Résumé : Établir les coûts de base, connaître les tendances sur le plan juridique et les points de vue novateurs de leaders peut vous aider à constituer un dossier d’analyse en vue d’aborder la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail.

Mesurez les conséquences d’un milieu de travail non sécuritaire sur le plan psychologique

Les employés qui font face à des demandes considérables, qui doivent faire beaucoup d’efforts et qui ont peu de contrôle et de reconnaissance sont plus susceptibles de subir les conséquences suivantes liées à un milieu de travail non sécuritaire sur le plan psychologique. Ces conséquences entraînent des coûts qui sont accablants tant pour les personnes concernées que pour l’organisation.

Conséquences possibles sur la santé

3× plus de problèmes cardiaques
3× plus de maux de dos
5× plus de certains types de cancer
2-3× plus de blessures diverses
2-3× plus d’infections
2-3× plus de conflits
2-3× plus de problèmes de santé mentale
2-3× plus de toxicomanie

Conséquences possibles sur le rendement

  • Capacité réduite à s’adapter
  • Capacité réduite à faire face au changement
  • Troubles d’apprentissage
  • Sentiment d’impuissance accru
  • Passivité accrue OU agressivité/attitude conflictuelle

Adapté avec la permission du Dr Martin Shain, directeur du Neighbour at Work Centre.

Établissez les coûts de base

Les milieux de travail non sécuritaires sur le plan psychologique ne présentent pas seulement des risques pour les employés : ils peuvent également diminuer le rendement de l’organisation.

Au Canada, la perte de productivité compte pour environ le tiers des 51 milliards de dollars que représentent les coûts annuels de la maladie mentale (Dewa, C.S., Thompson, A.H. et Jacobs P., 2011). Au sein d’une économie mondiale fondée sur le savoir, les employeurs ne peuvent pas laisser un milieu de travail malsain sur le plan psychologique miner le potentiel d’un employé et nuire à sa capacité d’apporter son énergie et ses idées (Lowe. G, The Wellness Dividend, 2014).

  • Établissez les frais existants qui découlent du fait de ne pas traiter les problèmes de santé et de sécurité psychologiques en milieu de travail. Ces frais peuvent se calculer en coûts et en temps par rapport à :
    • Des maladies liées au stress
    • L’absentéisme
    • Le présentéisme
    • Le roulement de personnel
    • Les invalidités de courte et de longue durée
    • Les taux d’utilisation des avantages sociaux
    • Les indemnités d’accidents du travail
    • Le retour au travail et les mesures d’adaptation
    • Le programme d’aide aux employés et aux membres de la famille
    • Les griefs en milieu de travail
    • Les conflits en milieu de travail
    • Les infractions à la santé et à la sécurité
    • Les violations des droits de la personne
    • Des événements indésirables
  • Évaluez ces données régulièrement, et utilisez cette information pour dégager des tendances et les points à améliorer.

Tenez compte des tendances sur le plan juridique

Le docteur Martin Shain, dans son rapport intitulé « Une bataille juridique tout à fait légitime » [PDF] affirme qu’offrir un milieu de travail psychologiquement sain est une condition en passe de devenir une obligation juridique. Il met en lumière sept grandes tendances sur le plan juridique concernant l’obligation des employeurs d’offrir un milieu de travail psychologiquement sain.

  1. Droits de la personne – Les tribunaux dans tout le Canada ne cessent d’élargir et de clarifier l’obligation d’un employeur de prévoir des mesures d’adaptation pour traiter la maladie mentale au travail. Les organismes s’occupant des droits de la personne dans certains territoires ont obtenu des pouvoirs accrus afin de mettre en place des mesures correctives d’intérêt public qui peuvent restreindre les droits des employeurs.
     
  2. Droit de la responsabilité délictuelle – Dans certaines provinces, il a été établi qu’un gestionnaire raisonnablement prudent devrait comprendre les effets de son comportement sur ses subordonnés. Tout manquement à cette obligation peut entraîner une responsabilité pour avoir infligé des souffrances psychologiques. Les normes varient dans les différentes provinces. La plupart des juristes reconnaissent que le fait d’infliger des souffrances psychologiques de façon irresponsable et intentionnelle peut constituer une faute donnant ouverture à un droit d’action, mais ne s’entendent pas sur l’étendue de la négligence dans ce contexte.
     
