RÉSUMÉ : Les organisations peuvent aider tous les leaders à créer et à peaufiner des stratégies qui contribuent à un milieu de travail psychologiquement sécuritaire. Cela peut avoir un effet positif sur le résultat net et sur l’excellence organisationnelle. L’ELPS n'est que la première étape. Des ressources sont mises à votre disposition pour appuyer vos efforts d’amélioration continue.

Après avoir fait passer les évaluations aux leaders, la priorité de l’organisation consiste à appuyer l’élaboration de plans d’action réalistes qui visent la mise en œuvre ou l’amélioration de stratégies particulières. Elle doit aussi déterminer s’il est préférable, à cette fin, de travailler avec les leaders en groupe ou individuellement.

Il est plus efficace à long terme d’intégrer de petits changements aux responsabilités existantes des leaders que d’essayer de tout revoir d’un seul coup. Il est recommandé de commencer par les changements que les leaders n’auront pas de difficulté à mettre en œuvre et/ou qui peuvent avoir les plus grandes retombées et qui valent donc l’effort supplémentaire.

Déterminez les stratégies de leadership qui seront mises à œuvre à l’échelle de l’organisation.

Comparez les résultats d’évaluations et sélectionnez les stratégies de leadership que l’organisation souhaiterait mettre en place pour tous les leaders.

Chacune des stratégies contenues dans l’Évaluation du leader psychologiquement sécuritaire (ELPS) peut contribuer à créer un environnement de travail psychologiquement sain et sécuritaire. Les raisons pour lesquelles les leaders n’appliquent pas déjà ces stratégies pourraient être qu’ils :

  • ne connaissent pas les stratégies en question;
  • n’ont jamais eu la consigne de les mettre en œuvre;
  • n’ont pas le temps ou les ressources nécessaires;
  • ne possèdent pas la capacité ou la compétence requise;
  • ne possèdent pas le degré d’autorité, réel ou perçu, requis;
  • utilisent une méthode de mise en œuvre inefficace;
  • ne maîtrisent pas l’approche.

Si les leaders appliquent déjà les approches, mais que leurs subordonnés ne confirment pas leurs observations ou expériences, cet écart pourrait être attribuable aux raisons suivantes :

  • un incident au lieu de travail qui teinte les perceptions – p. ex., de mauvaises relations de travail, une fusion, etc.;
  • des changements dans la dynamique de l’équipe;
  • un conflit existant;
  • des changements en cours qui sont difficiles pour les employés;
  • des problèmes de santé personnels qui brouillent le jugement ou les observations.

L’Évaluation du leader psychologiquement sécuritaire vise à examiner les perceptions de manière objective et à promouvoir une compréhension commune des stratégies de leadership efficaces.

Demandez aux leaders quels sont leurs besoins en temps, en ressources, en compétences ou en formation pour pouvoir appliquer les stratégies.

  • Un leadership organisationnel efficace est une responsabilité partagée. Sollicitez une rétroaction directe des leaders au sujet des ressources (temps, argent) et autres mesures de soutien (compétences, formation) dont ils ont besoin pour élaborer des approches et des stratégies plus sécuritaires sur le plan psychologique.
  • Les questions qui suivent aident à créer un processus de responsabilité pour appuyer le développement de stratégies de leadership raisonnables et durables.
  1. De votre point de vue, quels sont les moyens les plus importants qu’un leader peut prendre pour favoriser la santé et la sécurité psychologiques de ses employés et de l’environnement de travail?

[Note au leader principal : Les réponses que vous obtiendrez peuvent bonifier votre propre processus d’apprentissage et de perfectionnement. Prenez le temps de vérifier si vous manifestez les qualités décrites. De plus, continuez à dire « Et quoi d’autre? » pour approfondir la réponse initiale. Vous pourriez recueillir les réponses de tous les leaders, et sans en divulguer la source, vous pourriez les présenter en totalité dans le cadre d’une discussion sur les avantages et les inconvénients de modéliser ces qualités dans votre milieu de travail.]

  1. Quels sont les aspects les plus exigeants de votre rôle pour ce qui est de favoriser la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail?

[Note au leader principal : Attention de ne pas rejeter ou mettre en doute les difficultés exprimées durant la conversation, car vous risquez ainsi de bloquer des réponses pertinentes. Faites preuve d’ouverture d’esprit et consignez toutes les réponses sans les commenter. Vous pourriez dire à la personne qu’à une date ultérieure, vous aiderez à résoudre chacun des problèmes de manière individuelle ou en groupe, et sans révéler l’identité des personnes qui les ont nommés. En relevant des tendances dans les difficultés exprimées par les leaders, vous pourrez aborder en priorité celles qui sont les plus courantes ou les plus pressantes. Durant la conversation initiale toutefois, vous voulez créer un espace où le leader est motivé et encouragé à entreprendre une démarche positive.]

  1. Parmi les stratégies de leadership ciblées dans votre évaluation, lesquelles seront les plus bénéfiques à ce moment-ci selon vous, et pourquoi? Pour le moment, ne choisissez pas plus de trois stratégies et assurez-vous que vous pouvez raisonnablement les intégrer à vos responsabilités actuelles.

[Note au leader principal : Chacune des stratégies est reconnue pour favoriser la santé et la sécurité psychologiques d’après les études citées dans la Norme nationale, et la plupart peuvent être facilement intégrées à une charge de travail déjà importante et exigeante. Les petits changements apportés de façon continue augmentent les chances que l’amélioration soit durable. Le fait de conserver les stratégies connues et d’aider les personnes à choisir celles qui leur semblent bénéfiques augmente à la fois l’engagement et les chances de réussite.]

