Résumé : Protégeons la santé mentale au travail est un ensemble de ressources gratuites servant à aider toute organisation à évaluer et à aborder les facteurs connus susceptibles d’influer sur la santé et la sécurité psychologiques des employés.

Le présent guide, créé avec le concours de Stratégies en milieu de travail sur la santé mentale, peut vous aider à mieux tirer parti de Protégeons la santé mentale au travail. Il vous aidera à :

  • Éviter de vous presser pour mener le sondage sans avoir un plan d’action
  • Choisir minutieusement les éléments inclus dans votre évaluation
  • Analyser avec précision vos résultats
  • Formuler les résultats de manière à favoriser une amélioration positive
  • Mettre en œuvre un processus d’amélioration continue

Qu’est-ce que Protégeons la santé mentale au travail?

Protégeons la santé mentale au travail est un outil destiné aux employeurs pour évaluer et aborder efficacement les facteurs psychologiques connus susceptibles d’influer sur la santé de l’organisation, la santé des employés et les résultats financiers. Cet outil peut être utilisé gratuitement par tous les employeurs – organisations de grande ou de petite taille, dans le secteur public ou privé.

Le libellé décrivant les divers rôles et responsabilités peut différer d’un milieu de travail à un autre. Protégeons la santé mentale au travail utilise les termes suivants à des fins de cohérence :

Employé(s) – désigne les travailleurs à temps plein, à temps partiel, occasionnels, syndiqués ou contractuels à tous les échelons. Ce terme peut également désigner des bénévoles, des stagiaires et des fournisseurs de services dans votre lieu de travail.

Mon superviseur – désigne la personne qui supervise votre travail. Cette personne peut être appelée votre gestionnaire, contremaître ou chef.

Milieu de travail – désigne vos expériences avec les gens et dans les endroits où vous travaillez.

Organisation – l’entité désignée pour fournir des biens et(ou) des services aux clients ou aux membres du public.

Employeur – les normes, les valeurs, les politiques et les processus que votre organisation ou haute direction démontre.

Quels sont les facteurs psychologiques?
Les facteurs psychologiques sont des éléments qui peuvent influer sur les réactions psychologiques des employés par rapport au travail et aux conditions de travail, susceptibles de causer du stress et des problèmes de santé physique et psychologique. Les facteurs ont également des effets sur la façon dont le travail est exécuté (échéanciers, charge de travail, méthodes de travail) et le contexte dans lequel le travail se déroule (y compris les relations et les interactions avec les gestionnaires et les superviseurs, les collègues et les clients).

Pour chacun des facteurs, des notes plus faibles indiquent un risque plus élevé pour la santé et la sécurité psychologiques des employés; des notes plus élevées indiquent un plus grand potentiel de protection de la santé et de la sécurité psychologiques des employés.

Les facteurs sont interreliés et, par conséquent, peuvent influer les uns sur les autres. Des changements positifs ou négatifs liés à un facteur peuvent changer l’impact des autres facteurs.

Les facteurs psychosociaux sont applicables aux entreprises de toute taille et de tout type, associations, établissements, organismes de charité, organismes sans but lucratif et industries.

Quel est le lien entre les facteurs psychosociaux et la santé psychologique?

Un grand nombre de données probantes indiquent que les facteurs psychosociaux négatifs sont susceptibles d’augmenter le niveau de stress, ce qui peut entraîner une détresse psychologique. Est-ce que cela signifie que le travail « cause » des troubles mentaux? Pas dans la majorité des cas, mais les tribunaux canadiens ont rendu des décisions juridiques qui semblent attribuer la cause de certains types de troubles mentaux à des actes ou à des omissions de l’employeur.

Il est vrai que nous ne pouvons souvent pas déterminer la ou les causes exactes de la plupart des troubles mentaux pour certaines personnes. Cependant, nous savons que les employés dans des lieux de travail comportant un risque psychologique élevé sont plus susceptibles de souffrir de troubles mentaux et d’une mauvaise santé mentale. De plus, les responsables des lieux de travail qui ne s’attaquent pas aux risques psychologiques sont susceptibles d’empirer les conditions actuelles des employés et d’entraver les efforts visant à offrir un programme de traitement et de réhabilitation efficace.

Un environnement de travail positif contribue à réduire la prévalence, la gravité, l’impact et la durée des troubles mentaux. En outre, les organisations qui font l’effort de réduire les risques psychosociaux et de créer un milieu de travail psychologiquement sain sont beaucoup plus susceptibles d’avoir des employés en meilleure santé et plus heureux, et d’en récolter les bénéfices sur le plan de la productivité, de la durabilité et de la croissance.

Comment a-t-on déterminé les facteurs psychosociaux dans Protégeons la santé mentale au travail?
Les facteurs psychosociaux ont été déterminés selon une théorie ancrée dans des données empiriques, qui comportait un examen approfondi de la documentation pertinente et une vaste consultation avec des employeurs, des syndicats et des employés canadiens. Quatre sondages nationaux utilisant les facteurs psychosociaux établis par Protégeons la santé mentale au travail ont également contribué à affiner les normes et les points de découpage.

Les facteurs psychosociaux évalués par Protégeons la santé mentale au travail englobent ce qui suit :

Équilibre
Un milieu de travail où l’on reconnaît que les employés doivent être en mesure de gérer les exigences du travail, leur vie familiale et leur vie personnelle.

Courtoisie et respect
Un milieu de travail où les employés sont respectueux et attentionnés envers leurs collègues, les clients et les membres du public.

Clarté du leadership et des attentes
Un milieu de travail où il y a un leadership et un soutien efficace de sorte que les employés sachent ce qu’ils doivent faire, aient confiance envers leurs dirigeants et comprennent les changements imminents.

Engagement
Un milieu de travail où les employés ont un sentiment d’appartenance par rapport à leur travail, à leurs collègues et à leur organisation, et où ils sont motivés à bien faire leur travail.

Croissance et perfectionnement
Un milieu de travail où les employés reçoivent des encouragements et du soutien relativement au perfectionnement de leurs compétences interpersonnelles et émotionnelles, ainsi que de leurs aptitudes professionnelles.

Participation et influence
Un milieu de travail où les employés prennent part aux discussions au sujet de la façon dont leur travail est exécuté et où ils ont leur mot à dire dans les décisions qui ont une incidence sur leur travail.

Culture organisationnelle
Un milieu de travail caractérisé par les valeurs communes de la confiance, de l’honnêteté et de l’équitabilité.

Soutien psychologique et social
Un milieu de travail où l’organisation répond aux préoccupations de santé psychologique des employés et fournit de l’aide au besoin.

