RÉSUMÉ : Compte tenu du vieillissement de la main-d’œuvre, la sensibilisation à la démence favorise le diagnostic précoce, la gestion efficace des risques liés à la maladie et un meilleur soutien.

Qu’est-ce que la démence?

Selon la Société Alzheimer du Canada, la démence est un terme générique utilisé pour décrire un ensemble de symptômes causés par des troubles du cerveau. Les symptômes peuvent inclure la perte de mémoire ainsi que des troubles de pensée, de résolution de problèmes ou de langage. La maladie est habituellement, mais pas toujours, progressive, évolutive et incurable. Parmi les formes les plus courantes de démence, on compte la maladie d’Alzheimer ainsi que la démence vasculaire (celle-ci étant souvent causée par un accident vasculaire cérébral).

Selon la Société Alzheimer, en 2011, 747 000 Canadiens étaient atteints de troubles cognitifs, dont la démence. Jusqu’à dix pour cent des cas de démence débutent avant l’âge de 65 ans. Dans son rapport intitulé Dementia: A public health priority (disponible en anglais seulement), la Société Alzheimer indique que l’Organisation mondiale de la santé estime que le risque de démence double tous les cinq ans après l’âge de 65 ans. En l’absence de retraite obligatoire, il est probable que nous verrons une augmentation du nombre d’employés dans les milieux de travail qui souffrent de démence.

La démence est donc un enjeu du milieu de travail dans la mesure où certains employés doivent composer avec la maladie tout en essayant de s’acquitter de leurs tâches. Le problème est particulièrement sérieux pour les employés qui ne se rendent pas compte ou ne souviennent pas qu’ils souffrent de cette maladie.

Stigmatisation et démence

Même si la démence peut toucher les personnes plus jeunes, elle est plus fréquente chez les adultes plus âgés. La stigmatisation rattachée à la démence est souvent exacerbée à la fois par l’âgisme et par la stigmatisation entourant la maladie mentale. Les blagues sur la perte de mémoire associée à l’âge peuvent sembler inoffensives, mais risquent de bouleverser les personnes aux prises avec cette maladie. La stigmatisation peut également se manifester dans notre manière de traiter une personne avec impatience ou comme si elle était une nuisance.

Accroître la sensibilisation

Intégrer la démence dans l’effort de sensibilisation à la santé mentale en milieu de travail permet de mieux comprendre les stades de la démence, d’améliorer la capacité d’offrir un soutien efficace et d’aider les employés touchés à reconnaître leurs propres symptômes plut tôt.

Identification précoce

Une meilleure sensibilisation à la question contribue à réduire le risque de mal interpréter certains des premiers signes de démence qui peuvent mener à l’isolement social, à la stigmatisation et à la discrimination. Bien que la perte de mémoire soit le signe le plus connu, il existe d’autres signes précurseurs de la démence, dont les suivants :

  • Manque d’initiative
  • Changements d’humeur et de comportement
  • Changements dans la personnalité
  • Difficultés avec les notions abstraites
  • Difficulté à accomplir des tâches familières
  • Manque de jugement
  • Désorientation dans le temps et l’espace
  • Rangement inapproprié des objets

Être préparé et offrir des mesures d’adaptation

Une sensibilisation accrue et une meilleure reconnaissance des signes avant-coureurs de la démence peuvent aider les milieux de travail à être mieux préparés pour faire face à l’évolution de la démence d’un employé. Il arrivera probablement un jour où l’employé ne sera plus à même d’accomplir les tâches essentielles de son travail. Toutefois, aux premiers stades de la démence, l’employé pourrait être en mesure de continuer de travailler de façon productive avec les mesures d’adaptation appropriées.

Au besoin, ces mesures peuvent consister, pour l’employeur, à s’informer des services que son fournisseur d’avantages sociaux pourrait offrir à l’employé pour l’aider à réussir au travail ou à proposer d’autres formes de soutien, comme de l’aide pour présenter une demande de règlement d’invalidité.

Les approches décrites dans Élaborer un plan pour le milieu de travail et Adaptation sont toujours valables. Grâce à ces stratégies, vous pouvez aussi vous concentrer davantage sur la planification pour l’avenir en posant aux employés touchés des questions telles que :

  • Quelles balises pouvons-nous mettre en place pour vous aider à rester sur la bonne voie?
  • Quels signes devons-nous surveiller pour savoir que vous éprouvez des difficultés?
  • Comment devons-nous traiter les problèmes de rendement de manière à faire preuve de soutien?
  • Quels seraient, selon vous, les signes indiquant que vous n’êtes plus en mesure de travailler?
  • Quels genres d’erreurs craignez-vous de faire et comment pouvons-nous vous aider à les gérer?
  • Que trouvez-vous le plus stressant ou le plus difficile à gérer en ce moment?
  • Nous pourrions voir comment ça se passe tous les ____ jours. Quel moment vous conviendrait le mieux?

