RÉSUMÉ : Pour la mise en œuvre (Annexe B.4.4), la norme nationale sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail dit ceci : « La clé d’une mise en œuvre réussie et durable de la présente norme réside dans la participation de tous ceux qui sont touchés par les changements. La mobilisation des travailleurs lors des étapes d’élaboration et de planification doit se poursuivre pendant l’étape de mise en œuvre afin que les changements soient communiqués efficacement et que le processus de mise en œuvre n’entraîne ni stress ni dommage indus. S’il est réalisé correctement, le processus de mise en œuvre peut améliorer la santé et la sécurité psychologiques des travailleurs en accroissant leur sentiment d’appartenance, en créant des relations positives et en assurant l’engagement des travailleurs en faveur du système. » (voir aussi l’article 4.4)

Aborder le sujet de la santé et de la sécurité psychologiques en milieu de travail peut constituer l’une des premières étapes de la mise en œuvre d’un système de gestion de la santé et de la sécurité psychologiques. Pour assurer la viabilité de celui-ci, intégrez la santé et la sécurité psychologiques à vos politiques, processus et prises de décisions organisationnels.

Amorcez un dialogue dans le milieu de travail

  • Sensibilisez les gens sur la façon dont chaque employé peut contribuer à un changement positif en parlant de la santé et de la sécurité psychologiques au travail.
  • Axez les discussions des employés sur les pratiques et processus au travail au quotidien, non sur la santé individuelle des personnes.
  • Comprenez bien que vous n’avez pas besoin d’être un spécialiste du domaine de la santé mentale pour en discuter et pour mettre au point des solutions relatives à la santé et à la sécurité psychologiques en milieu de travail.
  • Pensez à l’importance des aptitudes en communication et en animation pour mener ces discussions. Animer les discussions d’équipe peut aider à renforcer les compétences dans ces domaines.

Intégrez la santé et la sécurité psychologiques aux politiques et processus

  • Lorsque les politiques ou les processus sont passés en revue, assurez-vous qu’ils reflètent l’engagement de l’organisation pour un milieu de travail psychologiquement sain et sécuritaire.
  • Posez la question « En quoi cette initiative peut-elle avoir une incidence sur la santé et la sécurité psychologiques? » lors de chacun de vos entretiens d’affaires concernant des politiques, des stratégies, des procédures, des interactions ou des programmes, nouveaux ou révisés.
  • Définissez des principes directeurs pouvant être appliqués à toutes les décisions et les discussions futures. L’exemple ci-joint a été fourni avec l’accord de l’Association canadienne des soins de santé : Santé et sécurité psychologiques dans les établissements de soins de santé canadiens [PDF]
  • Consultez le rapport intitulé Éléments et priorités pour améliorer la sécurité psychologique en milieu de travail pour des exemples précis d’intégration des politiques dans les services de l’organisation et dans le cycle de vie global de l’emploi (c’est-à-dire le recrutement, l’embauche, l’orientation, la gestion du rendement, le retour au travail, la cessation de l’emploi, etc.).

Tirez profit de ressources et d’idées gratuites

La norme dresse une liste de facteurs organisationnels qui sont susceptibles d’influer sur la santé et sur la sécurité psychologiques des employés.

Vous pouvez utiliser la présentation, la vidéo et le guide de l’animateur offerts gratuitement à la page Au programme pour discuter de chacun de ces facteurs et pour élaborer un plan d’action avec votre équipe.

Chaque facteur est décrit brièvement ci-dessous et est suivi par des idées pratiques et des ressources gratuites.

Par soutien psychologique, on entend le soutien offert pour assurer le bien-être psychologique des employés et la capacité d’une organisation de répondre efficacement aux préoccupations sur la santé mentale au travail.

Idées

  • Donner de la formation pour réduire la stigmatisation rattachée à la maladie mentale.
  • Donner des renseignements, des ressources et de la formation pour améliorer la sensibilisation sur la manière dont nous pouvons gérer notre propre santé mentale.
  • Former les représentants syndicaux et les gestionnaires pour qu’ils sachent comment réagir efficacement aux problèmes en milieu de travail tout en tenant compte du facteur de la santé mentale.
  • Fournir une liste de ressources au sein de l’organisation et de la collectivité qui porte sur les préoccupations associées à la santé mentale.
  • Évaluer les processus liés aux mesures d’adaptation et au retour au travail pour qu’ils soient précis, complets et efficaces, et les améliorer au besoin.