Compétences psychologiques et demandes
Un milieu de travail où il existe un bon niveau de correspondance entre les compétences interpersonnelles et émotionnelles des employés, leurs aptitudes professionnelles et le poste qu’ils occupent.

Protection psychologique
Un milieu de travail où l’on veille à ce que les travailleurs se sentent en sécurité sur le plan psychologique.

Protection de la sécurité physique
Un milieu de travail où la direction prend des mesures appropriées visant à éliminer les risques physiques afin de protéger la santé et la sécurité psychologiques des employés.

Reconnaissance et récompense
Un milieu de travail où les efforts des employés sont reconnus et récompensés équitablement et en temps opportun.

Gestion de la charge de travail
un milieu de travail où les employés ont la possibilité de s’acquitter efficacement de leurs tâches et de leurs responsabilités dans les délais dont ils disposent.

Préparatifs en vue du sondage

« Se presser à mener un sondage » est une expression que nous utilisons pour décrire des organisations qui ne sont pas suffisamment préparées avant de faire participer des employés dans tout type de sondage.

Nous vous recommandons d’examiner minutieusement ce qui suit afin d’avoir un plan d’action prêt à être mis en œuvre avant d’envoyer le lien menant au sondage. Cela permettra d’obtenir des résultats fructueux et d’éviter un certain scepticisme au sujet de l’utilité de répondre à un sondage lorsqu’une mesure opportune ne semble être prise concernant les résultats.

État de préparation de l’organisation
Prendre en considération l’état de préparation de l’organisation par rapport au changement. Il peut y a voir des facteurs internes ou externes susceptibles de rendre la prise de mesure plus difficile.

  • Fusions potentielles ou réorganisations majeures.
  • Conflits de travail ou mesures de grève imminentes.
    • Dans ces situations, le moment n’est peut-être pas idéal pour entamer un processus où la direction et le syndicat auront à collaborer.
  • Difficultés commerciales imminentes telles qu’une fermeture, des mises à pied, des départs ou des réaffectations.
    • Il pourrait être logique de se concentrer sur la limitation des risques afférents à ces situations.

Tout élément susmentionné peut constituer un obstacle pour un changement à grande échelle. Cela ne devrait pas empêcher les responsables du milieu de travail d’aider les employés à faire face à des changements difficiles, à un chagrin à la suite de la perte de collègues ou à une augmentation de la charge de travail. Indiquez ce qui pourrait être utile et concentrez votre attention sur les changements positifs progressifs. Pour vous inspirer, envisagez d’effectuer l’examen organisationnel.

Obtenir l’appui
Il est important d’obtenir l’appui et l’engagement nécessaires pour mettre de l’avant un plan visant à assurer la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail. En effet, sans cet appui préalable, le processus risque d’être interrompu par des dirigeants inquiets qui ne comprennent pas clairement les risques et les avantages en jeu.

Le but d’obtenir un appui est d’établir que la santé et la sécurité psychologiques constituent une priorité pour votre organisation, ainsi qu’un engagement écrit de la haute direction (syndicat et direction) sous la forme d’une directive ou d’un énoncé de politique.

Soyez prêts à répondre aux questions des hauts dirigeants de la direction ou du syndicat au sujet de ce qui suit :

  • Coûts et avantages liés à la promotion de la santé et de la sécurité psychologiques
  • Évaluation du temps et des efforts qui seront nécessaires
  • Demandes à l’égard des employés et des dirigeants
  • Gestion des attentes des employés

Chacun des points suivants peut vous aider à répondre aux questions :

Coûts et avantages

  • Les avantages économiques et sociaux d’un milieu de travail psychologiquement sain et sécuritaire peuvent comprendre l’engagement durable du personnel et l’obtention de résultats financiers solides. Des statistiques pertinentes sont disponibles à titre de données probantes.
  • La prise en considération des coûts peut vous aider à utiliser vos propres données pour constituer le dossier d’analyse visant à promouvoir la santé et la sécurité psychologiques.
  • L’analyse forces, faiblesses, possibilités et menaces (FFPM) peut s’avérer un outil utile à la prise de décisions. Des renseignements sur la façon de réaliser une analyse FFPM sont gracieusement fournis par Businessballs Free Work and Life Learning.
  • Le simple fait d’ouvrir le dialogue à propos des facteurs psychosociaux sans même instaurer un processus formel de mise en place, peut entraîner des résultats positifs. Il n’est pas toujours nécessaire d’avoir recours à des initiatives et à des programmes de grande envergure.
  • Temps et efforts

    Évaluez le temps et les efforts requis pour procéder à l’évaluation, analyser les résultats et apporter des changements. L’envergure et la portée de votre plan dépendront de la complexité de votre organisation et des initiatives que vous aurez décidé de mettre en place. Certaines organisations peuvent mener un sondage et apporter des changements mineurs une fois par année, alors que d’autres créeront un processus d’amélioration continue.

    Évaluez le temps qu’il faudrait à votre organisation pour réaliser les tâches suivantes.

    • Monter le dossier d’analyse et établir une base de référence.
    • S’assurer de l’engagement des dirigeants, tant ceux qui représentent le personnel que ceux qui représentent l’organisation.
    • Créer un plan de communication propre à répondre aux préoccupations éventuelles.
    • Établir le processus de sondage en choisissant quant et comment il sera réalisé, qui y participera et ce qui sera inclus parmi les options offertes.
    • Mener le sondage Protégeons la santé mentale au travail (cette étape est sans doute la plus facile).
    • Analyser les résultats de Protégons la santé mentale au travail.
    • Communiquer les résultats, célébrer les réussites et déterminer les points à améliorer.
    • Susciter la participation du personnel à la proposition de plans d’action. Une telle participation est essentielle au succès de la démarche.
    • Susciter la participation d’un groupe de travail à la mise en œuvre des plans. Cela doit faire partie de leur routine quotidienne de travail.
    • Mesurer les résultats. Les plans ont-ils permis d’atteindre les objectifs fixés?
    • Prendre des mesures correctives, lesquelles peuvent comprendre la modification de plans ou de nouvelles approches, selon l’évaluation des résultats.
    • Établir un processus d’amélioration continue. Le sondage pourrait notamment être refait tous les deux ans.
    • Allouer systématiquement du temps au processus. Par exemple, vous pouvez choisir d’accorder une heure aux deux semaines à chaque équipe pour maintenir les améliorations en matière de santé et de sécurité psychologiques.

