Inclusion et prévention de la discrimination

Discrimination
La Commission canadienne des droits de la personne (CCDP) définit la discrimination comme une action ou une décision qui a pour effet de traiter de manière négative une personne ou un groupe en raison, par exemple, de sa race, de son origine nationale ou ethnique, de sa couleur, de sa religion, de son âge, de son sexe (ce qui comprend une grossesse), de son orientation sexuelle, de son identité ou expression de genre, de son état matrimonial, de sa situation de famille, de sa déficience (ce qui comprend des troubles de santé mentale), de ses caractéristiques génétiques, d’une condamnation qui a fait l’objet d’une réhabilitation ou d’une suspension du casier judiciaire (ou état de personne graciée). De telles raisons sont des motifs de discrimination et sont protégées par la loi.

Inclusion
L’inclusion au travail est la mesure dans laquelle les gens ont un sentiment d’appartenance et se sentent en sécurité pour exprimer leurs suggestions et leurs préoccupations. Cela comprend également la capacité d’influencer les processus organisationnels essentiels, particulièrement ceux qui sont susceptibles d’avoir des répercussions sur leur emploi et leur accès à l’information, aux occasions et aux ressources, notamment celles qui peuvent les aider à réussir dans leur carrière.

Quels sont les liens entre l’inclusion et la discrimination en milieu de travail?

• La discrimination, y compris le racisme, le sexisme, l’homophobie et toute autre forme de comportement discriminatoire, peut se manifester d’une façon implicite ou explicite, directe ou indirecte, intentionnelle ou non intentionnelle.
• Des résultats de recherche convaincants indiquent que toute expérience discriminatoire a des répercussions néfastes importantes sur la santé mentale et physique d’une personne. Cela peut souvent mener à l’exclusion sociale et créer un milieu de travail non sécuritaire sur le plan psychologique. La recherche montre également que les efforts en matière de diversité, d’équité et d’inclusion peuvent avoir de multiples répercussions positives, notamment des relations de travail de meilleure qualité, une diminution des conflits émotionnels et des conflits liés aux tâches, ainsi qu’un moins grand nombre de rapports de discrimination (Holmes IV, Oscar et coll., 2020)¹. 
• L’inclusion fait partie intégrante de la santé et de la sécurité psychologiques dans tout milieu de travail, et aucun milieu de travail ne peut être décrit comme étant sécuritaire et sain sur le plan psychologique pour tout le monde s’il n’est pas inclusif. 
• Qu’il s’agisse d’attitudes négatives de la part d’employés à l’égard d’une organisation, d’une rupture de la cohésion au sein du personnel, d’une baisse de rendement, d’une perte de productivité ou d’une diminution de la satisfaction au travail, les coûts associés à la discrimination en milieu de travail (réelle ou perçue) indiquent que les organisations qui favorisent et renforcent l’inclusivité sont plus susceptibles d’obtenir des résultats positifs.

---

1. Holmes IV, Oscar et Jiang, Kaifeng et Avery, Derek et McKay, Patrick et Justice, C. « A Meta-Analysis Integrating 25 Years of Diversity Climate Research. » Journal of Management. 2020, vol. 47. 10.1177/0149206320934547.

Stratégies sur le plan individuel, du leadership et organisationnel

Les approches et les renseignements suivants concernant l’inclusion dans le milieu de travail ont été conçus par Uppala Chandrasekera, M.S.W., RSW et Lahoma Thomas, M.A., M.S.W., RSW, associées directrices de Authentiq Consulting. Des ajouts ont été effectués à la suite de la table ronde inaugurale sur la réconciliation des organisations – Miinosewin (Ojibway pour bien faire les choses).

Pour intégrer l’inclusion dans le milieu de travail, on doit adopter une approche simultanée en deux volets, soit des approches personnalisées soutenues par un leadership authentique et un changement organisationnel.

