RÉSUMÉ : Collaborer avec les représentants syndicaux à des initiatives en matière de santé et de sécurité psychologiques dès le départ s’aligne avec les recommandations de la norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail.

Santé et sécurité psychologiques – Un objectif partagé

La norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail fournit un cadre pouvant servir à aider les employeurs et les syndicats à travailler de pair en vue de créer des milieux de travail sains. De nombreux milieux de travail syndiqués profitent déjà d’une collaboration professionnelle entre le syndicat et la direction. Même dans les milieux de travail où cela n’est pas la norme, le concept de santé et de sécurité psychologiques au travail peut aider toutes les parties à interagir en conformité avec des lignes directrices qui soutiennent la résolution des problèmes de manière respectueuse. Tant le syndicat que la direction ont un objectif partagé, soit le bien-être des travailleurs, ce qui leur donne la possibilité de travailler ensemble vers un but commun.

Les employeurs peuvent aussi bénéficier des connaissances et aptitudes du syndicat afin de soutenir la planification, la mise en place et la durabilité d’un milieu de travail sain et sécuritaire sur le plan psychologique. Ce cadre peut également être utile lors de négociations collectives.

Négociation collective psychologiquement sécuritaire

Travailler ensemble en vue d’établir un processus permettant de mener des négociations de façon saine et sécuritaire sur le plan psychologique peut faciliter l’adoption, pour les employeurs et les syndicats, d’une convention collective fondée sur la responsabilité et l’ouverture ainsi que sur la politesse, l’équité et le respect.

Ce processus devrait intégrer les personnes responsables de la convention collective, pouvant souhaiter se réunir avant le moment des négociations afin de discuter des difficultés et des préoccupations éventuelles. Voici certains points pouvant y être abordés :

  • Quels sont les principaux éléments de la négociation collective? Quelles actions doivent être accomplies?
  • À quel point ces éléments sont-ils litigieux et chargés émotionnellement et pourquoi?
  • Comment ces éléments pourraient-ils être mis en place dans le plus grand respect?
  • Qu’est-ce qu’un comportement raisonnable dans ce type de processus et quel type de comportement constitue un manque de politesse et de respect?
  • Qu’est-ce qui constituerait une approche raisonnable en matière de gestion des actions à accomplir?
  • Comment pouvons-nous tenir chaque personne responsable de cette approche de manière respectueuse?
  • À quel moment est-il possible de se réunir après la négociation collective afin de passer en revue l’expérience et d’améliorer le processus?

Comprendre les enjeux et les approches souhaitées à l’avance peut aussi donner l’occasion d’offrir de la formation dans des domaines tels que la résolution des conflits, les aptitudes d’adaptation ou les techniques de communication. 

Ces approches peuvent représenter une nouvelle manière de procéder pour le syndicat, l’employeur et les travailleurs. Leur mise en place à titre de projet pilote visant à améliorer la façon dont les différentes parties agissent les unes envers les autres tout au long du processus de négociation collective peut contribuer à obtenir le soutien d’une approche plus large en matière de santé et de sécurité psychologiques en milieu de travail, et en fin de compte, donner des résultats favorables.

Vingt questions à l’intention des syndicats sur la santé mentale et la sécurité psychologique en milieu de travail

Les questions ci-dessous peuvent aider les représentants syndicaux à prendre en considération l’efficacité des approches actuelles visant à promouvoir la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail et à soutenir les travailleurs qui pourraient éprouver des problèmes de santé mentale au travail. Encouragez tous les représentants syndicaux à faire partir de la discussion et à mettre l’accent sur les solutions qui soutiennent un milieu de travail sain et sécuritaire sur le plan psychologique.

  • Nos représentants/membres ont-ils les connaissances et la formation adéquates pour reconnaître qu’un travailleur peut avoir des problèmes de santé mentale?
  • Disposons-nous d’indicateurs de rendement et de méthodes d’évaluation nous permettant d’établir objectivement comment nous faisons face aux problèmes de santé mentale dans votre milieu de travail?
  • Nos représentants participent-ils à l’élaboration de plans d’adaptation raisonnables qui permettent aux travailleurs de surmonter les défis émotionnels, psychologiques et interpersonnels en jeu?
  • Soutenons-nous efficacement une culture d’entreprise qui favorise la communication ouverte entre les travailleurs, la direction et le syndicat et qui est libre de toute stigmatisation et de toute discrimination?
  • Nos représentants comprennent-ils que nous avons pour rôle de participer à l’obligation d’adaptation et de l’appuyer?
  • Nos représentants comprennent-ils le rôle que nous jouons dans l’élimination du harcèlement et de l’intimidation dans le milieu de travail?
  • Préconisons-nous un libellé de convention collective qui soutient la santé mentale et la sécurité psychologique des travailleurs?
  • Notre convention collective traite-t-elle de mesures d’adaptation raisonnables?
  • Sommes-nous suffisamment au courant des options d’adaptation en matière de problèmes de santé mentale pour pouvoir proposer des solutions de rechange viables aux suggestions mises de l’avant par la direction?
  • Avons-nous mis en place un comité paritaire sur l’adaptation qui collabore avec la direction pour trouver des mesures d’adaptation raisonnables qui permettront le retour au travail réussi du travailleur tout en ayant le moins d’impact sur la convention collective?
  • Nos représentants comprennent-ils qu’ils sont tenus à l’obligation de confidentialité lorsqu’ils discutent des renseignements médicaux personnels d’un travailleur?
  • Nos représentants savent-ils comment procéder lorsqu’un travailleur dévoile qu’il a une maladie mentale?
  • Quelle approche privilégions-nous pour traiter du ressentiment des collègues en cas d’adoption de mesures d’adaptation à l’égard d’un travailleur?
  • Nos représentants montrent-ils l’exemple en adoptant des comportements sains et respectueux dans le milieu de travail?
  • Connaissons-nous les approches qui permettent d’intervenir efficacement dans les conflits entre collègues et sommes-nous formés à ces approches?
  • Connaissons-nous les ressources, l’expertise et le soutien que nos dirigeants syndicaux peuvent nous offrir pour faire face à des problèmes de santé mentale ou de sécurité psychologique?
  • Y a-t-il un processus en place afin de répondre à une demande visant la fourniture de preuves supplémentaires pour étayer la nécessité d’une adaptation raisonnable?
  • Y a-t-il un processus en place en cas de rejet d’une demande d’adaptation raisonnable?
  • Y a-t-il un système en place pour offrir un soutien aux représentants syndicaux qui sont émotionnellement épuisés?
  • Notre syndicat offre-t-il de l’aide pour interpréter la convention collective et les travailleurs savent-ils comment accéder à cette aide?

Nous tenons à remercier le comité consultatif sur le milieu de travail de la Commission de la santé mentale du Canada pour avoir passé en revue les vingt questions relativement à la santé mentale et à la sécurité psychologique en milieu de travail.

Le retour au travail ou les mesures d’adaptation quant au moment où les besoins en matière de santé mentale doivent être pris en compte peuvent aussi représenter une occasion de collaborer avec les syndicats. Consultez la section Soutien syndical pour obtenir d’autres renseignements.