Qu’est-ce qu’un préjugé inconscient?

Les préjugés inconscients (site en anglais seulement) font référence aux attitudes ou aux stéréotypes qui influencent positivement ou négativement nos actions, nos décisions et notre compréhension inconsciente à l’égard d’une personne ou d’un groupe donnés. Une personne peut approuver explicitement certaines valeurs et croire qu’elles sont fondées. Néanmoins, elle peut quand même avoir un préjugé inconscient qui ne correspond pas aux valeurs qu’elle affirme avoir. Le fait de favoriser des noms à consonance familière plutôt que ceux d’autres groupes culturels, ou d’y d’être plus réceptif, constitue un exemple courant de préjugé inconscient.

Micro-agressions

Les micro-agressions (site en anglais seulement) se produisent lorsqu’une personne défavorise indirectement, subtilement ou non intentionnellement une personne en raison de son origine ethnique, de son identité de genre ou de son orientation sexuelle. Les préjugés inconscients peuvent avoir lieu sans qu’il y ait d’interactions entre différentes personnes. Par exemple, le choix d’images ou de la langue écrite peut faire ressortir un préjugé inconscient. Les micro-agressions sont plus susceptibles de se manifester par des remarques et des actions passives.

Les préjugés inconscients proviennent des différents types de stéréotypes ou de craintes qui conduisent aux préjugés, à la discrimination et/ou aux attitudes négatives. Voici une liste des phobies et des mots en « isme » les plus courants :

  • Capacitisme (préjugé envers les personnes qui peuvent présenter ou semblent présenter des signes de handicap mental ou physique)
  • Âgisme (préjugé fondé sur l’âge)
  • Colorisme (préjugé fondé sur la couleur de la peau ou le teint d’une personne)
  • Homophobie (préjugé qui vise ceux qui sont attirés vers les personnes de leur propre genre)
  • Racisme (préjugé fondé sur l’origine ou l’identité culturelle d’une personne)
  • Préjugé religieux (préjugé fondé sur le système de croyances, de pratiques et de culte d’une personne)
  • Sexisme (préjugé axé sur le genre d’une personne)
  • Discrimination physique (préjugé fondé sur le poids et l’apparence d’une personne)
  • Transphobie (hétéronormisme) (préjugé qui cible les personnes transsexuelles ou transgenres)
  • Xénophobie (préjugé axé sur les personnes d’autres pays)

Nous pouvons involontairement commettre des micro-agressions et cela peut se produire même, ou peut-être surtout, lorsque nous ne sommes pas au fait de nos préjugés inconscients. Nous pouvons avoir l’impression qu’il s’agit de gestes ou de commentaires inoffensifs, mais ils peuvent néanmoins avoir un effet négatif considérable sur les autres.

La curiosité exprimée au moyen de sous-entendus est une façon de remédier aux préjugés inconscients.

Il existe de nombreuses recherches sur les préjugés et la discrimination dans le domaine de la psychologie sociale. Pour dire les choses simplement, nous émettons des opinions préconçues sans tenir compte de notre intelligence ou de notre éducation, mais la curiosité peut nous aider à porter des jugements plus éclairés.

La curiosité est depuis longtemps reconnue comme une caractéristique humaine commune et innée, qui nous oblige à poser des questions (tant implicitement qu’explicitement), à acquérir des connaissances et une compréhension et à prendre des décisions appropriées (Golman & Loewenstein, 2015 ; Kidd & Hayden, 2015 ; Noordewier & Dijk, 2017), comme le cite l’ouvrage Change through Curiosity in the Insight Approach to Conflict (en anglais seulement), de Megan Price (2017)

Alors, posez des questions respectueuses sur les préférences et les opinions de chacun. La plupart des gens sont heureux de transmettre des informations à ceux qui veulent vraiment en savoir plus. Ne supposez pas qu’une seule personne puisse parler au nom de tout un groupe. Par exemple, ne demandez pas ce que les gens « comme elle » ressentent ou pensent. Concentrez-vous plutôt sur leur point de vue personnel.

Exemples de micro-agressions

Voici des exemples de situations qui pourraient être perçues comme des micro-agressions ainsi que des solutions possibles :

  1. Demander à une personne si ce sont ses vrais cheveux ou toucher ses cheveux sans avoir demandé la permission.

    Que faire à la place : Dire à la personne que vous trouvez qu’elle a de beaux cheveux ou que vous aimez sa coiffure. Ne touchez jamais les cheveux d’une personne sans sa permission.

  2. Demander à la personne d’où elle vient vraiment après qu’elle vous l’ait dit.

    Que faire à la place : Rien.

  3. Présumer que vous savez quelle langue parle une personne ou de quelle origine elle est en raison de son apparence.

    Que faire à la place : Demander à la personne si elle parle d’autres langues ou ne rien dire.

  4. Supposer une expression de genre, faire une erreur de genre (même si c’est non intentionnel) ou dire à une personne qu’elle n’a pas l’air d’« une transgenre ».

    Que faire à la place : Demander à la personne quel pronom elle souhaite que vous utilisiez et respectez-le en tout temps.