    Demandes à l’égard des employés et des dirigeants

    La santé et la sécurité psychologiques favorisent la productivité des employés et l’obtention de résultats financiers solides. Des organisations et des services pensent ne pas disposer de suffisamment de temps ou de ressources pour investir dans un tel projet. À l’instar des autres approches en matière de santé et de sécurité, vous voudrez peut-être tenir compte de ce qui suit lors de l’examen des priorités :

    • Les organisations peuvent commencer en abordant un seul des facteurs psychosociaux. Identifiez un ou plusieurs facteurs qui, selon les dirigeants, ont une incidence sur la productivité.
      • Par exemple, la gestion de la charge de travail. La gestion efficace de la charge de travail a rarement à voir avec travailler moins. Elle permet plutôt de travailler avec moins de stress et de distraction. Ce concept peut permettre d’entamer le dialogue, de déterminer les solutions, de réduire l’absentéisme lié au stress et de favoriser un climat propice à l’amélioration continue.
    • Les organisations de pointe choisissent consciemment les meilleures pratiques en vue d’assurer leur amélioration continue. La santé et la sécurité psychologiques peuvent suivre cette approche.
    • Faire en sorte que la direction admet ouvertement la responsabilité à l’égard de la situation actuelle et de la nécessité d’apporter des changements. En admettant la responsabilité (au lieu de blâmer autrui), vous pouvez décharger les autres (employés ou dirigeants) du besoin de se justifier ou de défendre leurs positions ou comportements actuels.
    • Si votre milieu de travail présente des conditions malsaines, il faut adopter des approches de gestion du risque. Il est important de mettre en place des mesures afin de veiller à ne pas nuire davantage à la santé et à la sécurité psychologiques des employés.
    • Si un événement traumatisant s’est récemment produit dans votre milieu de travail, abordez ouvertement les effets de ce traumatisme et prenez des mesures de soutien adéquates.

    Faire appel à des experts externes, au besoin. Bien que Protégeons la santé mentale au travail soit une ressource gratuite offerte en libre-service, certaines organisations préféreront également faire appel à un consultant externe. L’accès aux connaissances et à l’expertise existantes peut permettre une économie de temps et d’efforts.

    Gestion des attentes du personnel

    On peut s’inquiéter du fait que parler de la santé et de la sécurité psychologiques peut créer des attentes déraisonnables de la part des employés.

    • La santé et la sécurité psychologiques consistent à optimiser la concentration et l’énergie des employés, ce qui entraîne une productivité et un rendement accrus. La santé et la sécurité psychologiques n’ont rien à avoir avec travailler moins. Il s’agit d’aider tous les employés à accomplir leur travail au meilleur de leurs capacités.
    • Certaines personnes peuvent craindre que le fait de discuter de la santé et de la sécurité psychologiques avec des employés puisse causer des problèmes ou susciter des critiques déraisonnables. Mais le fait d’éviter ou de nier les problèmes en milieu de travail peut les aggraver jusqu’à ce qu’ils débouchent sur une crise ou une préoccupation liée à la gestion du risque.
    • La détermination proactive des problèmes de santé et de sécurité psychologiques peut contribuer à prévenir les situations qui feront perdre du temps et mineront le moral. Cela peut également mener à un plan de prévention plus efficace.
    • La Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail fournit un cadre factuel pour inciter à l’action et éviter de compromettre la sécurité psychologique des employés.

    Élaborer le plan d’évaluation

    • Désignez un ou plusieurs champions au sein de la haute direction qui sont capables d’influencer et de mobiliser les ressources et de susciter l’engagement tout au long du processus.
    • Établissez un groupe de travail sur la santé et la sécurité psychologiques, composé des parties intéressées, qui aideront à mener à bien le processus. Le mandat du groupe de travail consiste à planifier l’évaluation, l’analyse et la communication de ce qui a trait au processus. Les membres du groupe piloteraient les étapes de la planification, de la mise en œuvre, de l’évaluation et de l’amélioration continue.
      • Les intervenants devraient être issus de tous les niveaux – direction, employés et représentants des employés.
      • Dans la mesure du possible, inclure un représentant :
        • issu des ressources humaines, du syndicat, de la santé et sécurité au travail et(ou) des finances;
        • possédant des compétences en communications;
        • détenant l’autorisation d’accéder aux données organisationnelles afin d’orienter les décisions du groupe de travail.

      Veillez à inclure les principales parties intéressées dans les discussions quant à l’approche du groupe de travail et à l’obtention d’une rétroaction importante des employés, du syndicat et de la direction avant de communiquer le plan à l’ensemble des employés.

    • L’évaluation du plan de projet peut comprendre ce qui suit :
      • objectifs et mesures de réussite;
      • portée du projet, y compris l’approche et les ressources utilisées;
      • échéanciers avec jalons;
      • budget;
      • rôles et responsabilités;
      • stratégies de mise en œuvre et de communication.

    Faire connaître le plan d’évaluation

    Le fait de communiquer ouvertement avec le personnel au début du processus peut accroître la participation, l’engagement et l’intérêt. Cela donne également le temps aux employés de poser des questions ou de soulever des préoccupations.

    Avec qui communiquer

    Veillez à ce que l’information soit communiquée à toutes les parties intéressées du milieu de travail, notamment les dirigeants, les représentants syndicaux, les gestionnaires, les représentants des comités de santé et de sécurité au travail, les professionnels en ressources humaines, tous les membres du personnel et quiconque joue un rôle dans le milieu de travail.

    Quoi communiquer

    • Soutien de la haute direction – Consultez la directive ou l’énoncé de politique de la haute direction, obtenu à l’étape « Obtenir l’appui ».
    • But du sondage – Précisez la raison pour laquelle votre organisation participe au sondage et comment les résultats seront utilisés. S’il y a des problèmes connus dans le milieu de travail, faites preuve de transparence en acceptant votre responsabilité à l’égard de la situation actuelle et en informant l’organisation que des changements doivent être apportés.
    • La participation est volontaire – Mettez l’accent sur votre but qui consiste à recueillir de l’information auprès de tous les employés. Pour assurer un point de vue équilibré, vous avez besoin de réponses du plus grand nombre d’employés possible, plutôt que des réponses des personnes uniquement intéressées à certaines questions. Vous pouvez inclure des mesures incitatives pour remplir le sondage, telles que des cartes-cadeaux, des laissez-passer, etc.
    • Des mesures seront prises pour protéger la confidentialité – Pour assurer une vaste participation et des réponses honnêtes, les employés doivent avoir l’assurance que toute information qu’ils fournissent restera confidentielle. Les résultats du sondage ont été regroupés – les réponses individuelles ne sont pas divulguées. Si un employé choisit de participer et qu’il change ensuite d’idée, il peut cesser de répondre au sondage en tout temps, et les réponses ne seront pas sauvegardées.

