Résumé : Les changements organisationnels peuvent déstabiliser les employés, particulièrement ceux qui ont à composer avec des problèmes de santé mentale, car leurs symptômes peuvent s’aggraver. Par une planification minutieuse et une communication efficace, vous pouvez inciter les employés à réfléchir à la façon dont ils peuvent sainement faire face au changement sur le plan psychologique.

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Prendre en considération les répercussions du changement

Tout changement apporté au sein d’une organisation ou au rôle d’un employé peut générer du stress. Il peut être épouvantable lorsque l’employé est en plus aux prises avec un problème de santé mentale.

Dans certaines organisations, la norme est au changement perpétuel, ce qui peut avoir une incidence négative sur la bonne santé psychologique des employés. En gestion du changement, miser sur la santé et la sécurité psychologiques est une manière éprouvée de soutenir le rendement, la loyauté et l’adoption des changements par les employés.

Ces approches peuvent être utiles pour tous les employés. Mais pour ceux qui sont aux prises avec des problèmes de santé mentale, elles peuvent faire la différence entre une transition extrêmement difficile et une transition qui suppose un niveau d’adaptation raisonnable.

Stratégies de soutien à l’égard de tous les employés en période de changement

Définissez auprès de tous les employés quelles sont les attentes relatives aux changements continus. Informez-les que vous vous attendez à ce que l’environnement de travail, les technologies, l’équipement, les processus ainsi que les aptitudes et les compétences de chacun s’améliorent constamment. Soulignez-le à l’initiation d’un nouvel employé, au cours de la formation qu’il reçoit et au cours des échanges réguliers qu’il a avec la direction.

Soulignez ou reconnaissez le bon travail accompli lorsqu’on effectuait les choses de l’ancienne manière. Cette étape est souvent oubliée dans le processus de gestion du changement. Afin de promouvoir le changement, l’employeur peut parfois rejeter ou minimiser les réussites passées, ce qui fait que les employés de longue date risquent de se sentir peu appréciés ou démoralisés. Reconnaître l’importance de leur contribution dans l’ancien système est un moyen de s’assurer qu’ils seront ouverts au changement.

Pour chaque changement, donnez un aperçu honnête, positif, compréhensible et probant des résultats escomptés. Aidez les employés à imaginer comment le milieu de travail et, s’il y a lieu, le monde, sera une fois que le changement sera implanté. Des parties distinctes du cerveau traitent les mots et les images. Présenter une vision convaincante à l’aide d’images stimule cette partie précise du cerveau, ce qui peut favoriser la compréhension et l’acceptation du changement, tout en diminuant l’appréhension qui découle de l’incertitude.

Donnez des renseignements précis sur les raisons motivant le changement et sur sa mise en œuvre. Fournissez le plus de précisions possible sur le calendrier prévu et les étapes du changement. Énoncez les inquiétudes et les problèmes connus avant que les employés ne les expriment afin de leur montrer que vous comprenez leur réalité et travaillez à concrétiser le changement de la manière la plus positive possible.

Discutez ouvertement des avantages et des inconvénients potentiels des changements proposés. Lorsque le leader comprend les craintes ou les inquiétudes exprimées par les employés et agit en conséquence pour y répondre ou met des ressources à la disposition du personnel, il est fort probable que les employés se sentiront écoutés et concernés par le processus de changement. Lorsque c’est possible, cherchez des solutions avec les employés touchés. N’ignorez pas les problèmes ou n’essayez pas de les minimiser.

Associez le changement à un changement positif similaire qui a déjà eu lieu. Rappelez aux employés qu’ils ont déjà vécu une situation semblable et qu’ils ont su comment la gérer. En période de changement, ces paroles peuvent être rassurantes.

Décortiquez le changement et présentez-le par étapes. Lorsque c’est possible, donnez du temps pour le déroulement de chaque étape et rectifiez le tir, si nécessaire.

