Résumé : Un système de gestion de la santé et de la sécurité psychologiques (SGSSP) peut aider votre organisation à gérer efficacement les ressources humaines en plus de contribuer à l’obtention de résultats positifs.
La norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail (la norme) stipule ce qui suit : « La santé et la sécurité psychologiques sous-tendent les interactions quotidiennes et font partie intégrante de la façon dont les conditions de travail et les pratiques de gestion sont structurées et dont les décisions sont prises et communiquées. »

Adéquation avec la norme

Pour mettre en œuvre un SGSSP en conformité avec les principes décrits dans la norme, vous devriez peut-être considérer que la santé et la sécurité psychologiques font partie intégrante de l’ensemble de vos activités. Par exemple, vous pouvez intégrer les préoccupations en matière de santé et de sécurité psychologiques à vos activités d’affaires comme l’embauche, la formation, l’octroi de promotions et la relocalisation d’employés.

Les ressources et les approches qui vous sont gratuitement proposées dans la présente section sont en adéquation avec la structure proposée dans la norme, ce qui vous aidera à élaborer un SGSSP qui pourra être intégré à toutes les étapes du cycle de vie des emplois dans votre organisation.

La structure en question comprend les éléments suivants :

Foire aux questions

Vous trouverez plus bas des questions générales et des réponses qui aident à expliquer la valeur d’un SGSSP pour une organisation.

Pourquoi devrions-nous mettre en place un SGSSP au sein de notre organisation?
Un système de gestion de la santé et de la sécurité psychologiques (SGSSP) peut aider votre organisation à maximiser le potentiel des employés en plus de contribuer à l’obtention de résultats positifs. La santé et la sécurité psychologiques peuvent faire partie intégrante de l’ensemble de vos activités.

Par exemple, vous pouvez intégrer une approche en faveur de la santé et de la sécurité psychologiques à vos activités d’affaires comme l’embauche, la formation, l’octroi de promotions et la relocalisation d’employés.

Le SGSSP sert-il à évaluer la santé mentale des employés?
Non. L’adoption d’un SGSSP ne vise pas à évaluer la santé mentale d’un employé en particulier, mais bien l’incidence des processus, des politiques et des interactions en milieu de travail sur la santé et la sécurité psychologiques de tous les employés.

Un certain pourcentage de la population active recevra un diagnostic de maladie mentale comme la dépression ou l’anxiété. La législation en matière de droits de la personne et le droit du travail traitent des obligations et des responsabilités des employeurs pour gérer les problèmes vécus par ces employés, y compris le devoir de prendre des mesures d’adaptation. Bien qu’un SGSSP puisse s’avérer utile pour ce segment d’employés, il vise d’abord et avant tout à protéger l’ensemble du personnel de la même façon que les systèmes de santé et de sécurité au travail tentent de protéger les travailleurs contre les blessures corporelles et les maladies.

Est-ce que cela signifie que les organisations sont seules responsables de la santé et de la sécurité psychologiques de tous les employés?
Non. Nombre de facteurs, y compris ceux qui échappent au contrôle de l’employeur, peuvent avoir une incidence sur la santé psychologique des employés. Parmi les facteurs qui ne sont pas nécessairement liés au milieu de travail, on compte notamment les facteurs suivants : les facteurs génétiques, les problèmes personnels, les préoccupations familiales et les problèmes financiers.

De façon générale, chaque personne est responsable de son bien-être et de sa santé, au lieu de travail comme ailleurs. Toutefois, les organisations ont le devoir de prévenir toute atteinte à la santé de leurs employés.

Prenons l’exemple de l’exposition à un produit chimique dans le milieu de travail. Si le facteur de risque est assez élevé, le produit devra être retiré. Si le risque physique ne peut pas être éliminé, il devrait à tout le moins être réduit. Une formation ou des directives de sécurité peuvent être offertes aux personnes qui y sont exposées dans le cadre de leurs fonctions, ou de nouvelles procédures peuvent être instaurées afin de diminuer le risque d’exposition. Même en présence de produits chimiques à haut risque, ce ne seront probablement pas tous les employés qui y seront exposés, mais cela ne signifie pas pour autant que l’organisation n’a pas besoin de prendre certaines mesures pour réduire les risques.

De la même façon, il est tout aussi nécessaire de détecter les risques éventuels pour la santé et la sécurité psychologiques des employés, même s’ils ne sont pas tous exposés à ces risques. Prendre des mesures pour les éliminer ou les limiter fait partie intégrante d’un SGSSP.