      Voici quelques points que vous pouvez ajouter dans les communications :

      • que la participation à ce projet de collecte de données est volontaire;
      • qu’ils peuvent choisir de ne pas y participer;
      • que leur décision de ne pas y participer n’aura aucune incidence négative sur leur emploi;
      • que l’anonymat de chaque employé qui répond au sondage et le retourne est garanti;
      • qu’aucun renseignement personnel ni renseignement permettant d’identifier la personne ne sont recueillis. Les répondants au sondage auront à se prononcer uniquement sur leurs expériences de travail et leur perception du milieu de travail dans le poste qu’ils occupent actuellement;
      • que si un employé accepte de participer au sondage et change d’avis par la suite, il peut arrêter de répondre au sondage quand il lui plaît et les données ne seront pas sauvegardées;
      • que toutes les données recueillies dans le cadre de ce projet de collecte de données demeurent strictement confidentielles;
      • que seules les données agrégées d’au moins dix répondants seront analysées et communiquées; les données individuelles ne seront pas accessibles. S’il y a moins de dix répondants au sondage, aucune donnée ne sera analysée ou communiquée.
    • Date de début du sondage et date de fin du sondage – On recommande que la date de début du sondage soit fixée dans un délai d’au moins deux semaines suivant la première communication expliquant que le sondage est envoyé aux employés. Cela donne du temps aux employés pour répondre aux questions. Le sondage devrait être fermé une fois que tous les employés ont eu suffisamment de temps pour le remplir. Cela équivaut habituellement à deux semaines.
    • Attentes quant au moment où le sondage devrait être rempli – Il faut environ 20 minutes pour répondre au sondage Protégeons la santé mentale au travail. Les membres du personnel peuvent-ils remplir le sondage pendant les heures de travail ou en dehors des heures de travail? Seront-ils rémunérés pour le temps passé à remplir le sondage?
    • Réponses aux questions – Donnez le nom d’une ou des personnes ressources qui peuvent répondre aux questions des employés. Il faut compter au moins deux semaines pour répondre aux questions avant que le sondage soit envoyé.

    Communications à élaborer à l’avance

    • Annonce et explication de votre projet.
      • Envoyez les communications aussitôt que vous avez une déclaration de la haute direction à communiquer au sujet des buts de l’organisation concernant la santé et la sécurité psychologiques au travail, y compris les dates relatives au sondage. Il est recommandé de faire examiner cette déclaration par un dirigeant syndical avant qu’elle soit distribuée.
      • Au moins deux semaines avant la distribution du sondage afin d’allouer suffisamment de temps pour répondre aux questions.
    • Demande de remplir le sondage :
      • Envoyez la demande une fois que vous estimez avoir l’appui de la direction et que vous avez communiqué adéquatement le but du sondage à tous les employés.
      • Vous pouvez utiliser la lettre type Présentation de PSMT ou l’adapter pour informer le personnel au sujet du sondage. Cette lettre indique aux membres du personnel que vous leur enverrez un lien vers le sondage, et leur fournit de l’information concernant la confidentialité, la sécurité des données et la façon dont les renseignements seront communiqués et utilisés.
      • Un message de rappel sera envoyé environ une semaine avant la fermeture du sondage.
    • Message de remerciement pour avoir participé au sondage :
      • Envoyez le message à tous les employés immédiatement après la fermeture du sondage.
      • Songez à ajouter une première action telle que l’abonnement à une série de courriels gratuits Sensibilisation à l'égard de la santé mentale et envoyez un courriel à tous les employés chaque semaine. Cela permettra de démontrer que votre organisation prend des mesures immédiates pour améliorer la santé et la sécurité psychologiques.

    Méthodes potentielles de communication

    • Réunions – chaque service ou chef d’équipe peut souhaiter tenir des discussions sur les points susmentionnés une fois qu’ils ont été informés.
    • Courriel
    • Communication écrite pour tous les employés sans avoir accès à un dispositif.
    • Tableau d’affichage, bulletins.
    • Dîners-conférences sur la santé et de la sécurité psychologiques.
    • Indiquez tout autre problème de communication ou limitation, tel que des employés ayant une déficience visuelle ou autre type déficience, le travail à l’extérieur du bureau, les vacances ou les congés. Envisagez des moyens pour assurer que ces employés sont inclus dans les communications et la capacité de remplir le sondage.

    Élaborer le sondage

    Pour élaborer un sondage, commencez par créer un compte gratuit en cliquant sur le lien S'inscrire à Protégeons la santé mentale au travail. Vos employés doivent être inscrits pour recevoir le lien menant un sondage. Vous serez également en mesure d’administrer vos sondages et de produire des rapports à partir de votre compte.

    Remarque : Seule la personne qui administrera le sondage devra créer un compte au nom de son organisation. Les répondants n’auront pas besoin de créer un compte.

    Dashboard screenshot

    Lorsque vous vous connecterez à votre compte, vous accéderez à une section sécurisée du site Web, appelée votre Carnet de bord, où les renseignements de votre organisation et les données du sondage demeureront confidentielles et sécurisées. Seules les données agrégées de tous les sondages sont utilisées pour assurer une amélioration continue de Protégeons la santé mentale au travail.

    Dans le Carnet de bord, vous verrez les onglets Accueil, Créer nouveau sondage et Modifier mes renseignements. C’est là où vous pourrez établir et administrer le sondage.

    Une fois que le sondage sera activé, vous recevrez un courriel avec un lien menant au sondage qui pourra être acheminé aux employés. Vous serez également en mesure d’accéder à ce lien en cliquant sur le bouton Entrée de l’examen organisationnel qui se trouve dans la section Sondages actifs. N’envoyez pas le lien menant au sondage aux employés avant que les communications au sujet du sondage n’aient été distribuées.

    Choisissez votre outil d’évaluation
    Il y a trois options d’évaluation disponibles pour évaluer la santé et la sécurité psychologiques au travail. L’option recommandée consiste à effectuer d’abord l’examen organisationnel de Protégeons la santé mentale au travail, puis à mener le sondage auprès des employés. Le Stress Satisfaction Scan est disponible lorsque l’option recommandée n’est pas pratique.