Ressources gratuites

Par culture organisationnelle, on entend le climat de confiance, d’honnêteté et de justice qui règne dans un milieu de travail.

Idées

  • S’assurer que les employés participent véritablement à la création du code d’éthique et de l’énoncé des valeurs de l’organisation ainsi qu’à leur mise à jour.
  • Offrir une formation à tout le personnel sur la communication efficace.
  • Donner à tout le personnel la formation et les ressources nécessaires qui leur permettront de résoudre les conflits efficacement.

Ressources gratuites

Par clarté du leadership et attentes, on entend le recours à un leadership et à une communication efficaces pour aider les employés à déterminer ce qu’ils doivent faire, comment la réussite sera mesurée, comment leur travail contribue à l’organisation et si des changements sont imminents.

Idées

  • Tenir compte de l’intelligence émotionnelle dans l’avancement professionnel de tous les dirigeants.
  • Considérer l’intelligence émotionnelle comme une compétence requise par tous les dirigeants.
  • Soutenir les gestionnaires pour qu’ils communiquent directement avec les employés en temps opportun.
  • Aider les employés à comprendre que leur travail contribue à l’atteinte des objectifs organisationnels.

Ressources gratuites

Par courtoisie et respect, on entend la manière dont les gens communiquent entre eux et la présence de respect et de courtoisie dans leurs échanges.

Idées

  • Mettre à contribution les équipes pour élaborer un code de conduite qui est adapté à leur environnement de travail.
  • Établir des processus pour que les comportements irrespectueux fassent l’objet de mesures immédiates efficaces.
  • Donner de la formation et des ressources pour fournir des méthodes constructives de résolution de problèmes.

Ressources gratuites

Par compétences et exigences psychologiques, on entend la nécessité de maintenir un bon niveau de correspondance entre les compétences interpersonnelles et émotionnelles des employés et les exigences du poste qu’ils occupent.

Idées

  • Ajouter les compétences interpersonnelles et émotionnelles pertinentes aux critères de recrutement et d’embauche.
  • Renseigner et former les employés sur les compétences interpersonnelles et émotionnelles.
  • Inclure les compétences interpersonnelles et émotionnelles dans les descriptions de poste et les évaluations de rendement.

Ressources gratuites

Par croissance et perfectionnement, on entend les encouragements et le soutien offert aux employés pour qu’ils puissent perfectionner leurs compétences interpersonnelles et émotionnelles, ainsi que leurs aptitudes professionnelles.

Idées

  • Demander aux employés quelles sphères de perfectionnement professionnel ils souhaitent à explorer.
  • Offrir des occasions de croissance et de perfectionnement sur le plan personnel.
  • Songer à des occasions de jumelage, de partage de poste ou de mentorat offrant des possibilités de croissance.
  • Concevoir une bibliothèque ou un site intranet comprenant des documents sur la croissance personnelle et sur les techniques de communication.

Ressources gratuites

  • Élaborer un plan pour le milieu de travail – Un processus pour aider les employés à surmonter les difficultés, à grandir et à se perfectionner au travail.
  • Activités de pause-santé – Activités de pause pratiques et agréables axées sur l’amélioration de la santé mentale au travail.
  • Renforcement de l’esprit d’équipe – Favorise la résilience entre les membres d’une équipe.
  • Profil Via Strengths (disponible en anglais seulement) – Tirer profit de cet outil en ligne gratuit pour tous les employés pour être en mesure de déterminer leurs forces. Lorsque cela est fait, utiliser cette activité dans le cadre d’une rencontre portant sur le renforcement de l’esprit d’équipe pour discuter de la manière dont les forces peuvent être mises à profit au travail.

Par équilibre, on entend la manière dont une organisation reconnaît la nécessité d’assurer un équilibre entre les exigences liées au travail, à la famille et à la vie personnelle.

Idées

  • Intégrer la reconnaissance de l’effort et les résultats dans les évaluations de rendement.
  • Donner aux gestionnaires de la formation sur l’art de la rétroaction constructive.
  • Trouver des moyens de reconnaître équitablement les efforts déployés par l’équipe à l’aide d’activités ou de récompenses non pécuniaires.
  • Trouver des moyens de célébrer équitablement les gens qui ont franchi une étape importante sur les plans personnel et professionnel.
  • Demander le point de vue des employés sur la reconnaissance et sur les récompenses équitables.
  • Renseigner les dirigeants sur la motivation, et déterminer si les processus en milieu de travail sont alignés avec ce que vous attendez des employés.