La mise en place d’un SGSSP risque-t-elle d’ouvrir la fameuse boîte de Pandore?
Décider de mettre en place un SGSSP constitue un sujet de préoccupation répandu parmi les employeurs. En réalité, éviter ou nier les problèmes peut les aggraver et causer des dommages sérieux à la santé et à la productivité des employés.

Grâce à la prise en compte proactive des problèmes de santé et de sécurité psychologiques des employés, vous pouvez prévenir l’apparition de situations coûteuses qui feront perdre du temps à tous les intéressés et s’avéreront démotivantes. Dans son livre Preventing Workplace Meltdown, le Dr Martin Shain cite plusieurs décisions rendues par les tribunaux en vertu desquelles des organisations ont été tenues responsables de ne pas avoir fait le nécessaire pour s’assurer que les gestionnaires et les leaders avaient les compétences requises pour gérer des personnes en toute sécurité. Si elles avaient adopté des mesures de protection de la santé et de la sécurité psychologiques, ces organisations n’auraient peut-être pas eu à engager des frais juridiques, à suivre les ordonnances des tribunaux et à subir des dommages possibles à leur réputation.

Il est vrai que les approches adoptées en matière de gestion ont une incidence sur la santé et la sécurité psychologiques, mais la manière dont les employés interagissent a aussi un rôle à jouer. En expliquant efficacement aux employés qu’ils ont eux aussi la responsabilité de protéger la santé et la sécurité psychologiques, vous évitez de faire porter le blâme à certaines personnes et vous accordez plutôt de l’importance à la manière dont chaque employé peut apporter sa contribution et dont il peut résoudre des problèmes éventuels en milieu de travail. Cela peut réduire ou éliminer l’accentuation des problèmes et éviter d’ouvrir la fameuse boîte de Pandore.

Est-ce qu’un SGSSP risque de constituer une source indue de stress pour les gestionnaires?
Certains gestionnaires peuvent penser que l’objectif d’un SGSSP consiste à mettre au jour leurs lacunes, ce qui n’est pas le cas.

La gestion d’employés peut s’avérer une tâche ardue, particulièrement en périodes de conflit et de détresse émotionnelle.

Le style de gestion constitue uniquement l’un des nombreux facteurs pouvant avoir une incidence sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail. Améliorer son efficacité professionnelle et celle de l’organisation est un des objectifs de la mise en place d’un SGSSP.

Cette approche respecte-t-elle la confidentialité et la vie privée des employés?
Le SGSSP n’est pas conçu pour traiter le cas d’un employé en particulier. Il vise plutôt à aider les organisations à se pencher sur les approches, les stratégies, les politiques, les procédures et les interactions qui sont susceptibles d’avoir des incidences sur la santé ou la sécurité psychologique de tout employé. 

Chaque organisation est unique et l’approche visant à mettre en place, à consigner et à maintenir un SGSSP doit respecter les besoins et les ressources de l’organisation. Des démarches et des stratégies utiles sont offertes gratuitement et peuvent être modifiées selon la nature particulière de votre organisation.

*Dans la norme, le terme « travailleur » est défini comme suit : « personne employée par un organisme ou dont les activités quotidiennes relèvent de celui-ci, quelle soit rémunérée ou non, ce qui inclut les employés, les superviseurs, les gestionnaires, les dirigeants, les entrepreneurs, les fournisseurs de services, les bénévoles, les étudiants et les autres personnes activement engagées dans des activités au profit de l’organisme. » Anglais : Worker. [Référence : CAN/CSA-Z1000 (formulation modifiée) (voir l’annexe G).] Le terme « employé » a été utilisé dans l’ensemble des présentes ressources et inclut la définition de travailleur de la norme.

Ressources supplémentaires

Vous trouverez ci-dessous des liens vers des ressources qui pourraient vous intéresser. Lorsque vous cliquez sur un lien, il se peut que vous accédiez au site Web d'un tiers qui n'est ni mis à jour, ni géré de quelque façon que ce soit par nous ou nos sociétés affiliées. Pour de plus amples renseignements, voyez Renseignements juridiques, droits d’auteur et marques de commerce.

Une étape à la fois
Il s’agit d’un Guide sur la mise en œuvre de la Norme nationale sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail facile à utiliser. Ce guide comprend quatre étapes clés à franchir et constitue une des approches à adopter pour mettre en œuvre la norme. Il a été conçu par la Commission de la santé mentale du Canada et le Groupe CSA, avec l’aide du Centre pour la santé mentale en milieu de travail de la Great-West.

Consultez la section Éléments et priorités pour améliorer la sécurité psychologique en milieu de travail afin d’obtenir de plus amples renseignements sur la prise en compte des répercussions sur la santé et la sécurité psychologiques à chaque étape du cycle de vie d’un emploi.