Obligation de prendre des mesures d’adaptation

La plupart des organisations ont leurs propres politiques et procédures en matière d’adaptation. Toutes ces politiques et procédures doivent s’avérer pour le moins conformes aux lois pertinentes en matière de droits de la personne.

Les lois en vigueur ainsi que les politiques et procédures existantes de l’organisation devraient être passées en revue avant d’entamer le processus de mise en place de mesures d’adaptation. Si l’on s’interroge sur les motivations qui sous-tendent certaines politiques, il vaut mieux clarifier les lois applicables dans votre territoire que de faire des suppositions.

Qu’entend-on par « mesures d’adaptation »?

Actuellement, la définition de ce qui constitue des mesures d’adaptation varie selon la province ou le territoire, mais l’Énoncé de politique sur l’obligation d’accommodement aux termes du Code des droits de la personne de l’Ontario fournit des directives utiles aux employeurs. Dans l’extrait ci-dessous de cet Énoncé de politique, toute mention du Code fait référence à la loi applicable en Ontario, soit le Code des droits de la personne de l’Ontario. Cependant, la plupart des organisations des droits de la personne au Canada comportent des approches similaires à l’égard de l’obligation d’accommodement. Des liens vers des organismes provinciaux et territoriaux des droits de la personne sont fournis ci-dessous.

L’accommodement consiste à adapter les politiques, les règles, les exigences et/ou le cadre bâti afin de veiller à ce que les personnes ayant des besoins fondés sur l’un des motifs prévus par le Code bénéficient des mêmes possibilités et avantages, mais aussi du même accès que les autres. L’accommodement est nécessaire afin d’éliminer les obstacles à la pleine participation et implication de l’ensemble de la population à la société.

L’accommodement ne signifie pas un abaissement des normes relatives aux qualités essentielles exigées, c’est-à-dire des compétences et des qualités qu’une personne doit posséder notamment pour exercer un emploi particulier ou pour obtenir un diplôme. L’accommodement relève d’une responsabilité partagée. Toutes les parties impliquées, y compris l’auteur de la demande d’accommodement, devraient participer au processus, partager les renseignements pertinents et étudier conjointement des solutions en matière d’accommodement.

Le Code interdit toute discrimination résultant d’exigences, de qualités requises ou de critères qui peuvent sembler neutres, mais qui portent atteinte aux droits des personnes protégées par le Code. Il permet à toute organisation de démontrer qu’une exigence, une qualité requise ou un critère entraînant une forme de discrimination est néanmoins raisonnable et de bonne foi (légitime). Pour ce faire, l’organisation doit montrer qu’il est impossible de tenir compte des besoins de la personne en question sans causer de préjudice injustifié.

Source : Obligation d’accommodement aux termes du Code des droits de la personne de l’Ontario – Énoncé de politique

L’Énoncé de politique indique également ce qui suit à l’égard de l’obligation de prendre des mesures d’adaptation aux termes du Code des droits de la personne de l’Ontario :

Les droits de la personne n’auraient aucun sens si les besoins des groupes protégés par le Code n’étaient pas pris en compte par le biais du processus d’accommodement. En adaptant leurs pratiques courantes, les organisations remplissent leur responsabilité légale d’éliminer les obstacles qui empêchent les personnes couvertes par le Code de participer et de contribuer pleinement à la vie de leur collectivité.

Cadre législatif de l’obligation de prendre des mesures d’adaptation

Vous trouverez ci-dessous quelques-unes des exigences que comportent les codes des droits de la personne. On trouve au pays de nombreux codes touchant les droits de la personne (dans les provinces et, territoires et au fédéral), en plus de la Charte canadienne des droits et libertés. Cependant, les obligations qui figurent dans ces différents textes sont généralement similaires. Par ailleurs, certaines provinces ont adopté des lois sur l’accessibilité (comme l’Ontario et le Manitoba) qui imposent des exigences supplémentaires en matière d’aménagement du milieu de travail. Vous devez vous renseigner auprès d’un conseiller juridique professionnel sur les obligations particulières qui pourraient s’appliquer dans votre province ou territoire ou dans votre secteur d’activité, ainsi que sur votre obligation de prendre des mesures d’adaptation.

En règle générale :

• Tout le monde a le droit d’être traité de manière équitable dans l’emploi et personne ne peut faire l’objet de mesures discriminatoires en raison d’un handicap réel ou présumé. Être traité de manière équitable ne signifie pas recevoir le même traitement. L’obligation de prendre des mesures d’adaptation est définie par la Commission canadienne des droits de la personne.

