Politique en matière de facultés affaiblies

Les personnes qui ont les facultés affaiblies adoptent parfois des comportements erratiques qui peuvent dégénérer jusqu’à provoquer une crise au lieu de travail. Poursuivez votre lecture pour apprendre à prévenir ce genre de situation en élaborant, en communiquant et en appliquant une politique sur les facultés affaiblies.

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Selon le Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail (CCHST), la plupart des gens associent l’affaiblissement des facultés à la consommation de substances comme l’alcool ou les drogues. En fait, diverses situations, y compris des problèmes familiaux ou de santé, le stress ou un traumatisme, peuvent affaiblir la capacité d’une personne d’effectuer son travail d’une manière sécuritaire et efficace. En plus d’établir une politique sur les capacités affaiblies, il peut être avantageux d’investir dans un processus de prévention du stress pour les employés.

Élaborer une politique sur les facultés affaiblies

Certaines organisations peuvent choisir de former un comité en milieu de travail qui contribuera à l’élaboration d’une politique et à sa mise en œuvre. Le comité devrait être composé d’employés, de professionnels de la santé du travail, de membres de la direction et de représentants syndicaux, le cas échéant. Vous pourriez également y inviter un représentant du programme d’aide aux employés (PAE) ou des fournisseurs d’avantages sociaux, de même que des spécialistes en toxicomanie de la région.

Votre politique officielle doit énoncer clairement les attentes ainsi que les conséquences d’un manquement. On recommande que la politique inclue notamment les thèmes et messages clés suivants :

  • un énoncé clair de l’objet de la politique;
  • une définition de l’usage problématique de substances en milieu de travail;
  • une définition des facultés affaiblies au lieu de travail;
  • une définition des comportements sécuritaires et acceptables;
  • une description des signes ou symptômes caractéristiques des facultés affaiblies;
  • quand intervenir si on soupçonne qu’une personne a les facultés affaiblies;
  • des lignes directrices pour amorcer une discussion avec l’employé qui semble avoir les facultés affaiblies au travail;
  • des lignes directrices professionnelles et uniformes sur la façon d’interagir avec la personne qui a les facultés affaiblies au travail;
  • les mesures de sécurité liées à l’intervention;
  • les mesures de sécurité concernant le renvoi à la maison de l’employé qui a les facultés affaiblies;
  • des détails au sujet des mesures disciplinaires possibles;
  • la formation obligatoire que les employés et les leaders doivent suivre pour être en mesure de reconnaître et de signaler les cas de facultés affaiblies;
  • une liste des personnes visées par la politique, par exemple le personnel à temps plein et à temps partiel, les étudiants, les stagiaires, les tiers, les bénévoles et les entrepreneurs indépendants;
  • un énoncé qui décrit la façon dont la politique s’applique aux événements sociaux liés au travail, aux événements hors du lieu de travail ou à d’autres événements professionnels ponctuels;
  • un énoncé qui indique en quoi la politique respecte la législation sur la protection de la vie privée;
  • un processus pour informer l’organisation si un membre du personnel reçoit un traitement médical qui pourrait nuire à son rendement (retenez toutefois que la législation sur les droits de la personne ne permet pas, en général, de demander le nom du médicament);
  • un processus par lequel les employés peuvent prévenir l’employeur s’ils doutent de la capacité d’un collègue de travailler en raison de facultés affaiblies;
  • une procédure pour signaler les manquements à la politique;
  • une description des situations dans lesquelles un test de dépistage de drogues ou d’alcool peut être exigé. Veuillez consulter la législation en vigueur sur votre territoire;
  • les conséquences ou les mesures disciplinaires qui pourront être prises au premier incident et aux incidents subséquents;
  • une description des programmes existants d’aide aux employés et des autres ressources disponibles;
  • une définition du rôle des gestionnaires ou des personnes chargées de l’application de la politique, lequel inclut la tenue de discussions périodiques avec les équipes.

Parallèlement à la politique, un plan d’action du comité qui couvre les tâches suivantes doit être élaboré :

  • planifier un premier examen de la politique par des conseillers juridiques et la haute direction;
  • coordonner des examens périodiques de la politique avec les principaux intervenants, y compris ceux nommés ci-dessus; 
  • valider que les employés connaissent la politique (au moyen d’une confirmation écrite) et que chaque employé a reçu et lu la politique ainsi que toutes les modifications afférentes;
  • tenir compte des situations en milieu de travail où les comportements occasionnés par des facultés affaiblies ou un usage problématique de substances pourraient être :
    • difficiles à déceler;
    • potentiellement dangereux;
    • plus susceptibles de survenir en raison de niveaux accrus de stress, d’imputabilité ou de responsabilité;
  • envisager de tenir des ateliers de mieux-être et de sensibilisation à la consommation de substances et à la toxicomanie; ils peuvent être organisés à l’interne ou en collaboration avec des experts, des fournisseurs de programmes d’aide aux employés, des fournisseurs d’avantages sociaux ou des organismes locaux de lutte contre la toxicomanie;
  • effectuer des sondages confidentiels de façon périodique pour recueillir les opinions et les réactions des employés sur le climat de mieux-être au sein de l’organisation.