    1. Sondage auprès des employés
      Il s’agit d’une ressource complètement automatisée qui vous permet de vous inscrire et de transmettre un lien vers le sondage à chaque employé. L’identité des employés demeure confidentielle. Les résultats agrégés fournissent un portrait de comment les employés évaluent l’organisation quant à certaines mesures qui sont réputées influer sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail. Consultez la Foire aux questions pour obtenir de plus amples renseignements sur la confidentialité. Vous pouvez imprimer une copie des énoncés du sondage pour en prendre connaissance à l’avance.
    2. Examen organisationnel
      À utiliser avant le sondage : Il s’agit d’une série de feuilles de travail à faire remplir manuellement par un dirigeant ou une équipe de direction qui effectue sa propre évaluation de la santé et de sécurité psychologiques avant de mener le sondage auprès des employés. Cet examen aide à relier les données sur les ressources humaines et les avantages, comme le rendement, l’absentéisme, les plaintes et l’incapacité pour chacun des facteurs psychologiques.

      Vous pouvez en apprendre davantage sur la conduite d’un examen organisationnel ou télécharger les feuilles d’examen organisationnel dans la section Ressources.

      Faites la comparaison avec les résultats du sondage auprès des employés : Si vous effectuez l’examen organisationnel et saisissez les résultats dans le Carnet de bord Protégeons la santé mentale au travail (en cliquant sur le bouton Entrée de l’examen organisationnel dans votre Sondage actif, vous pouvez produire un rapport qui compare les points de vue de la direction avec les résultats du sondage une fois que vous aurez réalisé et fermé le sondage.

      À utiliser au lieu d’un sondage : L’examen organisationnel présente également un intérêt pour les propriétaires de petite entreprise, les chefs d’équipe ou les organisations où il n’est pas possible ou pratique de mener un sondage auprès des employés.

    3. Stress Satisfaction Scan
      Cette analyse fournit sur six énoncés indiquant dans quelle mesure vos employés sont stressés ou satisfaits au travail. Ce court sondage convient à votre organisation si :
      • On soulève des préoccupations au sujet des coûts, des ressources ou de la logistique requis pour réaliser le sondage Protégeons la santé mentale au travail.
      • Vous voulez avoir un aperçu du niveau de stress par rapport au taux de satisfaction des employés dans votre organisation. Cela peut également être fait parallèlement à l’examen organisationnel pour une évaluation plus complète.
      • Votre organisation a récemment réalisé un sondage auprès des employés qui n’évaluait pas le niveau de stress et le taux de satisfaction des employés, et vous voulez utiliser ce sondage pour le compléter. Il convient de noter que le sondage auprès des employés Protégeons la santé mentale au travail comprend cette mesure. Par conséquent, le Stress Satisfaction Scan n’est pas nécessaire.
      • Vous voulez déterminer s’il y a des données probantes sur la nécessité d’investir davantage dans la santé et la sécurité psychologiques dans votre milieu de travail.

    Pour obtenir de plus amples renseignements, consultez Understanding the Stress Satisfaction Scan.

    Avantages et inconvénients de la segmentation du sondage Protégeons la santé mentale au travail

    Vous avez la possibilité de séparer ou de segmenter le sondage auprès des employés Protégeons la santé mentale. Cela permet d’analyser les services, les groupes d’employés ou les emplacements géographiques afin de comparer les résultats avec le profil général de l’organisation.

    Il y a des avantages et des inconvénients à inclure dans les options de segmentation. Les résultats du sondage ne seront pas communiqués pour toute segmentation comptant moins de dix répondants au sondage. Cette mesure vise à protéger l’anonymat des employés. Par exemple, si vous effectuez une segmentation par service ou groupe d’âge et l’un des services ou des groupes âge compte 15 personnes, mais que seulement neuf d’entre-elles répondent, vous n’aurez pas de résultats segmentés pour ce service ou ce groupe d’âge. Pour cette raison, nous recommandons au moins 50 personnes dans chaque segment afin d’assurer que cela vaudra la peine. (Tous les résultats seront inclus dans le rapport non segmenté s’il y a au moins dix répondants.)

    Si vous optez pour la segmentation, choisissez seulement les options de segmentation qui sont essentielles à votre capacité de promouvoir la santé et la sécurité psychologiques dans votre milieu de travail. Le tableau suivant décrit les avantages et les inconvénients de la segmentation.

Options de segmentation

Questions de nature démographique

Les questions suivantes peuvent également être choisies, mais elles présenteront seulement le nombre de réponses; vous ne pouvez pas produire de rapport segmenté en utilisant ces questions.

L’ajout d’un plus grand nombre de questions signifiera que chaque employé prendra plus de temps pour remplir le sondage. Par conséquent, posez seulement les questions qui sont pertinentes sur le plan des mesures que vous prendrez. Par exemple, si vous ne choisissez pas différentes mesures en fonction de l’âge ou des études, il n’y a aucune raison d’ajouter ces questions additionnelles.

Voici les questions de nature démographique optionnelles :

  • Quel âge avez-vous?
  • Quel est le plus haut niveau de scolarité que vous ayez atteint?
  • Êtes-vous membre d’un syndicat?
  • Lequel des énoncés suivants décrit le mieux votre niveau d’ancienneté dans votre entreprise ou organisation? (Pour la question précédente, les réponses possibles sont les suivantes : Niveau débutant, Niveau intermédiaire, Niveau supérieur, Propriétaire ou Aucune réponse. S’il n’existe pas de termes couramment utilisés dans votre milieu de travail, vous devrez peut-être fournir une explication aux personnes qui réalisent le sondage.)
  • Dans le cadre de votre travail, êtes-vous directement responsable de la gestion d’autres personnes?
  • (Seulement si la réponse à la question précédente était « oui »…) Dans le cadre de votre travail, combien d’employés supervisez-vous au quotidien? Veuillez indiquer le nombre d’employés qui relèvent directement de vous et le nombre d’employés qui relèvent indirectement de vous (c’est-à-dire, le nombre d’employés qui relèvent de superviseurs qui relèvent de vous).
  • Depuis environ combien de temps travaillez-vous pour votre employeur actuel (à quel que titre que soit)?
  • Depuis environ combien de temps occupez-vous votre poste chez votre employeur actuel?
  • Êtes-vous un travailleur de quarts?
  • Sur quel(s) type(s) de quart(s) de travail travaillez-vous?
  • En moyenne, combien d’heures travaillez-vous par semaine?

Envoi du sondage

Après avoir choisi les questions qui seront posées dans le cadre de votre sondage, envoyez le lien à tous les employés et imposez-leur un délai pour le remplir. Surveillez votre carnet de bord pour voir le nombre de réponses et envoyez des rappels s’il ne contient pas suffisamment de réponses. Il serait idéal que le taux de participation des employés atteigne 100 %, car un taux inférieur à 75 % ne vous donnera peut-être pas une mesure réaliste de la santé et de la sécurité psychologiques dans votre milieu de travail.