Les termes utilisés dans le contexte de l’obligation de prendre des mesures d’adaptation peuvent varier considérablement. Voici quelques termes que vous pouvez entendre ou rencontrer lors de discussions portant sur l’obligation de prendre des mesures d’adaptation :

• Employeur – Ce terme peut inclure entre autres les syndicats, les organismes bénévoles et les entrepreneurs.
• Emploi – Ce terme peut comprendre des activités visant l’embauche, le recrutement, la formation, les mutations, les promotions, les avantages sociaux, la paie, les mesures disciplinaires et l’évaluation du rendement.
• Handicap – En général, la définition de ce terme inclut les maladies mentales, les troubles mentaux et les toxicomanies, y compris l’alcoolisme et la pharmacodépendance.
• Traitement discriminatoire – Il y a discrimination, entre autres, lorsqu’on refuse d’embaucher une personne parce qu’on présume, en se fondant sur des stéréotypes plutôt que sur les compétences, qu’elle sera incapable de s’acquitter des fonctions de l’emploi. Par traitement discriminatoire, on entend également le fait d’empêcher quelqu’un de prendre part à des projets ou de lui refuser des occasions de promotion ou de formation, parce que l’on suppose a priori que son handicap l’empêchera de réussir. Pour en savoir davantage, consultez la page Qu’est-ce que la discrimination? sur le site Web de la Commission canadienne des droits de la personne.
• Mesures d’adaptation raisonnables – Ces mesures ont pour but de permettre aux employés d’effectuer les tâches essentielles de leur emploi. Plusieurs solutions peuvent convenir au type de mesure requis. Par conséquent, si deux des solutions possibles sont jugées adéquates, il faut retenir celle qui s’avère la plus raisonnable au point de vue de la faisabilité. Voir les Stratégies relatives aux mesures d’adaptation pour des idées.
• Préjudice injustifié – Certains codes des droits de la personne fixent une limite à l’égard des mesures d’adaptation que l’employeur se doit de mettre en place, en prévoyant qu’on ne peut exiger de celui-ci qu’il prenne des mesures d’adaptation lui causant un préjudice injustifié. Cela veut dire que l’on considère comme acceptable que l’employeur subisse un certain préjudice. Aux termes de la Loi canadienne sur les droits de la personne, un employeur peut invoquer le principe de préjudice injustifié lorsque les modifications à apporter (à une politique, à une pratique, à un règlement ou à un établissement) coûtent trop cher ou présentent un risque pour la santé ou la sécurité. Il doit dans ce cas prouver que le préjudice est injustifiable. 

Voir aussi Inclusion et prévention de la discrimination pour des types de situations où il n’y avait pas d’intention avérée de nuire, mais où les employés ont perçu les actions en cause comme étant discriminatoires. Des solutions de rechange sont aussi proposées.

Quelques lois et organismes pertinents au Canada

Diverses lois interdisent la discrimination à l’égard des personnes handicapées (y compris celles atteintes d’incapacités mentales) et peuvent s’appliquer aux employeurs au Canada :

• La Charte canadienne des droits et libertés s’applique aux législations et initiatives gouvernementales.
• La Loi canadienne sur les droits de la personne s’applique au gouvernement fédéral, aux sociétés d’État, à la Société canadienne des postes, aux banques à charte, aux lignes aériennes nationales, aux compagnies de téléphone et de communications interprovinciales, aux compagnies de transport interprovincial et aux industries sous réglementation fédérale.
• Les organismes provinciaux et territoriaux des droits de la personne concernent les employeurs sous réglementation provinciale.
• La Loi sur l’équité en matière d’emploi s’applique aux employeurs sous réglementation fédérale.
• Santé et sécurité au travail – Chaque province dispose de sa propre législation sur la santé et la sécurité au travail. Cette législation vise à repérer ce qui présente un danger, à réduire les risques et à protéger les travailleurs. Le Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail fournit des renseignements à ce sujet.
• Normes du travail – Dans ce type de législation, on peut trouver des dispositions relatives aux heures de travail, aux mesures disciplinaires en cas d’absentéisme, aux avantages sociaux des employés et, dans certains cas, aux droits à des congés de maternité ou à des congés en cas d’urgence familiale. Renseignez-vous sur les normes du travail s’appliquant à votre territoire de compétence. (À noter : La Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail est d’application facultative. Il ne s’agit pas d’une loi.)
• Indemnisation des accidents du travail – Ce type de législation régit notamment les régimes publics d’assurance qui couvrent la plupart des blessures et des maladies liées au milieu de travail. Consultez le site de l’Association des commissions des accidents du travail du Canada (ACATC) pour obtenir de plus amples renseignements sur ce qui est couvert dans votre province ou territoire. L’ACATC offre également de l’information sur les situations pouvant donner lieu à une indemnisation pour stress professionnel.
• Accessibilité et maladie mentale – Par accessibilité, on entend la suppression des obstacles qui empêchent les personnes ayant un handicap de participer pleinement à la vie professionnelle. Un obstacle est habituellement défini dans la législation comme quelque chose qui empêche une personne handicapée de participer pleinement à toutes les facettes de la société en raison de son handicap. Il peut s’agir notamment d’un obstacle physique, d’un obstacle de nature architecturale, d’un obstacle ayant trait à l’information ou aux communications, d’un obstacle lié à l’attitude des gens, d’un obstacle technologique ou encore, d’une politique ou d’une pratique.

