Résumé : Tout changement organisationnel peut avoir un effet déstabilisant sur les employés qui éprouvent des problèmes de santé mentale, qu'ils soient touchés de près ou de loin par ce changement.

Prendre en considération les répercussions du changement

Tout changement apporté au sein d'une organisation ou au rôle d'un employé peut générer du stress. Lorsque l'employé est en outre aux prises avec un problème de santé mentale, le stress peut être épouvantable.

Dans certaines organisations, la norme est au changement perpétuel, ce qui peut avoir des répercussions négatives sur la bonne santé psychologique de certains employés. Il vaut donc la peine d'utiliser des approches psychologiquement saines en matière de changement pour assurer le rendement et la loyauté des employés et obtenir leur soutien aux changements.

Ces approches peuvent être utiles pour tous les employés. Mais pour ceux qui souffrent de problèmes de santé mentale, elles peuvent faire la différence entre une transition extrêmement difficile et une transition qui suppose un niveau d'adaptation raisonnable.

Stratégies de soutien à l'égard des employés en période de changement

  • Se montrer ouvert, honnête, positif, clair et disponible lors de l'annonce des changements et après leur mise en application.
     
  • Souligner ou reconnaître le bon travail qui a été accompli lorsqu'on effectuait les choses de l'ancienne manière. Cette étape est souvent oubliée dans le processus de gestion des changements. Afin de promouvoir le changement, les employeurs peuvent parfois rejeter ou minimiser les réussites passées, ce qui n'aide pas les employés de longue date à se sentir appréciés. Reconnaître l'importance de leur contribution dans l'ancien système est un moyen de s'assurer qu'ils seront ouverts au changement.
     
  • Donner des renseignements précis sur les raisons motivant le changement et sur sa mise en œuvre. Fournir le plus de précisions possible sur le calendrier prévu et les étapes du changement. Préciser comment ce ou ces changements contribueront à la réussite des employés et de l'organisation, et comment on mesurera cette réussite.
     
  • Faire preuve de transparence à l'égard des défis que le changement peut amener, et chercher, en collaboration avec les autres, des moyens d'y faire face. Il ne faut pas ignorer ces défis ou minimiser leur importance. En spécifiant quels défis et préoccupations peuvent surgir avant que les employés ne le fassent eux-mêmes, on montre que l'on comprend la réalité des employés et que l'on s'efforce de remédier autant que possible aux aspects négatifs de celle-ci.
     
  • Expliquer clairement à l'employé en quoi consistent ses nouvelles responsabilités ou les changements apportés à ses tâches. Lui demander de préciser comment il comprend les explications qu'on lui a données à cet égard, pour s'assurer de leur clarté.
     
  • Écouter attentivement les préoccupations de l'employé relativement aux changements. Fournir des réponses détaillées pour rassurer l'employé et lui indiquer qu'on est à l'écoute de ses inquiétudes, même si l'on ne peut apporter une solution pleinement satisfaisante à celles-ci.
     
  • Aider l'employé à gérer sa peur. Il faut comprendre que certaines personnes n'aiment pas les changements, surtout quand ils leur sont imposés. Lorsqu'il s'agit de personnes éprouvant possiblement des problèmes de santé mentale, cela peut se traduire par de grandes inquiétudes ou de la peur quant à leur avenir. Le cas échéant, il faut en discuter avec l'employé et recourir à des moyens réalistes pour le rassurer. On peut adopter des approches visant à apaiser ses craintes. Une réduction temporairement des attentes à son égard ou de la formation lui permettant d'acquérir de nouvelles compétences peuvent par exemple constituer des approches réalistes.
     
  • Songer à modifier les mesures d'adaptation. Les périodes de changement peuvent donner lieu à une révision des mesures d'adaptation déjà en place. S'il n'existe aucune mesure d'adaptation, ce peut être également le moment tout indiqué d'offrir à un employé qui souffre de problèmes de santé mentale de prendre de telles mesures pour lui venir en aide, même s'il avait refusé l'offre qu'on lui avait faite antérieurement en ce sens. Pour obtenir des suggestions à ce sujet, consultez la section Mesures d'adaptation.
     
  • Insister sur les habiletés de l'employé et sur les réussites qu'il a connues au travail. Mettre l'accent sur la manière dont ces habiletés l'aideront à s'adapter à ses nouvelles responsabilités. Lui laisser entendre clairement qu'on l'apprécie dans l'organisation.
     
  • Rajuster les objectifs de rendement ou en établir de nouveaux après qu'on a répondu aux préoccupations de l'employé. Demander à l'employé comment il pense contribuer à la réalisation des objectifs de la nouvelle structure organisationnelle. Cette façon d'amener l'employé à participer au changement peut lui donner le sentiment de contrôler, dans une certaine mesure, son avenir et les changements organisationnels qui sont apportés.

Aborder les préoccupations relatives à l'instabilité de l'emploi

Les changements qui provoquent un sentiment d'insécurité à l'égard du travail peuvent être particulièrement stressants pour les employés qui souffrent de problèmes de santé mentale. Dans l'article qui suit, des experts fournissent des renseignements et des stratégies qui peuvent être utiles pour aborder les préoccupations touchant l'instabilité de l'emploi :

Instabilité d'emploi, incertitude économique, mises à pied et santé mentale en milieu de travail
Pour obtenir plus de renseignements à ce sujet, consultez l'article Labour market changes and job insecurity: a challenge for social welfare and health promotion [Bouleversements du marché du travail et insécurité de l'emploi : un défi pour la protection sociale et la promotion de la santé]. (Ce texte n'est disponible qu'en anglais.)