 Ressources gratuites

  • Daniel Pink fait état d’une recherche intéressante sur la motivation – Cliquer sur le lien suivant pour accéder à la vidéo TED (disponible en anglais seulement) pour en apprendre davantage sur le sujet.

Par participation et influence, on entend le niveau de participation des employés aux discussions à propos de la façon dont leur travail est accompli et le niveau d’influence qu’ils ont sur les décisions qui les touchent directement.

Idées

  • Renseigner les dirigeants sur la microgestion et sur les manières de l’éviter.
  • Mettre en place des mécanismes de rétroaction continue sur les processus et sur le fonctionnement.
  • Renseigner les gestionnaires sur l’importance des discussions régulières avec les employés au sujet des tâches accomplies et des possibilités d’amélioration des processus et les soutenir à ce sujet.

Ressources gratuites

  • Élaborer un plan pour le milieu de travail – Pour inciter les employés à élaborer un plan qui favorise leur réussite au travail.
  • Implication des syndicats – En collaborant avec les représentants syndicaux au sujet des mesures d’adaptation, les employés peuvent obtenir du soutien tout au long du processus et par la suite.
  • Évaluation de la productivité – Ce formulaire peut vous aider à résoudre des problèmes de rendement tout en tenant compte du facteur de la santé mentale.
  • Promotion de la réussite du personnel – Un outil servant à élaborer un plan pour le milieu de travail dans lequel on tient compte du facteur de la santé mentale. Il met l’accent sur les exigences de poste d’un point de vue psychologique et cognitif.
  • Gestion de la démence – Les questions à poser se trouvent dans la section Être préparé et offrir des mesures d’adaptation.

Par gestion de la charge de travail, on entend la possibilité d’acquitter efficacement ses tâches et ses responsabilités dans les délais impartis.

Idées

  • Renseigner les employés et les gestionnaires sur la résilience, la gestion du temps, la gestion du stress et la prévention de l’épuisement professionnel.
  • Établir des méthodes pour appuyer et encourager le succès, plutôt que de mettre de la pression pour éviter les échecs.
  • Prévenir le personnel et le préparer aux périodes de travail plus intenses.
  • Donner un rôle actif aux employés dans l’élaboration de stratégies visant à mieux gérer la charge de travail.

Ressources gratuites

Par engagement, on entend la capacité des employés à développer un sentiment d’appartenance à l’égard de leur milieu de travail et à être motivés par une volonté de bien accomplir leurs tâches.

Idées

  • Demander des renseignements sur les talents et les forces des employés qui ne sont pas exploités dans le cadre de leurs fonctions.
  • Si possible, accroître le nombre d’occasions où les employés pourront utiliser leurs forces dans l’accomplissement de leur travail.
  • Donner aux employés un endroit pour se réunir.
  • Reconnaître les employés et les équipes sur une base régulière grâce à différentes activités à leur intention.
  • Demander aux employés s’ils veulent participer à des activités (p. ex. activités sociales, caritatives, etc.).

Ressources gratuites

  • Élaborer un plan pour le milieu de travail – Des stratégies pour inciter les employés à prendre part à l’élaboration de leur propre plan pour le milieu de travail.
  • Activités de pause-santé – Pour inciter les équipes à utiliser leurs pauses afin de prendre part à des activités qui favorisent la santé du corps et de l’esprit.
  • Renforcement de l’esprit d’équipe – Favorise la résilience entre les membres d’une équipe.
  • Profil Via Strengths (disponible en anglais seulement) – Tirer profit de cet outil en ligne gratuit pour tous les employés pour être en mesure de déterminer leurs forces. Lorsque cela est fait, utiliser cette activité dans le cadre d’une rencontre portant sur le renforcement de l’esprit d’équipe pour discuter de la manière dont les forces peuvent être mises à profit au travail.

Par équilibre, on entend la manière dont une organisation reconnaît la nécessité d’assurer un équilibre entre les exigences liées au travail, à la famille et à la vie personnelle.