  5. Mal prononcer le nom d’une personne ou utiliser un surnom (à moins d’avoir obtenu son accord).

    Que faire à la place : Demander à la personne comment elle voudrait que vous l’appeliez.

  6. Faire des commentaires sur l’humeur présumée d’une personne. Par exemple, « il est bipolaire » ou « elle doit avoir ses règles ».

    Que faire à la place : Être compatissant ou ne rien dire.

  7. Faire des suppositions ou des commentaires sur les préférences sexuelles ou la structure familiale d’une personne.

    Que faire à la place : Employer des termes neutres comme « partenaire » ou « la personne avec qui vous entretenez une relation conjugale ».

Remettre vos préjugés inconscients en question

Tout le monde a des préjugés. Nous avons tous la responsabilité de savoir quand et pourquoi ils peuvent se manifester. L’évaluation de votre « intersectionnalité » peut vous permettre de déterminer les groupes envers lesquels vous avez des préjugés inconscients. Les intersections sont les groupes sociaux qui constituent votre identité. Ce sont souvent les groupes desquels vous vous entourez. L’exercice suivant peut contribuer à révéler quels sont les éléments à améliorer et à explorer.

  1. De quel groupe social je fais partie? Prenez en compte votre identité raciale, votre classe, votre identité de genre, votre orientation sexuelle, votre affiliation religieuse, votre statut économique, etc. Je suis un
    Ce sont vos intersections.
  2. Au travail, la plupart des gens appartiennent-ils aux mêmes groupes que moi?
  3. Quelles sont les identités prédominantes dans votre milieu de travail?
  4. Qu’ont en commun la plupart des personnes qui n’appartiennent pas aux mêmes groupes sociaux que moi? Par exemple, ils sont anglophones, canadiens ou hétérosexuels.
  5. Les personnes de groupes sociaux différents font-elles partie de mon cercle social? Si la réponse est négative, pourquoi pas?
  6. Qui ne fait partie d’aucun de mes groupes sociaux au travail? Quelle peut en être la raison? Par exemple, les mères de famille, car leur horaire n’est pas flexible.
  7. Y a-t-il des groupes avec lesquels j’ai peu ou pas d’interactions? Nommez le plus de groupes que vous pouvez. Par exemple, les femmes musulmanes, les personnes transgenres et les gens de moins de 25 ans.
  8. De quelle façon votre milieu de travail pourrait-il être plus inclusif auprès des personnes d’autres groupes sociaux? Par exemple, réviser les politiques des Ressources humaines et l’évaluation interne pour la diversité et l’inclusion.
  9. Terminez les phrases suivantes. Dans chacun des cas, décrivez la première image qui vous vient à l’esprit. Évaluez vos réponses et essayez de dégager certains de vos préjugés inconscients.
    1. Lorsque j’imagine un chef de la direction du secteur financier, la première image qui me vient à l’esprit c’est… (âge), (origine ethnique), (genre), (orientation sexuelle).
    2. Vous êtes invité à un souper de famille chez quelqu’un. Quelle structure familiale vous êtes-vous imaginée?
    3. Une personne est arrêtée pour un crime violent. À quoi ressemble-t-elle?
    4. Votre ami a accidentellement dit une insulte lors d’une conversation. Qu’est-ce que c’était?
    5. Le héros de l’histoire est probablement un… (origine ethnique), (genre), (orientation sexuelle).

Aborder les préjugés les micro-agressions

Si vous surprenez une personne en train d’émettre un préjugé ou vous êtes témoin d’une micro-agression au travail :

Établissez la nature de l’incident :Indiquez aux personnes concernées ce que vous avez vu ou entendu.

Reformulez le récit :Expliquez les raisons pour lesquelles vous pensez que l’échange pourrait blesser certaines personnes. C’est l’occasion de discuter dans le respect! Donnez le bénéfice du doute aux gens; il est possible qu’ils ne soient pas conscients de leurs propres préjugés.

Renseignez-vous :Plus une personne se sensibilise à un problème, plus elle peut éviter les préjugés. Posez des questions, cherchez de l’information. Saisissez toutes les occasions professionnelles de perfectionnement qui portent sur l’inclusion.

AUTRES RECOMMANDATIONS

*Prononcez la promesse de la CEO Action for Diversity & Inclusion
https://www.ceoaction.com/ (en anglais seulement)

*Consultez le site de Project Implicit
https://implicit.harvard.edu/implicit/ (en anglais seulement)

Ressources supplémentaires

Mary Ann Baynton, directrice de la collaboration et de la stratégie, Stratégies en milieu de travail pour la santé mentale, tient à remercier Cathy Bawden, Monique Bergeron, Jaison Coley, Mardi Daley, Roxanne Derhodge, Jackie Faulkner, Karen Hicks, Sheldon Ji, Tova Larsen, Tania Lor, Christine Newman, Nyk Morrigan, Bonnie Pedota, Robyn Priest, Nancy Russell, Kate Welsh, Rogue Witterick et Michelle Yan pour leur contributions.