Sur le plan individuel

• Comme le prévoit la Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail, offrir des mesures d’adaptation personnalisées axées sur ses besoins en matière d’inclusion aide à s’assurer que les besoins divers d’un employé sont satisfaits en milieu de travail, surtout lorsqu’un salarié retourne au travail après une absence attribuable à un problème de santé.
• La ressource Préjugés inconscients explique comment reconnaître et comprendre les préjugés inconscients, les microagressions et l’intersectionnalité. Que le préjugé ait un effet démoralisant ou discriminatoire, le mettre au jour est la première étape pour l’éradiquer.
• La ressource Un outil pour favoriser la réussite du personnel vous permet d’adapter un plan de travail aux besoins particuliers d’un employé.
• La ressource Enseignements autochtones – pour les leaders permet de mieux comprendre comment les sept enseignements sacrés et la roue de médecine peuvent être utilisés positivement dans la culture organisationnelle pour qu’ils profitent à tous les employés de tous les niveaux et de toutes les cultures.
• La ressource Soutien donné aux nouveaux arrivants pour les leaders aborde les besoins particuliers des personnes nouvellement embauchées et récemment arrivées au Canada.
• Pour favoriser l’inclusion sur le plan individuel, l’employeur ou le gestionnaire doit devenir un « allié authentique » dans le milieu de travail.

Un allié authentique :

• sait très bien que le travail visant à favoriser la diversité et l’inclusion, la justice sociale et la lutte contre l’oppression doit être concret;
• reconnaît les expériences d’oppression vécues par autrui et ne reste pas silencieux lorsqu’il est témoin d’actes de discrimination;
• participe à l’apprentissage inclusif afin que les opprimés et les oppresseurs puissent jouir d’un transfert des connaissances;
• se sert de son privilège pour prôner l’équité.

Sur le plan du leadership 

• Soyez ouvert à l’amélioration continue des stratégies de gestion pour mieux répondre aux besoins des employés d’origines diverses. La ressource Stratégies d’inclusion pour les leaders peut fournir quelques conseils pratiques et la ressource Évaluation de la sécurité psychologique au sein de l’équipe peut servir pour recueillir des renseignements auprès des employés.
• Réfléchissez aux modifications qui pourraient être nécessaires pour que tous les employés se sentent suffisamment en sécurité et soutenus pour faire part de leurs préoccupations ou demander de l’aide.
• Établissez un lien de confiance en interrogeant les employés sur les obstacles culturels ou systématiques qu’ils ont rencontrés. Si la confiance est une préoccupation, la ressource Bâtir la confiance – pour les leaders peut aider vos gestionnaires et superviseurs à améliorer et à maintenir des relations de confiance avec leurs subordonnés directs.

Sur le plan organisationnel

• Examinez où en est votre organisation et où vous voulez être. La trousse | PDF Plaider en faveur de la diversité, de l’équité et de l’inclusion (DÉI) peut vous aider à prôner la diversité, l’équité et l’inclusion.
  
  • Vous voudrez peut-être consulter la ressource Préoccupations juridiques potentielles ainsi que la ressource Obligation de prendre des mesures d’adaptation pour vous aider à faire cet examen.
• Songez à éliminer les obstacles à l’inclusion de manière proactive et élaborez un plan de réduction de la stigmatisation qui encourage tous les employés à s’exprimer et à accéder à la fois à la justice et aux ressources. 
• Élaborez des réponses efficaces aux problèmes sociaux, tels que la violence à caractère racial ou sexiste. Cette trousse | PDF du CCDI peut vous aider à cet égard. 
• Recrutez de façon proactive et encouragez une diversité représentative de la population dans votre région et des personnes que vous servez, y compris les Autochtones, les groupes racisés, les 2SLGBTQIA+, les personnes ayant une déficience intellectuelle ou un handicap physique, etc. Cela peut aider votre organisation à mieux répondre à la fois à sa clientèle et à son bassin d’employés talentueux.  
  
