RÉSUMÉ : Les mesures d’adaptation ont pour but d’aider les employés atteints d’une incapacité à demeurer productifs. On peut faciliter la mise au point d’une solution durable en invitant l’employé concerné à s’investir dans un plan d’action conçu pour répondre à ses besoins particuliers. Les mesures d’adaptation proposées ci-dessous peuvent être utiles pour orienter la discussion à cet égard avec un employé souffrant d’une incapacité liée à la santé mentale.
Les mesures d’adaptation suivantes :
  • Abordent les problèmes relatifs à la santé mentale, y compris les troubles de santé mentale plus graves.
  • Ont pour but de favoriser la productivité et le rendement.
  • Peuvent être utiles même lorsque la loi applicable dans votre province ou territoire ne comporte pas d’obligation de prendre des mesures d’adaptation dans les circonstances (p. ex. situation de stress, syndrome d’épuisement professionnel, difficultés de la vie, etc.).
  • Ne coûtent généralement rien ou presque à mettre en place, si ce n’est de prendre le temps nécessaire ou de modifier un processus ou encore l’approche utilisée pour communiquer avec l’employé.

Après avoir passé en revue le contenu de cette section, pensez à utiliser les renseignements indiqués à la section Promotion de la réussite du personnel – Outil de planification des mesures d’adaptation. Cette ressource gratuite aide à clarifier les exigences d’un poste, à déterminer les capacités de l’employé et à mettre au point des mesures d’adaptation lorsque la santé mentale est en cause.

La clé de la réussite en matière d’adaptation réside dans la participation de l’employé à la discussion

Avant de mettre en place des mesures d’adaptation, il faut s’assurer que l’employé participe à la discussion visant à explorer les solutions qui le soutiendra efficacement dans sa réussite au travail. Le plan lié aux mesures d’adaptation de l’employé doit prendre en compte les problèmes qui sont spécifiquement liés au milieu de travail et qui influent sur la capacité de l’employé d’accomplir son travail.

Les mesures d’adaptation qui suivent ne sont proposées qu’à titre de suggestions pour engager la discussion et ne constituent pas des conseils d’ordre juridique. Vous pourriez toutefois avoir l’obligation de mettre en place des mesures d’adaptation raisonnables en vertu des lois pertinentes en matière de droits de la personne ou d’autres lois.

Pour obtenir de plus amples renseignements, consultez la section Élaborer un plan pour le milieu de travail.

Mesures d’adaptation applicables à tous les problèmes de santé mentale

Voici des techniques de gestion qui aident à soutenir un employé et qui peuvent être encore plus appropriées lorsque vous soutenez un employé frappé d’invalidité liée à un trouble de santé mentale.

Techniques de communication et de supervision

  • Modifier les directives et la rétroaction. Fournir des directives écrites à l’employé peut l’aider à mieux comprendre et à se rappeler en quoi consiste son travail.
  • Prévoir de brèves rencontres hebdomadaires ou plus fréquemment si nécessaire (p. ex., de plus ou moins dix minutes) afin que le superviseur et l’employé puissent discuter des problèmes avant qu’ils ne deviennent sérieux. Ces rencontres devraient servir à vérifier si l’employé va bien et si le plan lié aux mesures d’adaptation mis en place lui permet de réussir au travail.
  • Explorer quelles approches de gestion peuvent avoir des résultats positifs ou négatifs pour un employé. Tenez compte du ton de voix, du choix de mots, du contact visuel, du langage corporel, de la gestuelle, du recours à la communication par courriel ou verbale, et d’autres caractéristiques relatives au style de gestion, notamment la manière de donner de la rétroaction.

Approches de formation

  • Prévoir une nouvelle formation ou une réorientation pour tout congé de 12 semaines ou plus.
  • Augmenter le temps consacré à la formation et au réapprentissage pour favoriser la compréhension.
  • Adopter des approches visant la formation sur mesure pour améliorer la compréhension et le maintien des connaissances.
  • Former les gestionnaires, et prévoir des ressources et du soutien afin de mieux répondre aux besoins en matière de santé mentale.

Besoins touchant le milieu de travail

  • Modifications des facteurs présents dans l’environnement physique; par exemple, modifier l’éclairage, réduire le bruit, supprimer les obstacles ou les odeurs. Ces mesures peuvent améliorer le bien-être de l’employé et sa capacité à exécuter les tâches relatives à son emploi. Consultez la section Exposition aux distractions ci-dessous.