Une fois que votre délai est passé et que vous avez suffisamment de réponses, il est temps de fermer le sondage en cliquant sur le lien Fermer Sondage. Cela mettra fin à la collecte des données et vous permettra d’imprimer vos résultats.

Une fois que vous aurez fermé le sondage, vous serez en mesure de produire un rapport Protégeons la santé mentale au travail, dans la section Sondages fermés qui figure dans votre Carnet de bord.

Comprendre vos résultats

Le sondage auprès des employés Protégeons la santé mentale au travail se compose de 79 énoncés. Les employés choisissent l’option – fortement en désaccord, en désaccord, en accord ou tout à fait d’accord – qui appuie le mieux leur expérience au travail.

Soixante-treize de ces éléments découlent directement des facteurs susceptibles d’influer sur la santé et la sécurité psychologiques. Il y a au moins cinq énoncés pour chaque facteur. Vous recevrez les résultats pour chaque énoncé, ce qui vous aidera à déterminer où concentrer les mesures d’amélioration.

Six énoncés de plus qui demandent de répondre par oui ou non à des domaines de préoccupation particuliers, notamment la discrimination, le harcèlement, l’intimidation, traumatisme, épuisement professionnel ou violence. Cela est essentiel pour déterminer si des employés ont éprouvé ces problèmes dans votre lieu de travail.

Lire votre rapport

Les données du rapport du sondage Protégeons la santé mentale au travail peuvent être consultées de quatre manières différentes :

  1. Réponses par chaque facteur psychosocial
  2. Réponses pour chacun des 79 énoncés du sondage
  3. Données de comparaison – il s’agit d’un échantillon recueilli au début de 2020 par l’Université Queen’s auprès de plus de 500 travailleurs canadiens provenant d’une vaste gamme de secteurs et de régions. Il ne s’agit pas d’un point de référence auquel il faut aspirer, mais plutôt d’un aperçu ponctuel que votre organisation peut utiliser à des fins de comparaison.
  4. Résultats de l’examen organisationnel – ces données apparaîtront seulement si vous les saisissez manuellement une fois que l’équipe de direction a terminé l’examen et avant d’imprimer le rapport du sondage.

    Le rapport contient un résumé de tous les facteurs (A), suivi d’une ventilation de chacun des énoncés par facteur (B). Vous pouvez également avoir des renseignements relatifs à l’examen organisationnel (C) si vous les saisissez avant l’impression. Et vous pouvez avoir des rapports segmentés (D) s’il s’agit d’une option que vous avez choisie. Vous pouvez générer et imprimer le rapport général et des rapports segmentés séparément au moyen du bouton Générer des rapports sur votre Carnet de bord.

    Vous trouverez également des exemples de rapports dans la section Ressources du site Web Protégeons la santé mentale au travail.

    1. Résumé des facteurs psychosociaux

      Ces graphiques comprennent le pourcentage de chacune des quatre réponses aux énoncés liés à chaque facteur.

      • Les réponses marquées Fortement en désaccord s’afficheront en rouge dans le graphique à barres et sont décrites comme Préoccupations importantes. Ces réponses peuvent nécessiter une attention immédiate.
      • Les réponses marquées Plutôt en désaccord s’afficheront en orange dans le graphique à barres et sont décrites comme Préoccupations importantes. Ces réponses pourraient nécessiter une attention immédiate.
      • Les réponses marquées Plutôt d’accord s’afficheront en jaune dans le graphique à barres et sont décrites comme Préoccupations minimes. Cela pourrait indiquer que les employés ne considèrent pas ce point comme étant actuellement problématique.
      • Les réponses marquées Tout à fait d’accord s’afficheront en vert dans le graphique à barres et sont décrites comme Préoccupations importantes. Ces réponses pourraient indiquer les points où votre organisation présente de bons résultats.
      • Bien que ces graphiques sommaires puissent être utilisés comme point de référence générale, on vous recommande fortement d’examiner les résultats de chaque énoncé individuel. Cela vous aidera à cerner des problèmes qui doivent être corrigés afin d’améliorer la santé et la sécurité psychologiques.

      Les Domaines de préoccupation particuliers sont également inclus dans cette section. Ces informations essentielles permettront de cerner des problèmes potentiels liés à la discrimination, au harcèlement, à l’intimidation, aux événements traumatisants et à la violence. Les résultats dans ce domaine doivent immédiatement être signalés à la haute direction, et un plan devrait être en place pour atténuer les risques. Il y a lieu de demander un avis juridique. Les Domaines de préoccupations particuliers fournissent un cadre pour aider votre organisation à aborder ces questions.

    2. Facteur psychosocial par énoncé

      Ces graphiques illustrent la ventilation des réponses par chaque énoncé de sondage pour vous aider à comprendre les enjeux et les points forts particuliers et à y répondre.

      Les couleurs des graphiques à barres représentent les réponses suivantes des employés :

      Fortement en désaccord
      Plutôt en désaccord
      Plutôt d’accord
      Tout à fait d’accord

      Tous les énoncés sont écrits dans la forme positive – indiquant la sécurité psychologique – donc, Tout à fait d’accord (vert) serait la réponse idéale.

      Ces renseignements sont essentiels dans l’analyse de vos résultats étant donné que les énoncés individuels vous fournissent de l’information au sujet de la ou des mesures qui peuvent être les plus efficaces pour régler le problème.

      Les résultats correspondants de votre examen organisationnel (s’il est terminé) et du sondage 2020 de l’Université Queen’s sont également présentés avec chaque graphique, de sorte que vous puissiez comparer les résultats de chaque énoncé.

      Tel qu’il est mentionné dans la Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail, la meilleure façon de déterminer une ou des mesures efficaces serait de demander l’avis d’employés au sujet de ces résultats. Cela permet d’apporter des précisions au sujet des expériences qui ont suscité la réponse et de ce qui aurait changé leur expérience. Au programme est une série d’outils et de documents qui peuvent vous aider à faire participer les employés dans cette discussion.

      Les graphiques à barres des facteurs pertinents décrits dans A figurent également sur les pages avec des énoncés individuels afin de faciliter la comparaison.

    3. Comparaison organisationnelle

      Une fois que vous avez établi un sondage actif, vous pouvez saisir les résultats de l’examen organisationnel au moyen du bouton Données de l’examen organisationnel sur votre Carnet de bord. Cela sera possible si vous équipe de direction a terminé complètement l’examen organisationnel et fourni ses résultats. En saisissant les résultats, votre rapport final de sondage auprès des employés comprendra ces données par rapport aux points de vue des employés.

