RÉSUMÉ : La plupart des organisations ont leurs propres politiques et procédures en matière d’adaptation. Toutes ces politiques et procédures doivent s’avérer pour le moins conformes aux lois pertinentes en matière de droits de la personne.

Les politiques et procédures existantes de l’organisation devraient être passées en revue avant d’entamer le processus d’adaptation. Si l’on s’interroge sur les motivations qui sous-tendent certaines de ces politiques, il vaut mieux clarifier les choses que de faire des suppositions.

Cadre législatif de l’obligation de prendre des mesures d’adaptation

Vous trouverez ci-dessous quelques-unes des exigences que comportent les codes des droits de la personne. On trouve au pays de nombreux codes touchant les droits de la personne (dans les provinces, dans les territoires et au fédéral), en plus de la Charte canadienne des droits et libertés. Cependant, les obligations qui figurent dans ces différents textes sont généralement similaires. Par ailleurs, certaines provinces ont adopté des lois sur l’accessibilité (p. ex. l’Ontario et le Manitoba) qui imposent des exigences supplémentaires en matière d’aménagement du milieu de travail. Vous devez vous renseigner auprès d’un conseiller juridique professionnel sur les obligations particulières qui pourraient s’appliquer dans votre province ou territoire ou dans votre secteur d’activité, ainsi que sur votre obligation de prendre des mesures d’adaptation.

En règle générale :

  • Tout le monde a le droit d’être traité de manière équitable dans l’emploi et personne ne peut faire l’objet de mesures discriminatoires en raison d’un handicap réel ou présumé. Être traité de manière équitable ne signifie pas recevoir le même traitement. L’obligation de prendre des mesures d’adaptation est définie par la Commission canadienne des droits de la personne.

Les termes utilisés dans le contexte de l’obligation de prendre des mesures d’adaptation peuvent varier considérablement. Voici quelques termes que vous pouvez entendre ou rencontrer lors de discussions portant sur l’obligation de prendre des mesures d’adaptation :

  • Employeur – Ce terme peut inclure entre autres les syndicats, les organismes bénévoles et les entrepreneurs.
  • Emploi – Ce terme peut comprendre des activités visant l’embauche, le recrutement, la formation, les mutations, les promotions, les avantages sociaux, la paie, les mesures disciplinaires et l’évaluation du rendement.
  • Handicap – En général, la définition de ce terme inclut les maladies mentales, les troubles mentaux et les toxicomanies, y compris l’alcoolisme et la pharmacodépendance.
  • Traitement discriminatoire – Il y a discrimination, entre autres, lorsqu’on refuse d’embaucher une personne parce qu’on présume, en se fondant sur des clichés plutôt que sur les compétences, qu’elle sera incapable de s’acquitter des fonctions de l’emploi. Par traitement discriminatoire, on entend également le fait d’empêcher quelqu’un de prendre part à des projets ou de lui refuser des occasions de promotion ou de formation, parce que l’on suppose a priori que son handicap l’empêchera de réussir. Pour en savoir davantage, consultez la page Qu’est-ce que la discrimination? dans le site Web de la Commission canadienne des droits de la personne.
  • Mesures d’adaptation raisonnables – Ces mesures ont pour but de permettre aux employés d’effectuer les tâches essentielles de leur emploi. Plusieurs solutions peuvent convenir au type de mesure requis. Par conséquent, si deux des solutions possibles sont jugées adéquates, il faut retenir celle qui s’avère la plus raisonnable au point de vue de la faisabilité.
  • Préjudice injustifié – Certains codes des droits de la personne fixent une limite à l’égard des mesures d’adaptation que l’employeur se doit de mettre en place, en prévoyant qu’on ne peut exiger de celui-ci qu’il prenne des mesures d’adaptation lui causant un préjudice injustifié. Cela veut dire que l’on considère comme acceptable que l’employeur subisse un certain préjudice. Aux termes de la Loi canadienne sur les droits de la personne, un employeur peut invoquer le principe de préjudice injustifié lorsque les modifications à apporter (à une politique, à une pratique, à un règlement ou à un établissement) coûtent trop cher ou présentent un risque pour la santé ou la sécurité. Il doit dans ce cas prouver que le préjudice est injustifiable.

Voir aussi des exemples de situations potentiellement discriminatoires où il n’y avait pas d’intention avérée de nuire, mais où les employés ont perçu les actions en cause comme étant discriminatoires. Des solutions de rechange sont aussi proposées.