Idées

  • Demander à ce que la haute direction donne l’exemple de l’équilibre en milieu de travail et les soutenir en conséquence pour ce faire.
  • Intégrer des activités favorisant la santé et le bien-être dans la routine de travail quotidienne.
  • Offrir des modalités de travail flexibles, lorsque cela est possible.
  • Exiger que les dirigeants, les gestionnaires et les employés prennent des vacances et ne travaillent pas pendant celles-ci. Garder à l’esprit quelles sont les sources inhabituelles de stress pour les employés (p. ex le fait d’être aidant naturel, le deuil, la maladie, etc.).

Ressources gratuites

Par protection de la sécurité psychologique, on entend les processus mis en place pour assurer la sécurité psychologique. Les employés sont encouragés à poser des questions, à envoyer de la rétroaction, à signaler les erreurs et les problèmes, et à proposer des idées nouvelles sans craindre les répercussions négatives.

Idées

  • Mentionner l’engagement de l’organisation envers la santé et la sécurité psychologiques dans les plans stratégiques, dans les déclarations publiques et dans les énoncés de mission, de vision et de valeurs de l’organisation.
  • Offrir de la formation sur le harcèlement, sur la discrimination, sur l’intimidation, sur la violence et sur la résolution de conflit, et mettre en place des politiques pour remédier à de telles situations.
  • Effectuer des évaluations du risque à intervalles réguliers pour surveiller les facteurs susceptibles d’avoir un effet néfaste sur la santé psychologique.

Ressources gratuites

Par protection de la sécurité physique, on entend les mesures appropriées qui sont prises pour protéger la sécurité physique des employés.

Idées

  • Établir un système d’amélioration continue de la santé et de la sécurité sur le plan physique.
  • Faire savoir aux employés que leur sécurité est une priorité pour l’organisation.
  • Renseigner et former les employés sur la sécurité physique.

Ressources gratuites

 Par autres facteurs de stress chronique relevés par les employés, on entend les facteurs de stress pouvant se rapporter à certains secteurs ou emplois seulement. (À noter : Le lien qui mène à la description d’autres facteurs de stress chronique est gracieusement fourni par l’Université de Waterloo.)

Idées

  • À intervalles réguliers, demander de la rétroaction aux employés au sujet des facteurs de stress chronique en milieu de travail.

Ressources gratuites

  • Une recherche pertinente sur divers secteurs vous aidera possiblement à songer aux problèmes spécifiques pouvant découler d’un facteur de stress chronique.

*Dans la norme, le terme « travailleur » est défini comme suit : « personne employée par un organisme ou dont les activités quotidiennes relèvent de celui-ci, quelle soit rémunérée ou non, ce qui inclut les employés, les superviseurs, les gestionnaires, les dirigeants, les entrepreneurs, les fournisseurs de services, les bénévoles, les étudiants et les autres personnes activement engagées dans des activités au profit de l’organisme. » Anglais : Worker. [Référence : CAN/CSA-Z1000 (formulation modifiée) (voir l’annexe G).] Le terme « employé » a été utilisé dans l’ensemble des présentes ressources et inclut la définition du terme « travailleur » de la norme.

Utilisez le guide sur la mise en œuvre

Un document intitulé Une étape à la fois : Guide sur la mise en œuvre de la Norme nationale sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail peut maintenant être téléchargé. Ce guide, créé par la Commission de la santé mentale du Canada en partenariat avec le Groupe CSA et avec le soutien du Centre pour la santé mentale en milieu de travail de la Great‑West, est conçu pour répondre aux besoins des organisations à la recherche d’un outil de mise en œuvre de la norme par étapes.

Il est destiné aux membres de la haute direction, aux gestionnaires des ressources humaines et aux professionnels responsables de la santé et de la sécurité au travail. Il leur offre un plan pour mettre en œuvre la norme en quatre étapes : Jeter les bases, Vos occasions, Vos objectifs et Mettre en œuvre le plan.


Images tirées du guide Une étape à la fois et utilisées avec la permission du Groupe CSA.

 


Images tirées du guide Une étape à la fois et utilisées avec la permission du Groupe CSA.

 


Images tirées du guide Une étape à la fois et utilisées avec la permission du Groupe CSA.

 


Images tirées du guide Une étape à la fois et utilisées avec la permission du Groupe CSA.