  La Loi de 2005 sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario est l’une des approches législatives développées à cet égard. Cette loi exige notamment la mise en place d’une stratégie systémique visant la création et le maintien de lieux de travail d’accès facile. Seules certaines provinces se sont dotées d’une législation exigeant qu’on identifie et élimine les obstacles et qu’on adopte une approche préventive en matière d’accessibilité.

Les mesures d’adaptation légalistes par opposition aux mesures d’adaptation organiques

• Bien que la loi en ait long à dire à propos des mesures d’adaptation, il est toujours préférable d’éviter de s’impliquer dans des batailles juridiques quant à savoir si, à quel moment et dans quelle mesure les besoins, les intérêts ou les droits d’une personne devraient constituer le fondement de la modification de l’environnement ou des conditions de travail.
• Bien que ce soit parfois inévitable, il est possible de limiter le contact avec la justice grâce à des politiques et des pratiques qui favorisent une culture d’équité dans le cadre de laquelle les mesures d’adaptation sont perçues comme étant une responsabilité assumée par tous les intervenants en milieu de travail. On peut appeler « organique » ce type de mesures d’adaptation ancrées dans la culture, par opposition à « légaliste ».
• Les mesures d’adaptation organiques sont une caractéristique d’une culture où il est de règle que les travailleurs soient conscients de leur influence les uns sur les autres et comprennent en général les intérêts, les besoins et les droits des uns et des autres. Cette prise de conscience et cette compréhension contribuent à des formes de résolution de problèmes dans des situations d’adaptation qui sont plus susceptibles de mener à des résultats équitables pour toutes les personnes concernées. Cette approche repose sur l’observation selon laquelle les mesures d’adaptation sont une responsabilité conjointe qui touche non seulement les personnes ayant besoin des mesures d’adaptation, mais aussi celles dans leurs sphères d’influence.
• Par exemple, les mesures d’adaptation peuvent entraîner une redistribution du travail. Lorsque des mesures d’adaptation organiques sont la règle, cette redistribution est plus susceptible d’être perçue comme étant équitable par toutes les parties que dans des situations où la loi est la principale raison d’aborder les besoins, les intérêts ou les droits d’une personne en particulier.

Organismes provinciaux et territoriaux des droits de la personne

• Alberta Human Rights and Citizenship Commission
• British Columbia Human Rights Tribunal
• Commission des droits de la personne du Manitoba
• Commission des droits de la personne du Nouveau-Brunswick
• Newfoundland and Labrador Human Rights Commission
• Commission des droits de la personne des Territoires du Nord-Ouest
• Nova Scotia Human Rights Commission
• Commission ontarienne des droits de la personne
• Commission des droits de la personne de l’Île-du-Prince-Édouard
• Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec
• Saskatchewan Human Rights Commission
• Yukon Human Rights Commission
• Autres références concernant les politiques en matière d’invalidité au Canada

Veuillez prendre note que les renseignements figurant dans la présente section sont fournis à titre d’information générale seulement, et n’ont pas pour but de remplacer la consultation avec un juriste.

Ressources supplémentaires

Soutien syndical relativement aux mesures d’adaptation. Stratégies à l’intention des représentants syndicaux pour aider les travailleurs avec un handicap physique ou mental. Un certain soutien de la part des représentants syndicaux peut jouer un rôle crucial dans le maintien du succès professionnel.

Domaines de préoccupations particuliers. Cadre pour aider votre organisation à prévenir la discrimination, le harcèlement, le harcèlement sexuel, l’intimidation, les traumatismes, l’épuisement professionnel et les répercussions négatives sur la santé et le bien-être des employés.

Les droits de la personne au travail . La troisième édition du document Les droits de la personne au travail peut être consultée en ligne. Lien fourni avec la permission de la Commission ontarienne des droits de la personne.

La page What is a "reasonable accommodation"? (disponible en anglais seulement) décrit en termes simples ce qu’on entend par mesure d’adaptation « raisonnable » du point de vue législatif. Information gracieusement fournie par le site La santé mentale au travail.