration d’une politique et à sa mise en place. Le comité devrait être composé d’employés, de professionnels de la santé du travail, de membres de la direction et de représentants syndicaux, le cas échéant. Vous pourriez également intégrer un représentant du programme d’aide aux employés (PAE) ou des fournisseurs d’avantages sociaux, de même que des travailleurs communautaires spécialisés en toxicomanie.

La politique officielle doit énoncer clairement les attentes ainsi que les conséquences d’un non-respect de ses dispositions :

    • Définir en quoi consiste un usage problématique de substances en milieu de travail.
    • Définir la notion de facultés affaiblies en milieu de travail.
    • Énoncer clairement la raison d’être et les objectifs de la politique.
    • Définir les comportements sécuritaires et acceptables.
    • Décrire les signes et symptômes associés aux facultés affaiblies.
    • Indiquer à quel moment il faut intervenir si les facultés d’une personne semblent affaiblies.
    • Préciser les lignes directrices à suivre lors de la discussion avec l’employé.
    • Préciser l’exigence d’interagir de manière uniforme et professionnelle avec les employés qui se présentent au travail avec des facultés affaiblies.
    • Énoncer les procédures de sécurité liées à l’intervention.
    • Inclure les procédures de sécurité concernant le renvoi à la maison d’un employé présentant des facultés affaiblies.
    • Inclure des renseignements sur les mesures disciplinaires possibles.
    • Énoncer les exigences de formation obligatoires des employés et des leaders pour reconnaître les signes de facultés affaiblies et signaler la personne concernée.
    • Indiquer les personnes visées par la politique, y compris les membres du personnel à temps plein et à temps partiel, les étudiants, les stagiaires, les tiers, les bénévoles et les travailleurs autonomes.
    • Préciser de quelles façons la politique s’applique aux événements sociaux liés au travail, aux événements organisés en dehors du lieu de travail ou aux événements professionnels inhabituels.
    • Indiquer en quoi la politique est conforme à la législation sur la protection de la vie privée.
    • Prévoir un processus pour informer l’organisation si un employé suit un traitement médical qui peut nuire à son rendement (selon la législation sur les droits de la personne, il n’est habituellement pas permis de demander le nom du médicament).
    • Élaborer un processus pour permettre à un employé qui doute de la capacité de travailler d’un collègue en raison d’un affaiblissement de ses capacités de signaler la situation à l’organisation.
    • Prévoir un processus pour déclarer tout manquement à la politique.
    • Décrire dans quelles conditions des tests de dépistage des drogues ou de l’alcool peuvent être requis et consulter la législation en vigueur sur votre territoire.
    • Décrire les conséquences ou les mesures disciplinaires qui pourraient être prises lors d’un premier incident et de tout incident subséquent.
    • Décrire les programmes d’aide aux employés et autres ressources offertes, le cas échéant.
    • Définir le rôle attendu des gestionnaires ou autres cadres dans l’application de la politique, notamment tenir des discussions périodiques avec leurs équipes.

Parallèlement à la politique, un plan d’action du comité doit être élaboré pour traiter des points suivants :

  • Organiser le premier examen par les conseillers juridiques et la haute direction, et s’assurer par la suite que des examens réguliers sont effectués.
  • Confirmer que les employés connaissent la politique au moyen de confirmations régulières par écrit ou par courriel que chaque employé a reçu et lu la politique ainsi que toutes les modifications qui y ont été apportées.

    Prendre en compte les situations au travail où des comportements liés à des facultés affaiblies ou à un usage problématique de substances peuvent être difficiles à détecter, potentiellement dangereux ou plus susceptibles d’être observés en raison du niveau élevé de stress ou de responsabilité.
  • Envisager de tenir des ateliers de mieux-être et de sensibilisation à la consommation de substances et à la toxicomanie à l’interne, ou en collaboration avec des experts, des fournisseurs de programmes d’aide aux employés, des fournisseurs d’avantages sociaux ou des centres régionaux de traitement de la toxicomanie.

    Effectuer des sondages confidentiels de façon périodique pour obtenir l’opinion et les réactions des employés sur l’état actuel de mieux-être au sein de l’organisation.