  • Envisagez de consulter un chef de communauté pour aider à élaborer des politiques relatives aux diverses populations. La ressource Planifier l’intégration de la communauté autochtone est un exemple de cette approche. 
• Pour instaurer un changement authentique, votre organisation doit :
  
  • reconnaître tout obstacle à l’inclusion;
    
    • consulter la ressource Éliminer les obstacles à l’inclusion de manière proactive;
  • reconnaître lorsqu’un changement s’impose;
    
    • les outils d’évaluation qui rendent compte de l’inclusion en milieu de travail, tels que Protégeons la santé mentale au travail ou Évaluation de la sécurité psychologique au sein de l’équipe, peuvent aider à cet égard;
  • s’engager à faciliter le changement;
    
    • consulter la ressource Processus de changement en matière de santé et de sécurité pour faciliter la mise en œuvre d’un changement fondé sur des données probantes en ce qui concerne l’inclusion;
  • faire le nécessaire pour que les ressources appropriées soient mises en place (des ressources financières, des ressources humaines, des politiques organisationnelles, etc.);
    
    • consulter la ressource Actions fondées sur des données probantes pour l’inclusion;
  • s’assurer que la mise en œuvre et le suivi sont effectués;
  • veiller à ce que l’évaluation, la gestion du rendement, la discipline et les promotions soient équitables et cohérentes pour tous, indépendamment de la race, du sexe, de l’orientation sexuelle, de l’âge, du handicap ou de l’origine nationale ou ethnique;
    
    • la ressource Planification des évaluations pour la santé et la sécurité propose quelques idées qui peuvent être utiles.

Pourquoi est-ce important d’investir dans l’inclusion en milieu de travail?

Un nombre croissant de recherches réalisées au cours des 20 dernières années démontrent qu’en investissant dans l’inclusion, on peut accroître les chances de réussite d’une organisation. En effet, l’adoption d’une telle démarche améliore la qualité du processus décisionnel sur les plans des opérations et de la gouvernance, favorisant ainsi le recrutement et le maintien en poste d’employés et de gestionnaires qualifiés. De plus, elle permet de remonter le moral des effectifs, ce qui a pour effet de renforcer les sentiments d’inclusion et de sécurité psychologique en milieu de travail.

Puisque la migration à l’échelle mondiale est un phénomène de plus en plus répandu, les organisations des secteurs privés, de la fonction publique et des activités sans but lucratif doivent désormais s’adapter pour répondre aux besoins croissants de clients et d’usagers divers en ce qui concerne le service, la conception et la stratégie. En plus d’être bénéfique pour les travailleurs, l’inclusion peut également accroître la capacité d’une organisation à faire face à la concurrence et à tirer parti des débouchés qui se présentent sur les marchés locaux et internationaux.

Dans les pays comme le Canada, l’inclusion de populations marginalisées précises, comme les peuples autochtones, représente un engagement organisationnel et une action positive en faveur de la réconciliation.

Bienfaits de l’inclusion dans le milieu de travail

Le réseau Presidents Group, appuyé par le gouvernement de la Colombie-Britannique, fournit des statistiques et des renseignements pour créer un dossier d’analyse (en anglais seulement) qui présente les bienfaits d’un milieu de travail diversifié et inclusif, y compris comment une organisation peut tirer profit de l’embauche de personnes ayant un handicap.

Scénarios et stratégies en matière de discrimination 

Des situations peuvent survenir où il n’y a aucune intention de blesser une autre personne, mais où les actions de l’employeur ou des collègues pourraient être perçues comme discriminatoires. Vous trouverez ci-après des exemples de situations potentiellement discriminatoires et quelques solutions de rechange qui sont plus inclusives.

Alcool servi lors d’événements liés au travail

Une organisation sans but lucratif a organisé une soirée vins et fromages pour son conseil d’administration afin de favoriser les relations entre les membres du conseil et les membres du personnel. L’événement s’est tenu sur place, dans la salle du conseil.

Un employé ayant une dépendance à l’alcool et suivant un traitement actif pour celle-ci a exprimé une préoccupation à cet égard. La présence d’alcool et l’odeur du vin dans la salle du conseil limiteraient sa capacité à participer à une réunion avec les membres du conseil et à engager un dialogue constructif. L’employeur a répondu à l’employé qu’il ne devrait tout simplement pas y assister.