  1. De quels soutiens, ressources, compétences ou formation pourriez-vous avoir besoin pour que vos efforts portent fruits?

[Note au leader principal : Toute suggestion doit être envisagée dans une perspective plus générale – y a-t-il des soutiens, des ressources, des compétences ou une formation dont tous les leaders pourraient avoir besoin ou qui devraient faire partie intégrante du programme de perfectionnement en leadership? S’il vous est impossible de fournir ce qui vous est demandé, soyez honnête et travaillez avec le leader à trouver d’autres façons d’obtenir les mêmes résultats.]

  1. Comment proposez-vous de mesurer une amélioration ou un changement positif au sein de votre équipe?

[Note au leader principal : Si vous avez d’autres idées ou stratégies qui contribueront au changement positif recherché par le leader, nommez-les. Également, pour accroître les chances de réussite, assurez-vous que l’approche proposée par le leader est réaliste et réalisable.]

  1. Quand devrions-nous faire un suivi pour évaluer votre réussite?

[Note au leader principal : Vous et le leader devez inscrire le rendez-vous à l’agenda dès maintenant afin que vous ayez un réel processus de responsabilité et d’amélioration continue. À ce moment-là, si la stratégie a porté fruits, vous devriez reconnaître les efforts du leader. Dans le cas contraire, aidez-le à comprendre pourquoi et révisez la stratégie tout en vérifiant si d’autres compétences ou une formation sont nécessaires.]

Une fois qu’une stratégie a été intégrée efficacement à l’approche du leader, vous pouvez refaire l’ELPS régulièrement à des fins d’amélioration continue. Pour la plupart des leaders, il est recommandé d’attendre au moins six mois pour éviter que le processus ne devienne trop lourd.

Abordez tout obstacle organisationnel (politique, processus, ressources, formation) à un leadership psychologiquement sécuritaire.

  • Pour vous aider, consultez la page Éléments et priorités pour améliorer la sécurité psychologique en milieu de travail.
  • Il peut être utile de créer un comité pour comparer vos approches existantes à celles recommandées par les experts en matière de santé et de sécurité psychologiques dans le document précité. La composition du comité doit être représentative de toutes les catégories d’employés et des différents services de l’organisation. Vous obtiendrez ainsi des opinions diversifiées pour vous aider à envisager les perspectives inattendues ou les conséquences imprévues de tout changement planifié.
  • Ce travail peut être réalisé sous forme de projet intensif ou être réparti sur une série de rencontres d’une heure. L’objectif est que les personnes qui connaissent bien votre organisation unique puissent adapter les approches recommandées afin qu’elles soient pratiques et optimales pour votre milieu. Les recommandations finales du groupe seront ensuite présentées à la haute direction pour approbation ou mise au point.

Aidez les leaders à élaborer des plans d’action concrets qui incluent des indicateurs de réussite.

  • Planifiez des rencontres en personne avec chacun des leaders pour vérifier et appuyer l’élaboration et la mise œuvre de leur plan d’action. Le Guide d’élaboration d’un plan d’action peut aider à cette fin, de même que les ressources suivantes pour chacune des stratégies :
  • Cliquez sur les icônes ci-dessous pour accéder aux domaines qui incluent les stratégies que vous souhaitez mettre en place. À partir du menu déroulant, choisissez l’énoncé ou la stratégie pertinente. Vous accéderez ensuite à des renseignements ou obtiendrez un lien menant à une ressource gratuite pour vous aider à élaborer votre plan d’action.
  • Fixez des échéances concrètes et des plans de suivi pour aider les leaders à élaborer des plans d’action réalistes et réalisables.

Les questions posées aux leaders et aux employés durant les évaluations sont à votre disposition ci-dessous afin que vous puissiez les examinez à l’avance.


Communication et collaboration

La communication et la collaboration consistent en un échange d’information efficace et une discussion transparente qui visent à mettre au jour les éléments dont les travailleurs ont besoin pour bien s’acquitter de leurs tâches. Une collaboration est nécessaire pour appuyer la réussite de chaque personne au travail. Pour en apprendre davantage


Intelligence sociale

L’intelligence sociale consiste à donner l’exemple et à encourager des interactions psychologiquement sécuritaires entre tous les intervenants du milieu de travail, y compris ceux qui sont marginalisés ou vulnérables. Pour en apprendre davantage


Résolution des problèmes et gestion des conflits

La résolution des problèmes et la gestion des conflits consistent à appuyer et à exiger l’utilisation d’un processus efficace, uniforme et respectueux de discussion et de résolution des problèmes et conflits. Les personnes qui ne le font pas sont tenues responsables, le cas échéant. Pour en apprendre davantage


Sécurité et sûreté

La sécurité et la sûreté consistent à promouvoir un environnement sécuritaire par la prise de mesures proactives, rapides et efficaces contre toute menace à la sécurité psychologique, physique ou professionnelle. Pour en apprendre davantage


Équité et intégrité

L’équité et l’intégrité consistent à promouvoir un leadership honnête, cohérent et transparent qui se traduit par une prise de décision juste et équitable et une humble compréhension des limites et préjugés personnels. Pour en apprendre davantage

Mesurez les résultats et réévaluez chaque année pour favoriser une amélioration continue.

Les leaders peuvent faire l’ELPS autant de fois qu’ils le souhaitent. Réalisée chaque année ou aux deux ans, et lorsqu’elle s’assortit d’un plan d’action ciblé qui vise le renforcement des stratégies de leadership, l’ELPS fait partie d’un processus d’amélioration continue.