Résumé : Établir les coûts de base, connaître les tendances sur le plan juridique et les points de vue novateurs de leaders peut vous aider à constituer un dossier d'analyse en vue d'aborder la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail.

Mesurer les conséquences d’un milieu de travail non sécuritaire sur le plan psychologique

Les employés qui font face à des demandes considérables, qui doivent faire beaucoup d’efforts et qui ont peu de contrôle et de reconnaissance sont plus susceptibles de subir les conséquences suivantes liées à un milieu de travail non sécuritaire sur le plan psychologique. Ces conséquences entraînent des coûts qui sont accablants tant pour les personnes concernées que pour l’organisation.

Conséquences possibles sur la santé

Trois fois plus de problèmes cardiaques
Trois fois plus de maux de dos
Cinq fois plus de certains types de cancer
De deux à trois fois plus de blessures diverses
De deux à trois fois plus d’infections
De deux à trois fois plus de conflits
De deux à trois fois plus de problèmes de santé mentale
De deux à trois fois plus de problèmes de toxicomanie

Conséquences possibles sur le rendement

  • Faculté d’adaptation réduite
  • Capacité réduite à faire face au changement
  • Capacité d’apprentissage réduite
  • Sentiment d’impuissance accru
  • Passivité accrue OU agressivité/attitude conflictuelle

Adapté avec la permission de Martin Shain, Ph. D., directeur du Neighbour at Work Centre.

Établir les coûts de base

Les milieux de travail non sécuritaires sur le plan psychologique ne présentent pas seulement des risques pour les employés : ils peuvent également diminuer le rendement de l’organisation.

Au Canada, la perte de productivité compte pour environ le tiers des 51 milliards de dollars que représentent les coûts annuels de la maladie mentale (Dewa, C.S., Thompson, A.H. et Jacobs P., 2011). Au sein d’une économie mondiale fondée sur le savoir, les employeurs ne peuvent pas laisser un milieu de travail psychologiquement malsain miner le potentiel d’un employé et nuire à sa capacité d’apporter son énergie et ses idées (Lowe. G, The Wellness Dividend, 2014).

  • Établissez les frais existants qui découlent du fait de ne pas traiter les problèmes de santé et de sécurité psychologiques en milieu de travail. Ces frais peuvent se calculer en coûts et en temps par rapport à :
    • aux maladies liées au stress;
    • à l’absentéisme;
    • au présentéisme;
    • au roulement de personnel;
    • aux invalidités de courte et de longue durée;
    • aux taux d’utilisation des avantages sociaux;
    • aux indemnités d’accidents du travail;
    • au retour au travail et les mesures d’adaptation;
    • au programme d’aide aux employés et aux membres de la famille;
    • les griefs en milieu de travail;
    • aux conflits en milieu de travail;
    • aux infractions à la santé et à la sécurité;
    • aux violations des droits de la personne;
    • aux événements indésirables.
  • Évaluez ces données régulièrement et utilisez cette information pour dégager des tendances et les points à améliorer.

Tenir compte des tendances sur le plan juridique

Dans son rapport intitulé « Une bataille juridique tout à fait légitime », M. Shain affirme qu’offrir un milieu de travail psychologiquement sain est une condition en voie de devenir une obligation juridique. Il met en lumière sept grandes tendances sur le plan juridique concernant l’obligation des employeurs d’offrir un milieu de travail psychologiquement sain. Ces tendances, quelque peu modifiées, sont présentées ci-dessous.

