Résumé : Les statistiques et les données de recherches appuient une analyse de rentabilité en vue de résoudre les problèmes de santé mentale au travail.

Pourquoi la santé mentale au travail compte-t-elle?

La Commission de la santé mentale du Canada fournit la définition suivante pour la santé mentale, laquelle peut servir d’objectif pour les employeurs : « La santé mentale est un état de bien-être dans lequel la personne peut se réaliser, surmonter les tensions normales de la vie, accomplir un travail productif et fructueux et contribuer à la vie de sa communauté. » (Commission de la santé mentale du Canada, Changer les orientations, changer des vies : Stratégie en matière de santé mentale pour le Canada, 2012, p.14.)

La plupart des personnes passent approximativement 60 % de leurs heures d’éveil au travail (Black, 2008). La compréhension des coûts financiers et humains de la santé mentale en milieu de travail aide les employeurs à élaborer un plan d’action visant à améliorer à la fois leurs résultats et le bien-être de leurs employés.

Selon une étude américaine (Employers’ Health Coalition), la perte de productivité attribuable au présentéisme est au moins 7,5 fois supérieure à la perte de productivité par absentéisme. En tenant compte de cette donnée, on estime que le présentéisme pourrait coûter de 15 à 25 milliards de dollars aux entreprises canadiennes annuellement. Le présentéisme survient lorsqu’un employé se présente au travail, mais que des problèmes physiques ou émotionnels le distraient au point d’affecter sa productivité.

Bon nombre de personnes sont aux prises avec des problèmes de santé mentale au cours des années de travail où elles devraient être les plus productives

  • La maladie mentale touche indirectement toute la population canadienne à un moment ou un autre par l’intermédiaire d’un membre de la famille, d’un ami ou d’un collègue (Association canadienne pour la santé mentale, 2013).
  • Selon une étude menée en 2012, 5,2 % des Canadiens présenteront un trouble de l’humeur au cours d’une année, tandis que 4,8 % seront atteints d’un trouble anxieux durant la même période. Parmi les personnes éprouvant un trouble anxieux ou de l’humeur, 22 % feront état d’au moins deux troubles au cours de la même année (D’Arcy et Xiangfei, 2012).
  • Lors d’une étude menée en 2012, 12,65 % des employés interrogés ont rapporté avoir été en contact avec un collègue qui utilisait ou était sous l’effet d’une drogue illicite durant les heures de travail (Frone, 2012).
  • La dépression légère, laquelle est liée au stress quotidien que l’on retrouve dans le milieu de travail et hors de celui-ci, est particulièrement courante et coûteuse pour les employeurs en raison de sa forte prévalence et de la perte importante de productivité globale qu’elle entraîne (Allen, Hyworon, Colombi, 2010).   
  • Le nombre de cas de dépressions déclarées semble augmenter. Selon un sondage qui a eu lieu en 2012 auprès de plus de 6 600 employés canadiens, 14 % d’entre eux déclaraient avoir reçu un diagnostic de trouble dépressif majeur et 8 % croyaient être atteints d’une dépression, sans qu’un diagnostic ait été posé. Seize pour cent (16 %) des participants ont révélé qu’ils avaient déjà été atteints d’une dépression dans le passé (Ipsos Reid, 2012). Le sondage ne comportait pas de questions sur d’autres problèmes de santé mentale.
  • 16 % des travailleurs canadiens (à l’exception des travailleurs autonomes) indiquent que leur lieu de travail représente une source fréquente (11 %) ou continue (5 %) d’émotions de dépression, d’anxiété ou d’autres troubles de santé mentale, selon une étude menée par Ipsos Reid pour le compte de Partenaires pour la santé mentale (Ipsos Reid, 2013).
  • Près de la moitié (47 %) des travailleurs canadiens sont d’accord (15 % fortement / 32 % d’une certaine façon) pour dire que leur travail et lieu de travail constituent la partie la plus stressante de leur journée et de leur vie (Ipsos Reid, 2013).
  • Plus du quart des employés canadiens perçoivent le stress lié au travail comme élevé. Bien que ce taux ait diminué légèrement depuis 2003 et 2005, il reste une proportion substantielle d’employés qui sont très stressés la majorité de leurs journées de travail (Statistique Canada, années 2003, 2005, 2007-2008, 2009-2010, 2011-2012).