  3. Indemnisation des travailleurs – Dans une province, on a jugé qu’il était inconstitutionnel d’administrer et de régler les demandes d’indemnisation pour problèmes psychologiques de façon différente des troubles physiques. Dans une autre province, des prestations-décès ont été accordées à la famille d’une victime d’une crise cardiaque à la suite d’un stress psychologique attribuable notamment à de la négligence de la part de la direction.
     
  4. Santé et sécurité au travail – Dans au moins deux provinces, on reconnaît de plus en plus que la santé et la sécurité sur le plan psychologique font partie de la responsabilité d’offrir un cadre de travail sécuritaire en vertu de la loi sur la santé et la sécurité au travail. Évaluer et aborder le risque psychologique est en voie de faire partie du processus global d’identification et de gestion des risques. Certaines provinces ont ajouté la violence et le harcèlement de façon explicite dans leurs lois.
     
  5. Contrat de travail – Le contrat de travail n’est plus qu’un simple échange d’un salaire en contrepartie de services rendus. Certains tribunaux ont jugé que le contrat d’emploi impliquait le confort psychologique et entraînait, dans une certaine mesure, l’obligation d’offrir un milieu de travail psychologiquement sain dans le contexte de la relation d’emploi.
     
  6. Loi sur les normes d’emploi –Les normes d’emploi en vertu de la Loi sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario (LAPHO) et les normes élaborées au Québec relativement au harcèlement psychologique font en sorte qu’un milieu de travail sans comportement menaçant est considéré comme une partie normale de la relation d’emploi.
     
  7. Droit du travail – Même lorsque le libellé n’est pas inclus de façon implicite, les conventions collectives sont réputées, dans certains territoires, contenir les dispositions des statuts pertinents sur la santé et la sécurité, ces statuts étant tenus d’inclure des dispositions relatives à la protection de la santé psychologique.

Apprenez des autres leaders

Le cadre de leadership pour la promotion de la santé mentale en milieu de travail a été conçu par la Commission de la santé mentale du Canada, qui présente des vidéos de leaders d’entreprises, de syndicats et de gouvernements. Ces leaders parlent du dossier d’analyse par rapport aux éléments suivants :

  • La gestion du risque
  • Le rapport coût-efficacité
  • La responsabilité sociale
  • Le recrutement et la fidélisation
  • L’excellence organisationnelle

Ces vidéos pourraient vous servir lors de la présentation de votre dossier d’analyse à vos leaders concernant la mise en place d’un système de gestion de la santé et de la sécurité psychologiques.

Passez en revue les statistiques

Vous trouverez ci-dessous quelques statistiques et données de recherche liées à la santé et à la sécurité psychologiques au travail.

Les employés expriment leurs préoccupations au sujet de la santé et de la sécurité psychologiques au travail

  • Un sondage mené en 2012 par Ipsos Reid auprès de plus de 6 600 employés indique que 70 % des employés canadiens se déclarent un peu inquiets quant à la santé et à la sécurité psychologiques dans leur milieu de travail (Ipsos Reid, 2012).
  • Quatorze pour cent des employés ne considèrent pas que leur milieu de travail est sain et sécuritaire sur le plan psychologique. Trente pour cent des travailleurs déclarent des niveaux de préoccupation qui justifient qu’on s’y attarde sérieusement (Ipsos Reid, 2012).
  • Plus de la moitié des employés ont déclaré avoir éprouvé de la frustration, de l’épuisement ou de l’irritabilité parfois ou souvent au cours du mois précédent. Près du quart ont déclaré avoir éprouvé un sentiment d’anxiété ou d’impuissance ou encore s’être sentis dépressifs (Ipsos Reid, 2012).
  • Plus du quart des répondants ont affirmé croire que quoi qu’ils fassent, ils ne seraient jamais en mesure de contenter leur gestionnaire ou employeur (Ipsos Reid, 2012).
  • Quarante-six pour cent des répondants estimaient que l’incertitude économique avait eu des effets négatifs sur leur milieu de travail et vingt‑deux pour cent craignaient de perdre leur emploi (Ipsos Reid, 2012).
  • Soixante pour cent des gestionnaires/superviseurs affirment que la gestion de conflits est l’un des aspects les plus stressants de leur travail (Ipsos Reid, 2012).
  • Les facteurs fréquemment cités comme étant très stressants ou relativement stressants incluent la frustration à l’égard d’une mauvaise gestion (54 %) et le manque d’appui de la part des gestionnaires (47 %) (sondage Mind YouGov, 2014).
  • Il est presque sept fois plus probable qu’un employé ayant présenté une demande de règlement d’invalidité antérieure reliée à une maladie mentale présente une autre demande de règlement d’invalidité reliée à cette maladie qu’une personne n’ayant aucune invalidité antérieure reliée à une maladie mentale (Dewa, Chau et Dermer, 2009). Les auteurs de cette étude ont examiné sous tous ses aspects le rapport entre les politiques d’adaptation raisonnable, le soutien social en milieu de travail et la récidive de l’invalidité.
  • Un sondage a révélé que 38,6 % des répondants n’informeraient pas leur gestionnaire actuel s’ils avaient un trouble de santé mentale (Dewa, C.S., 2014). Un environnement de travail psychologiquement sain et sécuritaire peut avoir un effet protecteur même pour les personnes qui ne demandent pas de mesures d’adaptation.