Licenciement et démence

Si l’employé est incapable d’accomplir les tâches essentielles de son travail, il vous faudra peut-être envisager de le licencier ou de lui offrir une retraite anticipée. Il est primordial de consulter un conseiller juridique pour connaître vos droits et responsabilités en la matière.

Nous relatons ci-dessous l’expérience d’un employeur qui ne savait pas trop comment intervenir, mais qui a su agir avec bienveillance et compassion envers un employé dont la démence progressait et l’empêchait de plus en plus de bien accomplir son travail.

Savoir reconnaître la démence dans le milieu de travail

« Il n’y avait que de petits signes au début », affirme l’employeur. « Mon employé perdait la notion du temps ou s’emportait pour des broutilles, comme oublier de faire le plein de la voiture de société. »

L’appartement de l’employé était contigu à l’entreprise, ce qui lui permettait de retourner brièvement « à la maison » au cours de la journée de travail. Selon l’employeur, « l’employé revenait au bureau après une sieste et pensait que c’était le matin. Ou il se présentait au travail alors qu’il était en congé ce jour-là. Les autres membres du personnel n’ont pas sur le coup associé de tels comportements aux signes symptomatiques de la démence parce que l’employé recourait souvent à l’humour pour désamorcer la situation en riant de ses erreurs. »

L’employeur s’est rendu compte que le problème était beaucoup plus grave lorsqu’il a commencé à recevoir des appels de clients de plus en plus mécontents du travail de l’employé. Après plusieurs appels à cet égard, l’employeur a appris que les clients couvraient pour l’employé en lui trouvant des excuses ou en s’acquittant eux-mêmes d’une partie du travail. Comme il s’agissait d’un employé de longue date, bien connu et bien aimé, personne ne voulait le voir réprimander ni attirer l’attention sur ses problèmes de rendement. Ce n’est que le jour où des amis proches de l’employé ont demandé à l’employeur si quelque chose n’allait pas avec l’employé que l’employeur a réalisé que ce dernier souffrait possiblement d’une forme de démence.

Prendre des mesures

L’employeur croyait que la législation en matière de droits de la personne lui interdisait de poser certaines questions à un employé en détresse. « Je ne pensais pas que je pouvais demander ouvertement à l’employé s’il souffrait d’une maladie mentale ou lui recommander de se faire évaluer pour la démence. Je ne savais pas trop quels étaient mes droits et mes responsabilités », de dire l’employeur. La situation était d’autant plus compliquée que le propriétaire de l’entreprise était le locateur, le voisin et un ami de l’employé.

Une bonne partie du travail de l’employé consistait à conduire, ce qui a soulevé des préoccupations en matière de sécurité et de responsabilité, et ce, non seulement à l’égard de l’employé, mais aussi à l’égard des clients et du grand public. Les plaintes des clients ont finalement convaincu l’employeur de ne plus permettre à l’employé de conduire. Ce dernier a accueilli la décision avec grande frustration, laquelle a fait place à un sentiment de culpabilité. L’employeur est resté ferme dans sa décision, rappelant constamment à l’employé que personne n’était fâché contre lui et que personne n’y voyait un échec de sa part.

Dans un premier temps, l’employeur a entrepris de retirer à l’employé les tâches avec lesquelles il avait le plus de mal, comme traiter directement avec les clients. En effet, l’employé semblait systématiquement incapable d’engager une conversation polie et calme avec ces derniers. L’employeur lui a plutôt confié d’autres tâches, comme celle d’entretenir l’équipement et d’autres encore qui ne nécessitaient pas d’avoir de contacts directs avec les clients.

Ce changement de tâches a d’abord semblé avoir un effet positif, mais l’employé a éventuellement éprouvé du ressentiment et de la colère parce qu’il ne comprenait pas pourquoi on lui avait retiré ses tâches habituelles. L’employeur a alors été confronté à la difficulté d’expliquer en quoi le comportement antérieur de l’employé – il s’était perdu lors d’une livraison et s’était montré abrupt et peu coopératif avec les clients – était inacceptable. L’employeur a souligné à l’employé que cela ne remettait aucunement en question sa valeur en tant que personne.

Dans ce cas précis, l’employeur a été en mesure de demeurer en contact étroit avec la famille de l’employé qui avait alors, elle aussi, reconnu l’existence d’un problème. Un an après l’apparition des symptômes, le médecin de l’employé lui a finalement fait passer des tests de dépistage en règle de la démence.