Or, le fait qu’il ne puisse pas réseauter efficacement avec les membres du conseil d’administration et les autres membres du personnel limite les possibilités pour l’employé de nouer des relations susceptibles de favoriser son avancement professionnel. C’est un peu comme tenir une réunion stratégique lors d’une partie de golf; il va de soi que les employés ayant certaines formes d’invalidité physique pourraient difficilement y prendre part.

Ne pas chercher à répondre aux besoins particuliers d’un employé lors d’événements liés au travail pourrait être considéré comme de la discrimination.

Solution de rechange :  Envisagez une approche plus inclusive, comme d’offrir des boissons non alcoolisées lors d’événements liés au travail, de manière à donner à tous la possibilité d’avancer professionnellement ou de se bâtir des réseaux professionnels.

Blagues ayant trait à la santé mentale

Un employé a récemment révélé avoir reçu un diagnostic de dépression. Il l’a fait volontairement dans le but d’expliquer pourquoi il demandait la mise en place de certaines mesures d’adaptation à son égard. Depuis qu’il a révélé l’existence de sa maladie, toute l’équipe, y compris son gestionnaire, a changé sa façon de plaisanter à propos de la maladie mentale en faisant plutôt des remarques comme : « Habituellement, je dirais que j’ai des hauts et des bas aujourd’hui, mais je crains que je ne puisse plus le dire maintenant. » Même si l’employé y voyait là une tentative de NE PAS plaisanter à propos de la maladie mentale, il trouvait tout de même de tels propos offensants.

Il y a discrimination lorsqu’un handicap comme la maladie mentale fait l’objet de blagues. Toute blague au sujet d’un handicap peut contribuer à une culture de discrimination et être considérée comme du harcèlement.

Solution de rechange :  Énoncez une politique et des directives claires quant à ce qui est acceptable ou non en matière d’humour dans le milieu de travail et soutenir celles-ci par de l’éducation, des entretiens positifs et, s’il y a lieu, leur application stricte.

Présomptions quant à la capacité

Un employé ayant reçu un diagnostic de schizophrénie bénéficie d’un horaire de travail modifié afin de pouvoir respecter ses rendez-vous médicaux. Le gestionnaire ne lui offre pas la possibilité de prendre la tête d’un projet spécial pour lequel il possède les mêmes compétences et la même expérience que ses collègues. De plus, le gestionnaire décrit régulièrement l’employé comme « fragile et sensible » et détermine, sans en avoir discuté auparavant avec l’employé, que le travail serait trop stressant pour lui et qu’il lui serait difficile de se charger du nouveau projet en raison de ses rendez-vous médicaux.

Faire des présomptions au sujet de la capacité d’un employé sans avoir procédé à une évaluation équitable axée sur le mérite peut être considéré comme de la discrimination fondée sur le handicap.

Solution de rechange :  N’oubliez pas que les employés bénéficiant de mesures d’adaptation au travail devraient cependant être pris en considération pour les occasions d’avancement professionnel en fonction de leurs compétences. Ne faites pas de présomptions quant à leur capacité d’assumer de nouvelles fonctions et tâches. Ayez une discussion de collaboration objective avec l’employé pour explorer ces possibilités avant de prendre une décision.

Refus d’un animal d’assistance dressé

Un employé ayant reçu un diagnostic de trouble anxieux utilise un chien d’assistance qui non seulement l’aide à détecter ses attaques de panique, mais le soutient pendant celles-ci. L’animal lui permet aussi de demeurer concentré et d’être productif au travail. La politique de l’employeur interdit d’amener un animal de compagnie sur les lieux de travail. Les collègues de l’employé ont réagi négativement à la présence de l’animal, soulignant qu’il était injuste que l’employé soit autorisé à venir au travail avec son chien. L’employeur a alors dit à l’employé qu’il devait soit travailler toujours de la maison ou ne pas amener le chien au travail parce que ses collègues s’y opposaient. C’est un peu comme de demander à un employé ayant un handicap physique de laisser son fauteuil roulant à la porte parce qu’il grince et empêche les autres employés de se concentrer.