Avantages de promouvoir la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail

  • Établir une relation attentionnée et régulière assez tôt avec l’employé en congé de maladie peut être un facteur clé d’un retour au travail anticipé (Black, 2008).
  • De nombreuses études révèlent également que les employés sont plus créatifs et qu’ils sont capables d’atteindre un rendement supérieur au travail lorsqu’ils évoluent dans un environnement professionnel sain sur le plan psychosocial. Une méta-analyse combinant 57 études dans ce domaine confirme qu’une relation de qualité entre un employé et son superviseur, un sentiment d’autonomisation ainsi qu’une culture et un leadership positifs contribuent à un bon rendement au travail (Lowe, 2014).
  • Les pratiques portant sur la conception des tâches, les demandes, les gratifications, la promotion de l’activité physique et la conciliation travail-famille s’avèrent particulièrement importantes pour prévenir les problèmes de santé mentale en milieu de travail et réduire les coûts associés aux demandes de règlement en cas d’invalidité  (étude SALVEO sur la santé mentale en entreprise, 2014).
  • Les employeurs qui ont déjà embauché une personne ayant un trouble de santé mentale dans le passé sont beaucoup plus enclins à embaucher d’autres personnes ayant un trouble de santé mentale (Brohan, E., Henderson, C., Wheat, K., Malcolm, E., Clement, S., Barley, E.A., Slade, M. et Thornicroft, G., 2012).
  • Le stress au travail peut être associé positivement à l’utilisation de soins de santé. L’amélioration des conditions psychosociales au travail et l’éducation des employés sur les mécanismes d’adaptation au stress pourraient donc être bénéfiques pour la santé physique et mentale des employés (Azagba, S. et Mesbah F. S., 2011).
  • En analysant les croyances et les comportements des employeurs en milieu de travail, les professionnels du domaine de la santé au travail peuvent dissiper les mythes et aborder les préoccupations soulevées relativement à l’embauche, à la gestion et au côtoiement de personnes ayant un trouble de santé mentale (Brohan, E., Henderson, C., Wheat, K., Malcolm, E., Clement, S., Barley, E.A., Slade, M. et Thornicroft, G., 2012)

Importance d’aborder les préoccupations comme l’intimidation en milieu de travail

  • Les politiques et les protocoles en milieu de travail peuvent jouer un rôle important dans la réduction du nombre de situations d’harcèlement et dans la diminution des répercussions négatives connexes sur la santé (Jagdish, K. et Price, H., 2015).
  • L’intimidation en milieu de travail semble être un signe annonciateur de symptômes de trouble de stress post-traumatique, une conséquence sérieuse sur la santé mentale (Laschinger, H.K.S. et Nosko, A., 2015).

Le leadership engagé a une incidence positive sur la santé psychologique des employés. Les organisations qui cherchent à améliorer la santé psychologique des employés devraient penser à encourager leurs leaders à diriger selon les principes du leadership engagé. (Rivkin, W., Diestel, S. et Schmidt, K.H., 2014).