Donner de la formation

En tant que cadre supérieur, gestionnaire, superviseur ou représentant syndical, votre rôle consiste à gérer les problèmes en milieu de travail, et non les problèmes de toxicomanie ou d’usage de substances. La formation élaborée devrait aider à comprendre :

  • la politique de l’organisation pour un milieu de travail sans facultés affaiblies – l’objet de la politique et les mesures à suivre;
  • les procédés de dépistage – des précisions sur les circonstances dans lesquelles il est permis d’exiger un test de dépistage de drogues ou d’alcool ou d’autres tests relatifs aux facultés affaiblies;
  • les conséquences d’un manquement à la politique – connaître la portée et les limites de la politique ou des mesures de dépistage;
  • la communication aux employés – explication de la politique sur les facultés affaiblies, notamment les messages clés au sujet des objectifs et des responsabilités;
  • les symptômes – connaître les signes caractéristiques d’une personne qui a les facultés affaiblies ou un problème d’usage de substances;
  • les procédures et la documentation – expliquer les mesures à prendre en présence de signes observables de facultés affaiblies au travail, d’usage problématique de substances ou de comportements liés à la toxicomanie;
  • les ressources – liste des ressources existantes appropriées à offrir aux employés aux prises avec un problème d’usage de substances ou qui vivent des facteurs de stress pouvant affaiblir les facultés (problèmes familiaux ou financiers, études/formation, exigences de rendement, etc.);
  • la formation à l’intervention de crise – les formes appropriées d’intervention face à une crise liée à des facteurs de stress, à la toxicomanie ou à l’usage problématique de substances;
  • la réduction de la stigmatisation – aborder les mythes et les stéréotypes associés aux facultés affaiblies, qu’elles découlent du stress, d’un problème de santé mentale, de l’usage problématique de substances ou de la toxicomanie.

Consultez également la page Gestion des facultés affaiblies et de la dépendance – pour les leaders pour apprendre des stratégies d’intervention auprès d’employés ayant les facultés affaiblies au travail.

Informer les employés

L’élaboration de la politique et la formation des leaders représentent seulement la moitié du processus. Vous devrez ensuite renseigner vos employés au sujet de la politique sur les facultés affaiblies et vous assurer qu’ils en comprennent la portée. L’information donnée aux employés pourrait inclure ce qui suit : 

  • Communication de la politique – expliquez la politique de l’organisation sur les facultés affaiblies, y compris les messages clés au sujet des objectifs et des responsabilités.
  • Sensibilisation – diffusez l’information sur la façon dont les facteurs de stress, l’usage problématique de substances ou la toxicomanie peuvent affaiblir les facultés et avoir des répercussions sur la sécurité, la santé et le rendement au travail, ainsi que sur les relations personnelles et professionnelles. Envisagez de partager des renseignements utiles sur les conversations difficiles, comme les ressources Une personne qui vous est chère semble consommer beaucoup d’alcool et Une personne qui vous est chère est peut-être aux prises avec une dépendance.
  • Présentations d’experts – invitez des conférenciers professionnels à parler de leur expérience personnelle d’usage problématique de substances ou d’autres dépendances. Les fournisseurs d’avantages sociaux ou des organismes locaux de lutte contre la toxicomanie peuvent également avoir des conférenciers ou être en mesure d’en recommander.

Ces renseignements sont adaptés du document Facultés affaiblies au travail produit par le Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail, et du document intitulé « You Are The Key: 10 Steps for Employers to a Drug-Free Workplace », disponible en anglais seulement sur le site Web du Sunshine Coast Health Centre.

Veuillez noter que les politiques et les mesures de prévention sont fournies uniquement à titre d’information sur certains facteurs relatifs à la dépendance qui peuvent avoir une incidence sur la santé mentale. Elles n’abordent pas ni ne reflètent les exigences juridiques en la matière auxquelles votre organisation peut être assujettie et ne peuvent donc être utilisées à cette fin.

Ressources supplémentaires

Vous trouverez ci-dessous des liens vers des ressources qui pourraient vous intéresser.

Communiquer avec des employés émotifs. Les stratégies présentées ici peuvent vous aider à avoir des conversations constructives avec les employés et à éviter de provoquer des réactions négatives.

Does Someone I Work With Have a Problem? | PDF (en anglais seulement). Publié par les Services de santé de l’Alberta.

When an Employee has a Substance Related Problem (en anglais seulement). Article proposant des stratégies que les gestionnaires peuvent utiliser pour soutenir les employés aux prises avec un problème de dépendance. Gracieuseté de Mental Health Works (site en anglais seulement)

It’s Our Business – The Basics: Alcohol, Other Drugs and Gambling | PDF (en anglais seulement). Survol des notions de base et des répercussions en milieu de travail des problèmes de jeu et de consommation d’alcool ou de drogues.

Contributors include.articlesCentre canadien d’hygiène et de sécurité au travailL’équipe de Stratégies en milieu de travail sur la santé mentale 2007-2021Mary Ann BayntonSunshine Coast Health Centre

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