L’employeur peut faire preuve de discrimination s’il n’explore pas toutes les solutions possibles.

Solution de rechange :  Prenez des mesures pour répondre aux préoccupations légitimes des collègues, comme souffrir de réactions allergiques ou de cynophobie (la peur irrationnelle des chiens). Certaines races de chiens sont hypoallergènes, et il existe aussi des dispositifs permettant d’éliminer les allergènes dans l’air. Respecter ceux qui ont une peur excessive des chiens peut signifier d’avoir à séparer physiquement les deux employés concernés. Informez les membres du personnel de ce qu’on entend par « mesures d’adaptation », ainsi que des avantages et des bienfaits pour les personnes souffrant de troubles de santé mentale d’avoir un animal d’assistance.

Décisions réactionnelles

Un employé souffrant du trouble obsessionnel-compulsif nettoie fréquemment la chaise de son poste de travail. Ses collègues se plaignent de ce comportement bizarre, soulignant qu’il présente un danger pour la santé en raison des émanations des produits de nettoyage. L’employeur partage l’avis des collègues de l’employé et demande à ce dernier de cesser de nettoyer sa chaise. L’employé exprime la préoccupation qu’il lui serait difficile de rester productif puisque sa compulsion obsessionnelle de tout nettoyer l’empêcherait de se concentrer pleinement sur son travail, alors qu’un nettoyage rapide de sa chaise lui apporterait un soulagement.

Il est possible que ce soit là de la discrimination si aucune solution n’est explorée.

Solution de rechange :  Ayez un entretien de collaboration avec l’employé pour examiner les solutions possibles. Envisagez de demander à l’employé d’utiliser plutôt un produit nettoyant inodore non toxique et de procéder au nettoyage pendant sa pause personnelle. Demandez à l’employé s’il aimerait parler à l’équipe du trouble obsessionnel-compulsif ou s’il vous donne la permission de le faire afin de sensibiliser ses collègues à cette maladie invalidante.

Différence de traitement

Une employée ayant reçu un diagnostic de trouble bipolaire s’était souvent absentée du travail, et avait même eu de multiples congés d’invalidité de courte durée. Elle tentait un quatrième retour au travail après une absence de plusieurs mois. La politique dans son milieu de travail était d’accueillir les employés qui revenaient au travail après une absence de plus de six semaines avec un panier-cadeau à leur poste de travail. Or, cette employée, qui était atteinte d’un trouble bipolaire, n’a jamais reçu de panier-cadeau. Elle estimait qu’on ne l’accueillait pas véritablement bien lors de son retour. Cela a miné le sentiment d’appartenance de l’employée à l’équipe et a nui à sa capacité de reprendre ses fonctions et de renouer des relations.

Lorsqu’un employé est traité différemment des autres employés, cela peut être perçu comme la création d’une culture discriminatoire.

Solution de rechange :  Sachez si les employés souffrant de troubles de santé mentale sont traités différemment des autres employés. Prenez des mesures pour remédier à ces lacunes d’une manière respectueuse en collaborant avec les employés afin qu’ils sachent distinguer quand un traitement différent constitue un accommodement et quand il a un caractère d’exclusion.

Libellé de la politique sur les mesures d’adaptation

L’employé qui ne sait pas qu’il a un handicap ou qu’il peut demander un accommodement en raison de son handicap est en fait empêché de se prévaloir d’une politique sur les mesures d’adaptation lorsque celle-ci stipule : « Le processus d’accommodement est entrepris lorsque l’employé présente une demande d’adaptation. »

Pour certains employés aux prises avec un trouble mental, il peut s’écouler du temps avant qu’ils prennent conscience qu’ils ont une maladie mentale ou que celle-ci constitue un handicap.

Une politique qui ne tient pas compte d’une telle possibilité peut constituer une discrimination fondée sur un handicap.