Effets négatifs de la discrimination

  • Près de 40 % des personnes présentant un problème de santé mentale a déclaré avoir subi une forme de discrimination ou de traitement injuste, tandis que seulement 14,2 % des personnes n’ayant pas de problèmes de santé mentale a déclaré avoir subi de telles situations. (Données obtenues de l’Enquête sociale générale, Statistique Canada, Cycle 23, 2009 [archivé] et apparaissant dans le document Tracer la voie de l’avenir – Indicateurs de la santé mentale pour le Canada, Ottawa, ON)
  • Bien qu’il est peu probable que l’orientation sexuelle d’une personne soit un facteur de risque en soi contribuant au suicide ou à l’automutilation, les recherches actuelles démontrent qu’il y a un risque plus élevé de comportements suicidaires chez les jeunes lesbiennes, gais et bisexuels (LGB) que chez les jeunes hétérosexuels. L’une des principales raisons derrière ce taux plus élevé est la discrimination et la stigmatisation que plusieurs personnes subissent dans leur vie quotidienne. La stigmatisation peut empêcher des personnes d’aller chercher de l’aide lorsqu’ils en ont besoin. (Royal College of Nursing and Public Health England, 2015).
  • Le pourcentage de personnes atteintes de troubles anxieux ou de troubles de l’humeur est nettement élevé chez les lesbiennes, gais et bisexuels; juste en dessous de 30 % comparativement à 10,6 % pour la population générale ayant répondu au sondage. La stigmatisation et la discrimination subies pourraient contribuer au risque élevé de problèmes de santé mentale. (Données obtenues en utilisant des totalisations spéciales de Statistique Canada et apparaissant dans le document Tracer la voie de l’avenir – Indicateurs de la santé mentale pour le Canada, Ottawa, ON).
  • 22 % des immigrants âgés de 15 ans ou plus ont déclaré que la plupart de leurs journées sont assez stressantes ou extrêmement stressantes. Le stress est un facteur contribuant aux problèmes de santé mentale. L’immigration peut retirer des personnes de leurs contextes familiers, de leurs familles, de leurs amis, de leurs emplois, de leurs coutumes et de leurs réseaux communautaires (Enquête sur la santé dans les collectivités canadiennes, Statistique Canada, 2012).

Comprendre les coûts qui peuvent devoir être engagés lorsqu’on évite d’aborder la question de la santé et de la sécurité psychologiques en milieu de travail

Les statistiques qui suivent ont été compilées dans le rapport The Wellness Dividend (en anglais seulement), rédigé par Graham Lowe, Ph. D., The Graham Lowe Group. Les pages 28 à 32 de ce document indiquent les sources complètes.

  • Selon le Sondage national sur le bien-être 2011 de Buffett (Institut du mieux-être de la Sun Life), les employeurs canadiens estiment que le stress lié au travail est le risque pour la santé le plus important auquel sont confrontés leurs employés.
  • Les résultats d’un sondage sur le mieux-être mené à l’échelle mondiale ont également révélé que le stress représente le plus grand risque pour la santé motivant les employeurs à investir dans des programmes de mieux-être à l’intention des employés (Mieux être au travail : Sondage mondial sur les stratégies de promotion de la santé et du mieux-être en milieu de travail, 2009).
  • Des centaines d’études confirment que les caractéristiques d’un emploi, l’environnement de travail et les facteurs organisationnels jouent un rôle déterminant en ce qui a trait au stress que vivent les employés. Une personne se sent stressée lorsque les exigences liées à son emploi excèdent les ressources dont elle dispose pour y répondre (Lowe, 2014).
  • D’autres recherches établissent un lien solide entre la satisfaction au travail – un indicateur clé du bien-être général – et la santé physique et mentale. Une méta-analyse de 500 études sur la satisfaction au travail en arrive à la même conclusion (Faragher, E.B., Cass, M. et Cooper, C.L., 2005).
  • Une méta-analyse de 169 études portant sur le stress lié à l’emploi indique que la présence de stresseurs au travail nuit au rendement des employés (Gilboa, Shirom, Fried et Cooper, 2008, op. cit.).
  • La perte de productivité attribuable à l’absentéisme, au présentéisme (lorsqu’un employé se présente au travail, mais n’est pas productif) et au roulement du personnel coûte 6,3 milliards de dollars aux entreprises canadiennes (Smetanin, P. et autres, 2011, op. cit.).
  • Le stress au travail a une incidence sur d’autres sphères de la vie des gens. Vingt pour cent des répondants disent que le stress au travail crée une tension dans leur mariage ou dans leur relation, 11 % disent avoir manqué des événements importants comme un anniversaire ou un mariage, 53 % disent que cela perturbe leur sommeil et 27 % disent que cela affecte leur santé physique (sondage YouGov réalisé pour Mind, 2014).   
  • Les actes d’hostilité par des superviseurs, comme ridiculiser un employé, rester silencieux afin de le rendre mal à l’aise, le blâmer, s’attribuer des mérites qui devraient aller à l’employé et ne pas respecter les promesses qui lui ont été faites, peuvent avoir des conséquences négatives incluant l’absentéisme, le roulement du personnel et une baisse de productivité, ce qui entraîne des coûts significatifs pour les organisations (Tepper et autres, 2006).
  • Il est nécessaire que les milieux de travail investissent dans des initiatives faisant la promotion d’une santé mentale positive en milieu de travail, d’une part pour dissiper les préjugés sur la détresse psychologique, d’autre part pour protéger les employés contre l’impact négatif du stress lié au travail (Page, K.M., Milner, A.J., Martin, A., Turrell, G., Giles-Corti, B. et LaMontagne, A.D., 2014).