Quelques lois et organismes pertinents au Canada

Diverses lois interdisent la discrimination à l’égard des personnes handicapées (y compris celles atteintes d’incapacités mentales) et peuvent s’appliquer aux employeurs au Canada :

  • La Charte canadienne des droits et libertés s’applique aux législations et initiatives gouvernementales.
  • La Loi canadienne sur les droits de la personne s’applique au gouvernement fédéral, aux sociétés d’État, à la Société canadienne des postes, aux banques à charte, aux lignes aériennes nationales, aux compagnies de téléphone et de communications interprovinciales, aux compagnies de transport interprovincial et aux industries sous réglementation fédérale.
  • Les organismes provinciaux et territoriaux des droits de la personne concernent les employeurs sous réglementation provinciale.
  • La Loi sur l’équité en matière d’emploi s’applique aux employeurs sous réglementation fédérale.
  • Santé et sécurité au travail – Chaque province dispose de sa propre législation sur la santé et la sécurité au travail. Cette législation vise à repérer ce qui présente un danger, à réduire les risques et à protéger les travailleurs. Le Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail fournit des renseignements à ce sujet.
  • Normes du travail – Dans ce type de législation, on peut trouver des dispositions relatives aux heures de travail, aux mesures disciplinaires en cas d’absentéisme, aux avantages sociaux des employés et, dans certains cas, aux droits à des congés de maternité ou à des congés en cas d’urgence familiale. Renseignez-vous sur les normes du travail s’appliquant à votre territoire de compétence. (À noter : La norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail est d’application facultative. Il ne s’agit pas d’une loi.)
  • Indemnisation des accidents du travail – Ce type de législation régit notamment les régimes publics d’assurance qui couvrent la plupart des blessures et des maladies liées au milieu de travail. Consultez le site de l’Association des commissions des accidents du travail du Canada (ACATC) pour obtenir de plus amples renseignements sur ce qui est couvert dans votre province ou votre territoire. L’ACATC offre également de l’information sur les situations pouvant donner lieu à une indemnisation pour stress professionnel.
  • Accessibilité et maladie mentale – Par accessibilité, on entend la suppression des obstacles qui empêchent les personnes ayant un handicap de participer pleinement à la vie professionnelle. Un obstacle est habituellement défini dans la législation comme étant quelque chose qui empêche une personne handicapée de participer pleinement à toutes les facettes de la société en raison de son handicap. Il peut s’agir notamment d’un obstacle physique, d’un obstacle de nature architecturale, d’un obstacle ayant trait à l’information ou aux communications, d’un obstacle lié à l’attitude des gens, d’un obstacle technologique ou encore, d’une politique ou d’une pratique.

    La Loi de 2005 sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario est l’une des approches législatives développées à cet égard. Cette loi exige notamment la mise en place d’une stratégie systémique visant la création et le maintien de lieux de travail d’accès facile. Seules certaines provinces se sont dotées d’une législation exigeant qu’on identifie et élimine les obstacles et qu’on adopte une approche préventive en matière d’accessibilité.

Vous pouvez également obtenir des indications sur ce qu’il convient ou non de dire relativement à l’obligation de prendre des mesures d’adaptation. Consultez à ce sujet le module de formation vidéo gratuit Gestion des mesures d’adaptation.

Veuillez prendre note que les renseignements figurant dans la présente section sont fournis à titre d’information générale seulement, et n’ont pas pour but de remplacer la consultation avec un juriste.

Ressources Supplémentaires

Vous trouverez ci-dessous des liens vers des ressources qui pourraient vous intéresser. Lorsque vous cliquez sur un lien, il se peut que vous accédiez au site Web d’un tiers qui n’est ni mis à jour, ni géré de quelque façon que ce soit par nous ou nos sociétés affiliées. Pour de plus amples renseignements, consultez la section Renseignements juridiques, droits d’auteur et marques de commerce.

Les droits de la personne au travail
La troisième édition du document Les droits de la personne au travail peut être consultée en ligne ou téléchargée gratuitement. Pour commander un exemplaire imprimé, consultez le site www.carswell.com. Lien fourni avec la permission de la Commission ontarienne des droits de la personne.

La page What is a "reasonable accommodation"? (disponible en anglais seulement). On y décrit en termes simples ce qu’on entend par mesure d’adaptation « raisonnable » du point de vue législatif. Information gracieusement fournie par le site La santé mentale au travail.

La page Vingt questions à l’intention des leaders sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail a pour objectif d’aider les leaders à repérer les risques potentiels de manquements ou les points à améliorer.

Organismes provinciaux et territoriaux des droits de la personne