Solution de rechange :  Revoyez les politiques et les processus d’accommodement selon la perspective de l’employé aux prises avec des problèmes de santé mentale, et modifiez-les si cela est nécessaire et raisonnable. Précisez ce qu’il faut faire si un employé ne semble pas être bien, mais qu’il ne demande pas de mesures d’adaptation. Cela peut vouloir dire de former les gestionnaires afin qu’ils puissent discuter de la disponibilité de mesures d’adaptation quand un problème de santé nuit au rendement.

Statistiques sur la discrimination 

• Dans une enquête menée en 2022², Recherche en santé mentale Canada a indiqué que 8 % des 5 500 répondants ont déclaré être victimes de discrimination. Si l’on considère uniquement les minorités visibles, ce chiffre passe à 21 % et à 16 % pour les personnes souffrant d’un handicap physique. Pour obtenir un complément d’information sur la façon dont les groupes en quête d’équité ont fait part de leurs expériences, veuillez lire l’article La santé et la sécurité psychologiques sur les lieux de travail au Canada.
• Les Canadiens sont moins enclins à parler de leur maladie mentale que d’autres maladies ou états de santé :
  
  • Selon un sondage mené en 2019 ³ auprès des travailleurs canadiens, les répondants étaient près de trois fois moins enclins à révéler une maladie mentale, comme la dépression, qu’une maladie physique ou un cancer.
  • Quelque 75 % des répondants ont indiqué qu’ils hésiteraient à révéler une maladie mentale à un employeur ou à un collègue ou qu’ils refuseraient de le fairer³.
• La stigmatisation liée à la maladie mentale existe toujours :
  
  • Quelque 47 % des travailleurs canadiens ont indiqué que s’ils admettaient souffrir d’une maladie mentale à un patron ou à un collègue, leur capacité à faire leur travail serait sans doute remise en question³.
  • Lorsqu’on leur a demandé pourquoi ils hésiteraient à admettre qu’ils sont aux prises avec une maladie mentale, les répondants ont invoqué principalement la peur d’être traités différemment (45 %), d’être jugés (44 %) ou d’être considérés comme faibles (33 %), ainsi que le désir de préserver leur vie privée (50 %)³. 
  • En 2017, 87,2 % des répondants ont indiqué que la couverture médiatique des problèmes de santé mentale en milieu de travail s’était légèrement améliorée depuis 2007, et 83,3 % ont aussi affirmé que les personnalités médiatiques jouaient un rôle dans la sensibilisation du public⁴.
  • En 2020, bien que 51 % des répondants considéraient la santé mentale comme un handicap au sens large, les travailleurs canadiens étaient nettement moins enclins à considérer la dépression comme un handicap que l’année précédente (dépression, 47 %)⁵.

---

2. Recherche en santé mentale Canada. « La santé et la sécurité psychologiques dans les milieux de travail canadiens : Rapport de janvier 2022. » Extrait en janvier 2022 de https://www.mhrc-rsmc.ca/sante-et-securite-psychologiques-dans-les-milieux-de-travail-canadiens

3. Public Opinion. « Mental illnesses increasingly recognized as disability, but stigma persists. » Ipsos. 2019. Extrait le 22 novembre 2022 de https://www.ipsos.com/en-ca/news-polls/Mental-Illness-Increasingly-Recognized-as-Disability

4. Samra, J. « The evolution of workplace mental health in Canada: Research report (2007-2017) ». Great-West Life Centre for Mental Health in the Workplace, Winnipeg. 2017.

5. Public Opinion. « Working Canadians are more willing to admit to struggling with … » Ipsos. 2020. Extrait le 22 novembre 2022 de https://www.ipsos.com/en-ca/news-polls/Working-Canadians-More-Willing-to-Admit-Struggling-with-Mental-Illness-in-2020

Matériel pour la tenue d’un atelier

Atelier sur les préjugés inconscients

Un atelier d’autoréflexion examinant les attitudes et les stéréotypes qui influencent positivement ou négativement nos actions, nos décisions et notre compréhension inconsciente à l’égard d’une personne ou d’un groupe en particulier.