Le besoin de renforcer la résilience

  • La détresse morale était un facteur significatif touchant les trois aspects de l’épuisement professionnel, et l’association entre l’épuisement professionnel et la résilience était importante. Une meilleure résilience protégeait les infirmières contre un épuisement émotionnel et contribuait à favoriser l’accomplissement personnel (Rushton, Hylton, C., Batcheller, J., Schroeder, K. et Donohue, P., 2015).
  • Le fait de se concentrer sur le développement de stratégies préventives contre une mauvaise santé psychologique et de fournir des traitements et des plans de réadaptation permet aux infirmières de mieux gérer la détresse psychologique en milieu de travail (Olatunde, E.B. et Odusanya, O., 2015).
  • Les organisations ont besoin de reconnaître la façon dont les perceptions des risques en milieu de travail peuvent réduire la santé psychologique des employés (McCaughey, D., Turner, N., Kim, J., DelliFraine, J. et McGhan, G.E., 2015).
  • Encourager une atmosphère où il y a du soutien entre les collègues et développer des styles de leadership axés sur les relations devraient être des mesures incorporées dans les politiques sur la santé et la sécurité (Bronkhorst, B., Tummers, L.G., Steijn, B. et Vijverberg, D., 2014).

Reportez-vous à la section Bibliographie pour connaître les sources complètes des études et des recherches citées dans la présente page.

Ressources supplémentaires

Vous trouverez ci-dessous des liens vers des ressources qui pourraient vous intéresser. Lorsque vous cliquez sur un lien, il se peut que vous accédiez au site Web d’un tiers qui n’est ni mis à jour, ni géré de quelque façon que ce soit par nous ou nos sociétés affiliées. Pour de plus amples renseignements, voyez Renseignements juridiques, droits d’auteur et marques de commerce.

Les liens suivants fournissent des renseignements supplémentaires visant à soutenir la constitution d’un dossier d’analyse à l’intention des dirigeants.

Résumé du rapport de Marti n Shain sur la sécurité psychologique au travail.
L’information est gracieusement fournie par la Commission de la santé mentale du Canada.

Protégeons la santé mentale au travail : L’évaluation des risques psychosociaux : une question de gouvernance d’entreprise.

The Leadership Factor - Management practices can make employees sick [PDF] (disponible en anglais seulement).
Information gracieusement fournie par Workplace Safety and Prevention Services.

Le rapport intitulé The Wellness Dividend : How Employers Can Improve Employee Health & Productivity (en anglais seulement), rédigé par Graham Lowe, Ph. D., fournit aux employeurs et aux conseillers en avantages sociaux un aperçu courant et factuel des raisons pour lesquelles il est judicieux d’investir dans le mieux-être des employés. Le rapport contient aussi des renseignements pratiques. L’information est gracieusement fournie par The Graham Lowe Group (en anglais seulement).

A Plan for Mental Health and Productivity [PDF] (disponible en anglais seulement).
Information gracieusement fournie par Global Business and Economic Roundtable on Mental Health and Addiction in the Workplace (disponible en anglais seulement).

Le Centre pour la santé mentale en milieu de travail de la Great-West a commandé plusieurs sondages nationaux majeurs sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail. Voir des résultats de sondage.

Bibliographie

Azagba, S. et Mesbah F. S. Psychosocial working conditions and the utilization of health care services, BMC Public Health, vol. 11, nº 1, 2011, p. 642.

Buck’s Consultants. Mieux-être au travail : Sondage mondial sur les stratégies de promotion de la santé et du mieux-être en milieu de travail, 2009.

Black, C. M. Working for a healthier tomorrow: Dame Carol Black’s review of the health of Britain’s working age population, The Stationery Office, 2008.