      Une comparaison entre les résultats des employés et les données de la direction aide à illustrer les similarités et les différences dans les points de vue. Cela peut être fondamental pour ouvrir un dialogue en vue de développer une compréhension commune de la sécurité psychologique dans votre milieu de travail.

    4. Rapport segmenté

      Si vous choisissez de segmenter votre sondage, vous serez également en mesure de créer des rapports segmentés à condition qu’il y eût au moins dix réponses dans chaque segment. Cette mesure de protection vise protéger l’anonymat des employés. S’il y a moins que dix réponses, l’option de rapport segmenté sera sur fond gris et ne pourra pas être sélectionnée. Les réponses de ce segment seront encore incluses dans le rapport général.

      Les données figurant dans le rapport segmenté sont calculées et communiquées de la même manière que le rapport complet.

Avant de communiquer les résultats

Assurez-vous d’abord de répondre aux domaines de préoccupations particuliers , tel qu’il est indiqué dans le résumé des facteurs psychologiques, étant donné qu’ils peuvent indiquer un risque existant pour la sécurité des employés. Examinez tous les résultats avec votre équipe de direction et cernez les sujets préoccupants, ainsi que les points relativement forts.

Faire part des résultats aux employés

En étant prêt à prendre des mesures significatives pour améliorer la santé et la sécurité psychologiques avant le lancement du sondage, vous pourrez faire connaître vos bonnes idées, ainsi que les résultats peu après la fermeture du sondage. Le fait de retarder la divulgation des résultats pendant une période prolongée peut accroître le scepticisme des employés au sujet des intentions de l’organisation pour protéger la sécurité psychologique.

De nombreuses organisations constateront que les résultats de sondage indiquent des points forts potentiels. Le fait de souligner ces points contribue à renforcer les contributions des employés à l’égard de la santé et de la sécurité psychologiques au travail.

La communication doit également inclure les améliorations et les résultats visés dans l’avenir. Il faut clairement indiquer que le milieu de travail ne deviendra pas idéal du jour au lendemain, mais que les efforts continueront d’être concentrés sur l’amélioration de la santé et de la sécurité au travail et que la contribution de tous les employés est essentielle.

  • Sollicitez la collaboration de tout le personnel et de toutes les parties intéressées pour déterminer les moyens à privilégier afin d’influer positivement sur la santé et la sécurité psychologiques au travail. Chaque employé a la responsabilité d’apporter sa contribution à cet enjeu important puisque l’interaction de chacun avec les autres a une incidence directe sur la santé et la sécurité psychologiques.
  • Faites participer les groupes de travail au processus de discussion et d’élaboration des plans d’action. Veillez à ce que ces plans prévoient une méthode d’évaluation des résultats.
    • Certaines aptitudes en communication et en animation sont utiles pour les personnes qui mènent ces discussions. Même les personnes qui n’estiment pas posséder de compétences dans ces domaines peuvent tirer profit des renseignements et des outils proposés dans Au programme. Il existe une série de documents pour chaque facteur psychologique. Le diaporama, le document à distribuer aux participants et le guide du facilitateur vous fourniront des instructions détaillées sur la façon de tenir cette discussion intéressante et interactive.
    • Pour d’autres idées quant aux approches à adopter, lisez Santé et sécurité psychologiques : Guide de l’employeur.

Prendre des mesures efficaces

Adaptation des ateliers de la série Au programme : Favoriser le changement:

Il peut paraître intimidant de choisir ces mesures fondées sur des données probantes qui sont les plus susceptibles d’améliorer la santé et la sécurité psychologiques au travail, et d’en établir l’ordre de priorité. Utilisez le processus Favoriser le changement pour vous aider à réfléchir aux options et à orienter votre prise de décision.

La santé et la sécurité psychologiques constituent un processus d’amélioration continue. Le fait de tenter d’en faire trop à la fois peut avoir une incidence négative si cela créer du stress et de la pression sur les employés. Envisagez plutôt d’apporter des changements plus petits au fil du temps. Il peut être idéal de se concentrer sur une seule initiative à la fois. Après avoir intégré ces initiatives, ou lorsqu’elles ne sont plus nécessaires, vous pouvez en ajouter d’autres.

Choisissez votre mesure fondée sur des données probantes. Ensuite, utilise la feuille Favoriser changement afin de peaufiner votre plan.

Étape 1 : Évaluer les mesures potentielles

Envisagez d’examiner les politiques existantes si vos résultats indiquent la nécessité d’élaborer et d’améliorer des politiques au sein de votre organisation. Il est question ici des pratiques et des processus organisationnels qui régissent le milieu de travail au quotidien. Les recommandations politiques peuvent vous être utiles à cet égard.

Élaborez une stratégie de haut niveau quant à ce sur quoi votre organisation peut concrètement se concentrer. Exemples :

  • « Pour promouvoir la santé et la sécurité psychologiques au travail, nous offrirons dans un premier temps une formation aux gestionnaires. »
  • « Pour promouvoir la santé et la sécurité psychologiques au travail, nous nous concentrons dans un premier temps à accroître la sensibilisation à l’égard de la santé mentale. »
  • « Pour promouvoir la santé et la sécurité psychologiques au travail, nous examinerons dans un premier temps nos politiques actuelles. »
  • « Pour promouvoir la santé et la sécurité psychologiques au travail, nous organiserons dans un premier temps des groupes de discussion. »

Évaluez les risques et les avantages pour vous aider à cerner les possibilités et les défis potentiels avant de vous engager.

Examinez chacun des points suivants par rapport à votre mesure proposée. Puis, écrivez votre réponse sur la feuille Favoriser changement que vous avez déjà commencée.

  1. Pertinence : niveau selon lequel la mesure est pertinente à notre situation de travail et bonne pour notre organisation.

    Il s’agirait d’une mesure qui est compatible avec nos demandes et notre milieu de travail. Écrivez sur la feuille Favoriser changement la raison pour laquelle vous estimez que la mesure est appropriée.

  2. Acceptabilité : niveau selon lequel l’employeur, le syndicat (le cas échéant) et les employés conviendraient de mettre en œuvre la mesure.

    Les mesures devraient être :

    • bénéfiques pour tous;
    • faciles à expliquer aux décideurs;
    • faciles à communiquer aux employés;
    • simples à mettre en œuvre.