 

Atelier sur les interactions sécuritaires sur le plan psychologique 

Cet atelier nous aide à prévenir l’intimidation et à accroître la santé et la sécurité psychologiques en nous sensibilisant davantage au fait que nous pouvons parfois adopter, sans le savoir, des comportements qui peuvent être jugés préjudiciables.

 

Ressources supplémentaires 

Activité d’équipe – Intersectionnalité. L’intersectionnalité se concentre sur le chevauchement des diverses identités sociales qu’une personne peut détenir. Cette activité peut aider à révéler des domaines où nous pouvons avoir des préjugés inconscients à l’égard de groupes particuliers. 

Activité d’équipe – Microagressions. Cette activité de renforcement de l’esprit d’équipe aide les participants à comprendre et éviter les microagressions. 

Inclusive Hiring Best Practices | PDF (en anglais). Un aperçu à l’intention des professionnels des RH pour assurer des pratiques d’embauche inclusives qui permettent à tous les groupes de réussir au cours de la procédure d’entrevue.

Standard Code of Conduct | PDF (en anglais). Le modèle et les conseils de la Human Resources Professionals Association pour élaborer votre propre code de conduite.

Zero Tolerance Policy | PDF (en anglais). Le modèle et les conseils de la Human Resources Professionals Association pour élaborer votre propre politique sur la violence et d’autres comportements inappropriés ou illégaux.

Ressources du Centre canadien pour la diversité et l’inclusion. De nombreuses autres solutions en matière de formation à faible coût ou sans coût sont offertes par le Centre canadien pour la diversité et l’inclusion (CCDI).

• Vous pouvez également explorer les balados sur les conversations entre leaders du CCDI.
• Prendre en compte la diversité, l’équité et l’inclusion au travail peut sembler délicat, mais cela apporte de nombreux avantages aux entreprises et aux personnes. Vous pouvez vous renseigner sur les histoires de réussite de diverses industries établies par le CCDI.
• Le Rapport du Centre canadien pour la diversité et l’inclusion | PDF fournit des recommandations aux employeurs pour améliorer l’inclusion des 2SLGBTQIA+ ainsi qu’une trousse | PDF pour élaborer une plus vaste stratégie pour l’inclusion dans les milieux de travail canadiens. Information fournie gracieusement par le Centre canadien pour la diversité et l’inclusion.

The 519 (en anglais). Des questions utiles pour discuter avec un membre du personnel en transition. 

The six signature traits of inclusive leadership: Thriving in a diverse new world (en anglais). La diversité des marchés, des clients, des idées et des talents fait de l’inclusion une nouvelle capacité de leadership. Cet article présente six attributs des leaders qui montrent la capacité non seulement d’accepter les différences individuelles, mais aussi de les exploiter potentiellement pour obtenir un avantage concurrentiel.

Bibliographie

Gouvernement de la Colombie-Britannique. « September is Disability Employment Month in B.C. » 2016.

Bourguignon, D., Seron, E., Yzerbyt, V. et Herman, G. « Perceived group and personal discrimination: Differential effects on personal self-esteem. » European Journal of Social Psychology. 2006. Vol. 36, p. 773-789.

Burczycka, M. « Les inconduites sexuelles et la discrimination fondées sur le genre en milieu de travail. » Statistique Canada. 2021. Extrait de https://www150.statcan.gc.ca/n1/pub/11-627-m/11-627-m2021061-fra.htm

Commission canadienne des droits de la personne. « Qu’est-ce que la discrimination? ». 2008.

Conference Board of Canada. « Why Immigration is Critical to Canada’s Prosperity. » 2013.

Deloitte. « The road to inclusion: Integrating people with disabilities into the workplace. » 2017.

« La diversité au travail : pourquoi c’est bon pour les affaires. » 2013.

Donovan, R. « Return on Disability: Translate Different Into Value ». Rapport annuel : The Global Economics of Disability. 2016.