  1. Droits de la personne – Toutes les instances judiciaires canadiennes ne cessent d’élargir et de clarifier l’obligation d’un employeur de prévoir des mesures d’adaptation pour traiter la maladie mentale au travail. Les organismes s’occupant des droits de la personne dans certains territoires et provinces ont obtenu des pouvoirs accrus afin de mettre en place des mesures correctives d’intérêt public qui peuvent restreindre les droits des employeurs.
  2. Droit de la responsabilité délictuelle – Dans certaines provinces, il a été établi qu’un gestionnaire raisonnablement prudent devrait comprendre les effets de son comportement sur ses subordonnés. Tout manquement à cette obligation peut entraîner une responsabilité pour avoir infligé des souffrances psychologiques. Les normes varient dans les différentes provinces.
  3. Indemnisation des travailleurs – Dans une province, on a jugé qu’il était inconstitutionnel d’administrer et de régler les demandes d’indemnisation pour problèmes psychologiques de façon différente des troubles physiques. Dans une autre province, des prestations-décès ont été accordées à la famille d’une victime d’une crise cardiaque à la suite d’un stress psychologique attribuable notamment à une négligence de la part de la direction. Dans certaines provinces, des prestations peuvent être accordées pour des demandes de règlement relatives à un stress chronique ou à de l’intimidation. Visitez le site Web de la commission des accidents du travail de votre province ou territoire de résidence pour obtenir des renseignements sur la protection offerte.
  4. Santé et sécurité au travail – Dans au moins deux provinces, on reconnaît de plus en plus que la santé et la sécurité psychologiques font partie de la responsabilité d’offrir un cadre de travail sécuritaire en vertu de la législation sur la santé et la sécurité au travail. Évaluer et aborder le risque psychologique est en voie de faire partie du processus global d’identification et de gestion des risques. Certaines provinces ont ajouté la violence et le harcèlement de façon explicite dans leurs lois.
  5. Contrat de travail – Le contrat de travail n’est plus qu’un simple échange d’un salaire en contrepartie de services rendus. Certains tribunaux ont jugé que le contrat d’emploi impliquait le confort psychologique et entraînait, dans une certaine mesure, l’obligation d’offrir un milieu de travail psychologiquement sain dans le contexte de la relation d’emploi.
  6. Loi sur les normes d’emploi – Les codes du travail à l’échelle du pays concernant le harcèlement psychologique contribuent à ce que la protection contre le harcèlement fasse partie de la relation d’emploi normale.
  7. Droit du travail – Même lorsque le libellé n’est pas inclus de façon implicite, les conventions collectives sont réputées, dans certains territoires et provinces, contenir les dispositions des statuts pertinents sur la santé et la sécurité, ces statuts étant tenus d’inclure des dispositions relatives à la protection de la santé psychologique.

Passer en revue les statistiques

Bon nombre de leaders voudront également que vous leur présentiez des preuves montrant qu’aborder la santé et la sécurité psychologiques et y investir est effectivement une stratégie prudente pour leur organisation. Consultez la section Statistiques pertinentes pour appuyer votre cas.

Ressources supplémentaires

Vous trouverez ci-dessous des liens vers des ressources qui pourraient vous intéresser. Lorsque vous cliquez sur un lien, il se peut que vous accédiez au site Web d’un tiers qui n’est pas mis à jour ni géré de quelque manière par nous ou nos sociétés affiliées. Pour de plus amples renseignements, voyez Renseignements juridiques, droits d’auteur et marques de commerce.

Les liens suivants fournissent des renseignements supplémentaires visant à soutenir la constitution d’un dossier d’analyse à l’intention des dirigeants.

The Shain Reports on Psychological Safety in the Workplace – A Summary (disponible en anglais seulement).
L’information est gracieusement fournie par la Commission de la santé mentale du Canada.

Protégeons la santé mentale au travail : L’évaluation des risques psychosociaux : une question de gouvernance d’entreprise.

The Leadership Factor - Management practices can make employees sick [PDF] (disponible en anglais seulement).
Information gracieusement fournie par Workplace Safety and Prevention Services.

Le rapport intitulé The Wellness Dividend : How Employers Can Improve Employee Health & Productivity (disponible en anglais seulement), rédigé par Graham Lowe, Ph. D., fournit aux employeurs et aux conseillers en avantages sociaux un aperçu courant et factuel des raisons pour lesquelles il est judicieux d’investir dans le mieux-être des employés. Le rapport contient aussi des renseignements pratiques. L’information est gracieusement fournie par The Graham Lowe Group (en anglais seulement).

A Plan for Mental Health and Productivity (disponible en anglais seulement).
Information gracieusement fournie par Global Business and Economic Roundtable on Mental Health and Addiction in the Workplace (disponible en anglais seulement).

Le Centre pour la santé mentale en milieu de travail de la Great-West a commandé plusieurs sondages nationaux majeurs sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail. Voir des résultats de sondage.