Offrir de la formation

Les cadres supérieurs, les gestionnaires, les superviseurs et les permanents syndicaux doivent concentrer leur attention sur les comportements au travail, et non sur la gestion des dépendances et de l’usage problématique de substances.

La formation devrait permettre de comprendre :
La politique de l'organisation pour un milieu de travail sans personne ayant des facultés affaiblies – La portée ainsi que les procédures à suivre.
Les procédés de dépistage – Des précisions sur la façon dont les procédés de dépistage de drogues ou d'alcool ou de tout autre examen relatif aux facultés affaiblies sont permis et sur les circonstances justifiant de tels procédés.
Les conséquences du non-respect de la politique – La sensibilisation aux comportements qui sont permis ou non par rapport à la politique ou aux procédures de dépistage.
La communication aux employés – La politique sur les facultés affaiblies est expliquée aux employés, y compris des messages clés concernant les objectifs et les responsabilités.
Les symptômes – Les signes de facultés affaiblies ou d'usage problématique de substances.
Les procédures et la documentation – Les mesures à prendre lorsqu'il y a des signes de facultés affaiblies, d'usage problématique de substances ou de comportements liés à la dépendance.
Les ressources – Les ressources appropriées à offrir aux employés qui doivent traiter un usage problématique de substances ou composer avec des facteurs de stress pouvant affaiblir leurs capacités (facteurs liés à la famille, aux finances, aux études, à la formation, aux exigences de rendement, etc.).
La formation d'intervention en cas de crise – Une intervention appropriée lors de crises liées aux facteurs de stress, à la dépendance ou à un usage problématique de substances.
La réduction de la stigmatisation – Dissiper les mythes et les stéréotypes à propos des facultés affaiblies, qu'ils soient liés au stress, aux troubles de santé mentale, à un usage problématique de substances ou à la dépendance.

Pour trouver des stratégies de travail permettant d'intervenir dans des situations où les facultés d'un employé sont affaiblies, consultez la section sur les mesures d'intervention auprès d'une personne ayant les facultés affaiblies.

Informer les employés

La formation des employés pourrait inclure ce qui suit :
Communication de la politique – Explication de la politique de l'organisation sur les facultés affaiblies, y compris les messages clés concernant les objectifs et les responsabilités.
Sensibilisation – Diffusion d’information sur la façon dont les facteurs de stress ainsi que l'usage problématique de substances peuvent affaiblir les facultés et avoir des répercussions sur la sécurité, la santé et le rendement en milieu de travail, ainsi que sur les relations professionnelles et personnelles.
Présentations d'experts – Invitation de conférenciers professionnels à témoigner de leur expérience de dépendance ou de leur usage problématique de substances. Les fournisseurs d'avantages sociaux ou les centres de toxicomanie régionaux peuvent avoir des conférenciers ou vous en recommander.

Ces renseignements sont adaptés du document Facultés affaiblies au travail disponible sur le site Web du Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail, et du document intitulé You Are The Key : 10 Steps for Employers to a Drug-Free Workplace disponible en anglais seulement sur le site Web du Sunshine Coast Health Centre.

Veuillez noter que les politiques et les mesures de prévention sont fournies uniquement à titre d’information sur certains facteurs relatifs à la dépendance pouvant influer sur la santé mentale. Elles n’abordent pas les exigences juridiques en la matière auxquelles votre organisation peut être assujettie ni n’en tiennent compte. Cette information ne peut donc être utilisée à cette fin.

RESSOURCES SUPPLÉMENTAIRES

Vous trouverez ci-dessous des liens vers des ressources qui pourraient vous intéresser..

Does Someone I Work With Have a Problem? (disponible en anglais seulement)
Document fourni par les Services de santé de l'Alberta.

When an Employee has a Substance Related Problem (disponible en anglais seulement)
Article donnant des stratégies que les gestionnaires peuvent utiliser pour soutenir les employés aux prises avec des problèmes de dépendance. Gracieusement fourni par Mental Health Works (disponible en anglais seulement).

It's Our Business – The Basics: Alcohol, Other Drugs and Gambling [PDF] (disponible en anglais seulement)
Un aperçu sur les bases et les incidences de l'abus d'alcool, d'autres drogues et du jeu en milieu de travail.