Regard sur la discrimination. Gouvernement du Canada. 2018. Extrait de https://www.canada.ca/fr/secretariat-conseil-tresor/services/innovation/sondage-fonctionnaires-federaux/sondage-annuel-fonctionnaires-federaux-2017-serie-regard/regard-discrimination.html

Galabuzi, Grace-Edward. « Canada’s Economic Apartheid: the Social Exclusion of Racialized Groups in the New Century. » Toronto : Canadian Scholars’ Press. 2006.

Harcèlement et discrimination. Gouvernement du Canada. Canada.ca. 2020. Extrait de https://www.canada.ca/fr/secretariat-conseil-tresor/services/innovation/sondage-fonctionnaires-federaux/2018/harcelement-discrimination.html

Holmes IV, Oscar et Jiang, Kaifeng et Avery, Derek et McKay, Patrick et Justice, C. « A Meta-Analysis Integrating 25 Years of Diversity Climate Research. » Journal of Management. 2020, vol. 47. 10.1177/0149206320934547.

Ressources humaines et Développement des ressources Canada. 2001.

Ipsos. « Mental illnesses increasingly recognized as disability, but stigma persists. » 2019. Extrait de https://www.ipsos.com/en-ca/news-polls/mental-illness-increasingly-recognized-as-disability.

Kessler, R. C., Mickelson, K. D. et Williams, D. R. « The prevalence, distribution, and mental health correlates of perceived discrimination in the United States. » Journal of Health and Social Behavior. 1999, vol. 40, n^o 3, p. 208-230.

King, Eden B., Dawson, Jeremy F., Kravitz, David A., Gulick, Lisa M. V. « A multilevel study of the relationships between diversity training, ethnic discrimination and satisfaction in organizations. » Journal of Organizational Behavior. 2010, vol. 33, n^o 1, p. 5-20.

Lopes, Tina et Barb Thomas. « Dancing on Live Embers: Challenging Racism in Organizations. » Toronto: Between the Lines. 2006.

Recherche en santé mentale Canada. « La santé et la sécurité psychologiques dans les milieux de travail canadiens : Rapport de janvier 2022. » Extrait en janvier 2022 de https://www.mhrc-rsmc.ca/sante-et-securite-psychologiques-dans-les-milieux-de-travail-canadiens

Moyser, M. et Hango, D. « Regards sur la société canadienne : Harcèlement en milieu de travail au Canada. » Statistique Canada. 2018. Extrait de https://www150.statcan.gc.ca/n1/pub/75-006-x/2018001/article/54982-fra.htm

Pascoe, Elizabeth A., Richman, Laura Smart. « Perceived Discrimination and Health: A Meta-Analytic Review ». Psychological Bulletin (juillet 2009), vol. 135, n^o 4, p. 531-554.

PR Newswire. « New Deloitte Research Identifies Keys to Creating Fair and Inclusive Organizations. » 2017.

Public Opinion. « Mental illnesses increasingly recognized as disability, but stigma persists. » Ipsos. 2019. Extrait le 22 novembre 2022 de https://www.ipsos.com/en-ca/news-polls/Mental-Illness-Increasingly-Recognized-as-Disability

Public Opinion. « Working Canadians are more willing to admit to struggling with … » Ipsos. 2020. Extrait le 22 novembre 2022 de https://www.ipsos.com/en-ca/news-polls/Working-Canadians-More-Willing-to-Admit-Struggling-with-Mental-Illness-in-2020.

Thomas, Lahoma et Uppala Chandrasekera. « Exposing the apathetic ally: An examination of diversity and race in health and social service organizations. » International Journal of Organizational Diversity. 2013. Vol. 12, n^o 3, p. 17-30.

Thomas, L. et Chandrasekera, U. « Uncovering what lies beneath: An examination of power, privilege, and racialization in international social work. » Globetrotting or global citizenship: Perils and potential of international experiential learning. 2014, p. 90-111.

Williams, D. R., Lawrence, J. A., Davis, B. A. et Vu, C. « Understanding how discrimination can affect health. » Health Serv Res. 2019, vol. 54, p. 1374-1388. https://doi.org/10.1111/1475-6773.13222