Brohan, E., Henderson, C., Wheat, K., Malcolm, E., Clement, S., Barley, E. A., Slade, M. et Thornicroft, G. Systematic review of beliefs, behaviours and influencing factors associated with disclosure of a mental health problem in the workplace, BMC Psychiatry, 2012, vol. 12, art. 11.

Bronkhorst, B., Tummers, L.G., Steijn, B. et Vijverberg, D. Organizational Climate and Employee Mental Health Outcomes–A Systematic Review of Studies in Health Care Organizations, Health Care Management Review, Forthcoming, 2014.

Commission de la santé mentale du Canada. Tracer la voie de l’avenir : Indicateurs de la santé mentale pour le Canada, Ottawa, ON, 2015.

Dewa, C. S. Worker attitudes towards mental health problems and disclosure, The international journal of occupational and environmental medicine, 2014, p. 175-185.

Dewa, C. S., Chau, N. et Dermer, S. Factors Associated With Short-Term Disability Episodes, Journal of Occupational and Environmental Medicine, 2009, p. 1394‑1402.

Dewa, C. S., Thompson, A. H. et Jacobs, P. The Association of Treatment of Depressive Episodes and Work Productivity, Canadian Journal of Psychiatry, 2011, p. 743‑750.

Faragher, B. E., Cass, M. et Cooper, C. L. The relationship between job satisfaction and health: a meta-analysis, Occupational and environmental medicine, 2005, p. 105‑112.

Gilboa, S., Shirom, A., Fried, Y. et Cooper, C. A Meta-Analysis of Work Demand Stressors and Job Performance: Examining Main and Moderating Effects, Personal Psychology, 2008, p. 227‑271.

Institut du mieux-être de la Sun Life. Sondage national sur le bien-être 2011 de Buffett.

Ipsos Reid, Sondage sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail, 2012.

Jagdish, K. et Price, H. Workplace Harassment and Morbidity Among US Adults: Results from the National Health Interview Survey, Journal of community health, vol. 40, nº 3, 2015, p. 555-563.

Laschinger, H.K.S. et Nosko, A., Exposure to workplace bullying and post‐traumatic stress disorder symptomology: the role of protective psychological resources, Journal of nursing management, vol. 23, nº 2, 2015, p. 252-262.

Lowe, G. The Wellness Dividend: How Employers Can Improve Employee Health and Productivity: The Graham Lowe Group INC., 2014.

McCaughey, D., Turner, N., Kim, J., DelliFraine, J. et McGhan, G.E., Examining workplace hazard perceptions & employee outcomes in the long-term care industry, Safety Science, vol. 78, 2015, p. 190-197.

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Olatunde, E.B. et Odusanya, O. Job Satisfaction and Psychological wellbeing among mental Health Nurses, International Journal of Nursing Didactics, vol. 5, nº 8, 2015, p. 12-18.

Page, K. M., Milner, A. J., Martin, A., Turrell, G., Giles-Corti, B. et LaMontagne, A. D. Workplace Stress: What Is the Role of Positive Mental Health?, Journal of Occupational and Environmental Medicine, 2014, p. 814‑819.

Rivkin, W., Diestel, S. et Schmidt, K.H. The positive relationship between servant leadership and employees’ psychological health: A multi-method approach, Zeitschrift für Personalforschung, vol. 28, nº 1-2, 2014, p. 52-72.

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Rushton, Hylton, C., Batcheller, J., Schroeder, K. et Donohue, P. Burnout and Resilience Among Nurses Practicing in High-Intensity Settings. American Journal of Critical Care, vol 24, nº 5, 2015, p. 412-420.

SALVEO. Étude SALVEO sur la santé mentale en entreprise, 2014.

Smetanin, P., Stiff, D., Briante, C., Adair, C. E., Ahmad, S. et Khan, M. The Life and Economic Impact of Major Mental Illnesses in Canada 2011 to 2041, rapport réalisé par RiskAnalytica pour le compte de la Commission de la santé mentale du Canada, 2011.

Statistique Canada, Enquête sur la santé dans les collectivités canadiennes, Fichiers de microdonnées à grande diffusion, (années 2003, 2005, 2007/08, 2009/10, 2011/12).

Tepper, B. J., Duffy, M. K., Henle, C. A. et Lambert, L. S. Procedural Injustice, Victim Precipitation, and Abusive Supervision, Personnel Psychology, 2006, p. 101‑123.