La répétition, c’est la clé. Pour des changements comme l’adoption de nouveaux processus, l’utilisation de nouvelles technologies ou l’accomplissement de nouvelles tâches liées au travail, donnez l’occasion aux employés de mettre en pratique le changement plusieurs fois pour qu’il soit intégré à leurs tâches quotidiennes.

Contenu adapté en partie des travaux du Dr. Carlos Davidovich d' Optimum Talent.

Mesures d’adaptation en période de changement

Pour les employés actuellement aux prises avec des problèmes de santé mentale ou qui en ont eu auparavant, vous voudrez peut-être prendre le temps de voir qu’ils disposent de tous les outils nécessaires pour continuer à exercer leur travail correctement pendant la période de changement.

Expliquez clairement à l’employé en quoi consistent ses nouvelles responsabilités ou les changements apportés à ses tâches. Pour s’assurer de la clarté du message, il serait judicieux de demander qu’il verbalise sa compréhension des explications données.

Écoutez attentivement ses préoccupations relatives aux changements. Donnez des réponses détaillées pour rassurer l’employé et lui indiquer que vous êtes à l’écoute de ses inquiétudes, même si vous ne pouvez pas apporter une solution pleinement satisfaisante à celles-ci.

Aidez l’employé à gérer sa peur. Il faut comprendre qu’il y a des gens qui n’aiment pas les changements, surtout quand ils leur sont imposés. Lorsqu’il s’agit de personnes éprouvant possiblement des problèmes de santé mentale, cela peut se traduire par de grandes inquiétudes ou de la peur quant à leur avenir. Le cas échéant, discutez avec l’employé et utilisez des moyens réalistes pour le rassurer. Le fait d’adopter certaines approches, comme réduire temporairement les attentes ou les exigences ou offrir de la formation permettant l’acquisition de nouvelles compétences, peut permettre de calmer la peur ressentie.

Songez à modifier les mesures d’adaptation. Les périodes de changement peuvent donner lieu à une révision des mesures d’adaptation déjà en place. S’il n’en existe aucune, ce peut être le moment tout indiqué d’offrir à un employé éprouvant des problèmes de santé mentale d’établir de telles mesures, même s’il avait refusé l’offre antérieurement. Pour obtenir des suggestions à ce sujet, consultez la section Mesures d’adaptation.

Soulignez les habiletés et les réalisations antérieures de l’employé. Mettez l’accent sur la manière dont ces habiletés l’aideront à s’adapter à ses nouvelles responsabilités. Dites-lui qu’il est apprécié dans l’organisation.

Rajustez les objectifs de rendement ou établissez-en de nouveaux après avoir répondu aux préoccupations de l’employé. Demandez-lui comment il pense répondre aux exigences de l’emploi ou contribuer à la réalisation des objectifs de la nouvelle structure organisationnelle. Cette façon de l’amener à participer au changement peut lui donner le sentiment de contrôler, dans une certaine mesure, son avenir professionnel et les changements organisationnels qui sont apportés.

Aborder les préoccupations relatives à l’instabilité de l’emploi

Les changements qui provoquent un sentiment d’insécurité à l’égard du travail peuvent être particulièrement stressants pour les employés aux prises avec des problèmes de santé mentale. Dans l’article qui suit, des experts fournissent des renseignements et des stratégies qui peuvent être utiles :

Instabilité d’emploi, incertitude économique, mises à pied et santé mentale en milieu de travail

Pour obtenir plus de renseignements à ce sujet, consultez l’article Labour market changes and job insecurity: a challenge for social welfare and health promotion (disponible en anglais seulement).

Licenciement

En période de changement, des pertes d’emploi peuvent survenir, notamment s’il y a une restructuration, un excédent de main-d’œuvre ou un besoin de nouvelles compétences pour appuyer la nouvelle vision d’une organisation.

Le licenciement d’un employé, d’un collègue ou peut-être même d’un ami n’est jamais facile pour les personnes touchées en milieu de travail. Des mesures doivent être prises pour en atténuer les effets et assurer la sécurité psychologique de l’employé, du gestionnaire et des collègues.

Pour de plus amples renseignements, consultez la section Atténuer les répercussions psychologiques d’un licenciement.