    Les décideurs et les employés peuvent rejeter les mesures qui sont trop compliquées ou qui nuisent à la capacité d’atteindre les objectifs. Dans des milieux syndiqués, la mesure devrait s’aligner sur la convention collective. Dans la feuille Favoriser changement, écrivez la raison pour laquelle cette mesure sera acceptable pour tous les intervenants en milieu de travail.

  3. Accessibilité : niveau selon lequel tout le monde peut participer indépendamment de la capacité ou du lieu.

    Il y a de nombreux éléments en ce qui concerne les personnes qui peuvent accéder à la mesure. Ils comprennent le lieu, la méthode prestation et le moment. La langue, le niveau d’alphabétisation et le format peuvent ralentir ou empêcher l’accès. Il est important d’inclure et de soutenir les employés ayant des capacités différentes. Écrivez sur feuille Favoriser changement la façon dont cette mesure sera accessible à tout le monde.

  4. Efficacité : niveau selon lequel nous avons les ressources pour mettre en œuvre et appuyer la mesure.

    Effectuez une analyse coût/bénéfice de la mesure. Faites une estimation des coûts :

    • Matériel
    • Frais de livraison, notamment le transport, le lieu ou les rafraîchissements.
    • Temps et dépenses pour les développeurs, les facilitateurs, les participants et les évaluateurs en ce qui a trait à la participation.

    Évaluez les dépenses par rapport à la valeur que cette mesure peut atteindre pour chaque participant. Voici un exemple : Le total des coûts s’élève à 5 000 $. Ces coûts seront utilisés pour 50 employés afin qu’ils soient plus conscients de la protection de leur propre santé mentale. Le coût-bénéfice potentiel constitue une baisse de l’absentéisme et une augmentation de la productivité pour chaque tranche de 100 $ par employé. Écrivez sur la feuille Favoriser changement la raison pour laquelle il s’agit d’une mesure efficace.

  5. Efficience : niveau selon lequel la mesure aura un impact positif mesurable et mènera aux résultats visés.

    Assurez-vous que toute personne peut voir un lien entre la mesure sélectionnée et les résultats visés. Cela est essentiel. Ces données probantes peuvent provenir de pratiques établies sur le lieu de travail, de ressources fondées sur des données probantes ou de littérature didactique. Écrivez sur la feuille Favoriser changement la raison pour laquelle la mesure sera efficiente, ainsi que la façon dont vous mesurerez la réussite. Les mesures de réussite pourraient inclure les approches et les paramètres suivants :

    • Participation – mesurez le nombre de personnes qui prennent part à votre mesure.
    • Changements de comportement – déterminez le nombre de fois que les participants font les choses différemment. Donnez une orientation précise à l’avance. Quel changement de comportement cherchez-vous? Comment les participants ou leurs dirigeants signalent-ils cette mesure?
    • Absentéisme – déterminez le nombre de jours de congé dans les mois précédant et suivant la mesure afin d’examiner les changements dans les tendances. Cherchez des moyens de préserver la confidentialité tout en déterminant l’absence.
    • Plaintes, conflits ou griefs – déterminez le nombre de cas signalés dans les mois précédant et suivant la mesure.
    • Sensibilisation – interrogez les employés afin de déterminer le niveau de sensibilisation au sujet de votre mesure ou des résultats visés.
    • Perception du participant – posez des questions précises au sujet de l’expérience avec la mesure.
    • Perception du superviseur – interrogez des superviseurs au sujet des changements qui ont découlé de cette mesure.
    • Groupes de discussion – réunissez des participants afin de discuter de la façon dont la mesure a eu une incidence sur eux et des suggestions d’amélioration.
    • Stress satisfaction scan – administrez ce sondage composé de six questions avant et après la mesure afin de mesurer les changements dans la façon dont les employés se sentent au sujet du travail.
  6. Sécurité : niveau selon lequel tous les risques potentiels à la sécurité physique et psychologique sont éliminés ou gérés.

    Des conséquences inattendues peuvent se produire au niveau individuel ou organisationnel. Par exemple, nous pouvons provoquer ou stigmatiser des employés lorsque nous discutons de la maladie mentale. Élaborez des risques potentiels à la santé physique et psychologique. Cela réduira la probabilité que les risques se concrétisent. Sur la feuille Favoriser changement, écrivez les risques que vous avez relevés et la façon de les prévenir ou de les atténuer. Une fois que vous avez ajouté vos idées sur la feuille Favoriser changement, vous devrez peut-être obtenir une approbation.

Étape 2 : Choisissez les mesures qui répondent aux critères

Établissez l’ordre de priorité des mesures qui répondent aux critères afin de déterminer ce qui sera d’abord fait. Cela peut inclure une ou plusieurs mesures.

Étape 3 : Choisissez l’équipe de planification de la mesure

Assignez aux personnes diverses responsabilités nécessaires pour l’élaboration, la communication, la mise en œuvre et l’évaluation du plan.

Étape 4 : Mettez en œuvre la ou les mesures

Assurez-vous d’utiliser les méthodes de mesure pour évaluer l’efficacité de votre mesure.

Étape 5 : Évaluez les résultats

Analysez vos mesures de réussite à signaler dans la mesure où la ou les mesures pouvaient atteindre les résultats visés.

Étape 6 : Utilisez une approche d’amélioration continue

Votre évaluation peut appuyer un processus d’amélioration continue. Mettez en pratique ce que vous avez appris au sujet de la mesure et examinez comment vous pouvez faire mieux ou si la meilleure mesure devait rester telle quelle.

  • Lors de chacun de vos entretiens d’affaires concernant des politiques, des procédures, des programmes et des interactions, nouveaux ou révisés, pensez à poser la question suivante :

    « En quoi cette initiative peut-elle avoir une incidence sur la santé et la sécurité psychologiques des employés? »

    Vous serez ainsi en mesure d’intégrer de façon permanente les considérations en matière de santé et de sécurité psychologiques dans votre milieu de travail sans avoir à consacrer beaucoup de temps à un programme connexe.

  • Mettez en œuvre les plans élaborés par les équipes de travail.
  • Mesurez les résultats et recherchez les occasions d’apporter des mesures correctives ou des améliorations. Voyez Évaluation et mesures correctives.
  • Continuez ce cycle pour jeter les bases d’une méthode d’amélioration continue. Voyez Amélioration continue.

© 2009 - 2020, par Samra, J., Gilbert, M., Shain M., Bilsker, D., Simon Fraser University. Tous droits réservés.
Le sondage Protégeons la santé mentale au travail a été commandé par Canada LIfe, et des ressources additionnelles sont fournies par Stratégies en milieu de travail sur la santé mentale. Conception du site Web et stockage de données par le Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail (CCHST) ».