Une fois le diagnostic établi, l'employé a volontairement apporté les rapports de son médecin à l'employeur, prêt à discuter des renseignements qu’ils comportaient. « Après avoir lu les rapports et en avoir discuté avec l'employé, j’ai clairement constaté qu’il n’en comprenait pas la teneur. L'employé croyait qu’il irait mieux s’il suivait le traitement médicamenteux prescrit. », a déclaré l'employeur. « Je n’avais évidemment pas demandé à voir les rapports, mais quand il me les a apportés pour que j’en prenne connaissance, j’ai compris que des changements plus importants s’imposaient. »

Répondre aux préoccupations des collègues

L’équipe étant très unie, l'employeur devait également veiller à maintenir les contacts entre l’employé et les autres membres du personnel. À la longue, il devint clair pour ces derniers que l’employé souffrait de démence. L'employeur a alors discuté avec son personnel des meilleures façons d'aider l’employé, sans toutefois ne rien leur divulguer des rapports médicaux. Certains membres du personnel ne savaient pas trop comment réagir lorsque leur collègue manifestait un comportement inaccoutumé en les injuriant ou en se mettant très en colère. Ils ont déclaré se sentir blessés et mal à l’aise. Avec le temps, l'employeur a constaté que le comportement de cet employé commençait à devenir problématique pour tout le monde, malgré la volonté générale de se montrer patient et compatissant.

L’employeur a assuré aux membres de son personnel qu’ils pouvaient s’adresser à lui si jamais ils se sentaient effrayés ou menacés. Il leur a également conseillé de mentionner son nom pour tempérer la situation si elle devenait tendue, et de suggérer à l’employé de faire part de tout problème directement au patron.

Réflexions de l’employeur

Au cours de l’année, le propriétaire d'entreprise a lui-même commencé à sentir frustré. L’employé était un locataire, un voisin et un ami depuis de nombreuses années. Le fardeau de l’employeur s’est accru lorsqu’il a réalisé que l'employé avait des difficultés financières.

L'employé manifestait un des symptômes caractéristiques de la démence : le manque de jugement. Il a commencé à se départir de ses biens, y compris de sa voiture qu’il a redonnée au concessionnaire. Même si l'employeur ne savait pas exactement ce que l'employé faisait de son argent, il savait que ce dernier était de plus en plus en retard dans le paiement de ses factures. Alors que l'employé était maintenant incapable de s’acquitter des tâches habituelles de son emploi et qu’il refusait de faire certaines tâches qu’il jugeait ingrates, voilà que l’employeur devait trouver à gérer la situation d’un point de vue commercial. Il savait que l'employé représentait un boulet potentiel sur le plan financier et sécuritaire et qu’il allait devoir finir par mettre fin à son emploi.

Après consultation avec la famille de l'employé, on envisagea de déménager ce dernier dans un établissement de retraite. Une fois de plus, l'employé a cru que tous lui en voulaient et cherchaient à se débarrasser de lui. Sa famille et son employeur n’ont pourtant cessé de lui répéter que ce n’était pas le cas. Après plusieurs mois, l'employé a finalement été transféré dans une maison de retraite située près de sa famille. L'employeur organisa une fête pour célébrer le départ à la retraite de l’employé, qui sembla heureux de voir tout le monde réuni pour l’événement. Près d’un an plus tard, même si l'état de santé de l'employé continue de se dégrader, ses collègues demeurent en contact avec lui en lui rendant visite et en l’appelant régulièrement.

L’employeur fait la réflexion que le premier signe de démence – l’irritabilité de l’employé – s’est manifesté près d’un an avant le début des autres symptômes. Il souligne que les mesures d’adaptation à prendre dans une telle situation varient en réalité selon l’étendue de la divulgation et la gravité de la maladie. La difficulté de plus que présente la démence par rapport à de nombreux autres troubles de santé mentale est qu’il n’y a souvent aucun espoir que l’employé aille mieux ou redevienne productif.

L’employeur offre le conseil suivant : « Ajustez les responsabilités de l’employé autant que faire se peut et consultez un conseiller juridique pour savoir quels sont vos droits et ceux de l’employé en pareil cas ». Il suggère aussi de mettre en place des mesures de sensibilisation et d’éducation à l’intention de tous les membres du personnel afin que chacun apprenne à reconnaître les signes de la démence, puisse mieux comprendre cette maladie et acquiert des stratégies pour intervenir de manière efficace.

« La plupart des gens ayant reçu un diagnostic de démence souffrent en silence au lieu de demander de l’aide ou de reconnaître qu’ils ont besoin d’aide. Tout au long de cette situation difficile, nous avons trouvé des façons de montrer à l’employé que nous nous soucions de lui. »

Références :

Société Alzheimer du Canada, Les chiffres sur la maladie au Canada (2014).

Société Alzheimer du Canada, Une nouvelle façon de voir l'impact de la maladie d'Alzheimer et des maladies apparentées au Canada, septembre 2012.

Organisation mondiale de la santé, Dementia: A public health priority (2012). (disponible en anglais seulement)

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