La santé mentale est liée à la santé physique

  • Parmi les personnes interrogées âgées de 18 à 65 ans atteintes d’au moins une affection chronique, la prévalence d’un épisode dépressif majeur était considérablement plus importante que parmi les personnes qui n’avaient pas signalé la présence d’une affection chronique (Wang, Williams, Lavorato, Schmitz, et coll., 2010).
  • Environ 50 % des personnes hospitalisées en raison d’une affection cardiaque présentent des symptômes de dépression, et 25 % d’entre elles voient leurs symptômes évoluer vers un trouble dépressif majeur (Miller, 2006).
  • Les patients atteints d’un diabète de type 1 ou de type 2 présentent deux fois plus de risques d’être atteints d’une dépression que les personnes n’ayant pas le diabète (Anderson, Freedland, Clouse et Lustman, 2001).
  • Les taux de dépression, d’abus de médicaments déclarés par les intéressés, de troubles de concentration ou du sommeil étaient plus élevés parmi les employés ayant été blessés comparativement aux membres de la population active canadienne en général (O’Hagan, Ballantyne et Vienneau, 2012).
  • La présence d’un trouble anxieux est associée à une maladie physique chronique, une moins bonne qualité de vie et à des comportements suicidaires. Les troubles mentaux, particulièrement les troubles dépressifs et anxieux, sont répandus au sein de la population active (Sareen et coll., 2005; Sareen et coll., 2006).

Un diagnostic et un traitement précoces peuvent s’avérer importants pour la productivité et le rétablissement

  • Les programmes de gestion de la santé mentale au travail sont un investissement qui peut avoir un rendement positif du point de vue de l’employeur, mais seulement lorsqu’ils sont fondés sur les pratiques exemplaires (Kessler, Merikangas et Wang, 2008).
  • Quatre-vingt-cinq pour cent (85 %) des répondants sont d’avis que les employés présentant un trouble de santé mentale peuvent être aussi productifs que les autres si on leur fournit le soutien nécessaire (Ipsos Reid, 2012).
  • La plupart des maladies mentales se déclarent avant l’âge adulte et se poursuivent souvent tout au long de la vie. L’amélioration de la santé mentale tôt dans la vie réduit les inégalités et les comportements à risque pour la santé, prolonge l’espérance de vie, améliore la santé physique, la productivité, le fonctionnement social et la qualité de vie. (Royal College of Psychiatrists, Londres, 2010).
  • Dans un milieu de travail où il est facile d’obtenir du soutien, la dépression ne mène pas nécessairement à une invalidité. Selon une récente étude de McIntyre, Liauw et Taylor (2012), au moins 50 % des employés actifs atteints de dépression ne présenteront à aucun moment de leur vie professionnelle de demande de congé d’invalidité de courte durée.

La mise en place de mesures d’adaptation raisonnables pour tenir compte des enjeux de la santé mentale est une décision judicieuse du point de vue des affaires

  • Les coûts associés à la mise en place de mesures d’adaptation raisonnables visant la santé mentale sont souvent assez bas, la plupart étant largement inférieurs à 500 $ par personne par année (Office of Disability Employment Policy, 2013).
  • Quand les personnes atteintes d’une maladie mentale reçoivent un traitement précoce, un congé d’invalidité, dont le coût s’élève à 18 000 $ en moyenne pour la société, peut être évité (Dewa, Chau et Dermer, 2010).

La stigmatisation associée aux troubles mentaux pourrait faire obstacle à la productivité et à un traitement efficace

  • Les employeurs sont perçus comme étant moins enclins à chercher à répondre aux besoins des personnes atteintes de troubles liés à la santé mentale qu’à ceux des personnes présentant des problèmes liés à la santé physique (Ipsos Reid, 2012).
  • Quatre-vingt-trois pour cent (83 %) des employés sont d’accord pour dire qu’ils ont la responsabilité, s’ils souffrent d’un problème de santé mentale, de le révéler, mais 31 % estiment que leur supérieur immédiat ne se montrerait pas compréhensif ou ne les soutiendrait pas s’ils le faisaient (Ipsos Reid, 2012).
  • La stigmatisation sociale au sein de la communauté, parmi les professionnels de la santé et de la réadaptation professionnelle et au milieu de travail ainsi que la stigmatisation intériorisée ont été évoquées comme cause de 70 % des cas de diagnostic erroné pour ce qui est du trouble bipolaire (Fajutrao, Locklear, Priaulx et Heyes, 2009).
  • Des expériences de discrimination et la crainte d’être victime d’autres actes discriminatoires représentaient les principaux facteurs empêchant des employés de dévoiler au travail qu’ils souffraient ou avaient souffert d’une maladie mentale (Brohan, Henderson, Wheat et coll., 2012).
  • Cinquante-sept pour cent (57 %) des répondants à une étude menée par Bell croient que la stigmatisation associée à la santé mentale a diminué dans les dernières cinq années. 81 % des répondants se disent plus au courant des enjeux liés à la santé mentale qu’il y a cinq ans. 70 % des répondants estiment que les attitudes à l’égard des problèmes de santé mentale se sont améliorées au cours des cinq dernières années (Bell, 2015).
  • Il apparaît cependant qu’il subsiste toujours un préjugé relativement à la maladie mentale en milieu de travail. En fait, seule une personne sur trois (35 %) serait favorable (9 % très / 26 % d’une certaine façon) à avoir une discussion ouverte avec leur supérieur sur leur santé ou maladie mentale. Deux personnes sur trois (65 %) ne seraient pas favorables (33 % pas du tout / 32 % pas vraiment) à avoir une discussion ouverte avec leur supérieur sur leur santé mentale (Ipsos Reid, 2013).

Les méthodes de gestion peuvent avoir des incidences sur la santé mentale

  • Quatre gestionnaires et superviseurs sur cinq considèrent qu’ils doivent intervenir auprès d’un employé qui présente des signes de dépression (Ipsos Reid, 2012).
  • Seul un gestionnaire/superviseur sur trois a signalé posséder une formation qui lui permettait d’intervenir quand des employés présentaient des signes de dépression, mais 55 % des gestionnaires/superviseurs ont déclaré être déjà intervenus (Ipsos Reid, 2012).
  • Soixante-cinq pour cent (65 %) des gestionnaires et superviseurs estiment qu’ils pourraient faire leur travail plus efficacement s’ils pouvaient mieux gérer les employés en détresse (Ipsos Reid, 2012).
  • Soixante-trois pour cent (63 %) des gestionnaires et superviseurs aimeraient bénéficier d’une meilleure formation pour faire face à ce type de situation, et 43 % aimeraient que la haute direction et les ressources humaines leur fournissent davantage de soutien (Ipsos Reid, 2012).
  • Au Canada, en 2003, les coûts associés à la maladie mentale (absences, perte de productivité, prestations et soins de santé) ont été estimés à 51 milliards de dollars (Lim, Jacobs, Ohinmaa, Schopflocher et Dewa, 2008).
  • L’épuisement professionnel est un problème prépondérant dans les économies de marché avancées et les récents ralentissements économiques ont su créer des conditions propices à l’augmentation de problèmes d’épuisement professionnel au sein des organisations (Brown et Quick, 2013).

Consultez la section Prise en considération des coûts pour prendre connaissance de statistiques et de recherches sur la santé et la sécurité psychologiques.

Ressources supplémentaires

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Le rapport intitulé The Wellness Dividend : How Employers Can Improve Employee Health & Productivity (disponible en anglais seulement), rédigé par Graham Lowe, Ph. D., fournit aux employeurs et aux conseillers en avantages sociaux un aperçu courant et factuel des raisons pour lesquelles il est judicieux d’investir dans le mieux-être des employés. Le rapport contient aussi des renseignements pratiques. L’information est gracieusement fournie par The Graham Lowe Group (disponible en anglais seulement).

Voir la bibliographie Comprendre les problèmes de santé mentale – Faits et chiffres pour les références complètes relatives aux études et recherches susmentionnées.  

Bibliographie

Vous trouverez ci-dessous la source complète des recherches et des études citées dans la section Problèmes liés à la santé mentale – faits et chiffres.

Vous trouverez les statistiques et conclusions sous la section Problèmes liés à la santé mentale – faits et chiffres.

ALLEN, H., Z. Hyworon et A. Colombi. « Using Self-Reports of Symptom Severity to Measure and Manage Workplace Depression », Journal of Occupational and Environmental Medicine, vol. 52, no 4, p. 363-374.

ANDERSON, R. J., K. E. Freedland, R. E. Clouse, et P. J. Lustman, « The prevalence of Comorbid Depression in Adults With Diabetes: A meta-analysis », Diabetes Care, 2001, vol. 24, no 6, p. 1069-1078.

ASSOCIATION CANADIENNE POUR LA SANTÉ MENTALE, Information rapide : La santé mentale / la maladie mentale, [En ligne], 2013 [http://www.cmha.ca/fr/medias/information-rapide-la-sante-mentale-la-maladie-mentale/].

BELL, Bell Cause pour la cause : Les 5 premières années (2010-2015), [En ligne].

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BROHAN, E., C. Henderson, K. Wheat, E. Malcolm, S. Clement, E. A. Barley et G. Thornicroft, « Systematic review of beliefs, behaviours and influencing factors associated with disclosure of a mental health problem in the workplace ». BMC Psychiatry, 2012, vol. 12, no 11, p. 1-14.

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