Souplesse à légard de l’horaire et des tâches de travail

  • Permettre un retour au travail progressif si l’employé se trouvait en congé de maladie.
  • Établir des heures de début et de fin en tenant compte des effets des médicaments pris par l’employé, ainsi que du niveau d’énergie et des rendez-vous médicaux de celui-ci. Le nombre total d’heures travaillées par l’employé peut demeurer le même. À titre d’exemple, dans le cas d’un poste où l’employé travaille par roulement 24 heures par jour et sept jours par semaine, il pourrait s’avérer utile de lui permettre de travailler une journée sur deux plutôt que de raccourcir ses quarts de travail qui sont habituellement de 12 heures.
  • Fractionner les quarts de travail pourrait aider à redonner de l’énergie à l’employé.
  • Permettre à l’employé de prendre des pauses plus fréquemment durant la journée, mais pour une durée totale équivalente (p. ex., six pauses de cinq minutes plutôt que deux pauses de 15 minutes).
  • Échanger des tâches équivalentes avec les autres employés, en cherchant à tirer profit des forces de chacun. À titre d’exemple, un employé peut répondre plus souvent au téléphone, pendant que l’autre se charge davantage de la correspondance.

Mesures d’adaptation applicables aux problèmes de santé mentale particuliers

Cet ensemble de stratégies permet d’aborder des préoccupations bien précises liées au travail que peut vivre un employé frappé d’invalidité liée à un trouble de santé mentale. Choisissez les stratégies qui sont pertinentes à la situation de votre lieu de travail.

Adaptabilité et souplesse

  • Souplesse visant l’horaire de travail
  • Souplesse visant les délais 
  • Souplesse quant au moment de la journée où les tâches doivent être exécutées 

Attention prêtée aux détails

  • Supprimer les tâches non essentielles du poste.
  • Répartir les tâches importantes en une série de petites tâches.
  • Accorder plus de temps pour les tâches qui exigent une attention particulière aux détails.
  • Permettre de prendre des petites pauses lorsque la concentration chute.
  • Donner les instructions et distribuer les tâches par écrit.
  • Créer une liste de contrôle comprenant chaque étape d’une tâche à remplir, en vue du contrôle de la qualité.
  • Échanger les tâches de l’employé avec celles d’un autre employé en préservant l’équilibre des tâches et en tirant parti des points forts de chaque employé.

Prise de décision

  • Déterminer les répercussions éventuelles des erreurs de jugement et prendre les mesures nécessaires.
  • Créer des listes de contrôle pour orienter le jugement dans les tâches courantes.
  • Accorder plus de temps aux tâches qui exigent une attention particulière aux détails.
  • Dresser une liste des domaines où les décisions devraient faire l’objet de discussions.
  • Aborder les domaines où les jugements doivent faire l’objet de discussions.

Degré d’autosupervision

  • Créer des listes de tâches détaillées et des échéanciers.
  • Déterminer des occasions pour procéder à des vérifications fréquentes.
  • Discuter des priorités et de la manière de traiter celles qui entrent en conflit.
  • Organiser les résultats par tâche, par jour, par semaine et par mois.
  • Dresser une liste des autres superviseurs ou collègues avec qui communiquer au besoin.

Degré de responsabilité du superviseur

  • Dresser une liste de comportements précis pouvant contribuer à la supervision efficace de collègues.
  • Discuter des comportements de supervision que des collègues peuvent juger problématiques.
  • Élaborer des stratégies de gestion du stress en milieu de travail.
  • Avoir un mentor en cas de situations délicates.
  • Définir les relations de travail particulièrement délicates et chercher des façons différentes de traiter avec les personnes visées.
  • Réduire ou supprimer les responsabilités de supervision.

Exposition aux situations de confrontation

  • Examiner avec l’employé les politiques et pratiques sur les situations de confrontation en milieu de travail.
  • Indiquer aux employés les éventuelles situations de confrontation et les réactions recommandées.
  • Fournir une formation de simulation sur les situations de confrontation auxquelles les employés sont exposés.
  • Offrir du soutien aux employés qui sont susceptibles de vivre des situations de confrontation ou augmenter le soutien offert à ceux-ci.
  • Échanger des tâches avec d’autres employés afin de maintenir une répartition équitable du travail tout en mettant à profit les forces de chaque employé.
  • Permettre des pauses plus fréquentes.

Exposition aux distractions

  • Fournir un espace de travail plus paisible et comportant moins de distractions.
  • Permettre l’utilisation d’écouteurs pour entendre des sons apaisants ou de la musique apaisante.
  • Permettre le port de bouchons d’oreille pour réduire la distraction causée par le bruit.
  • Faire entrer la lumière naturelle dans l’espace de travail lorsque c’est possible.
  • Encourager le désencombrement dans l’aire de travail.
  • Demander aux employés de réduire l’usage de parfums si on a constaté qu’il cause un problème médical.
  • Envisager des modifications à apporter pour réduire l’exposition à des stimuli en particulier.
  • Analyser les demandes de télétravail total ou partiel.

Exposition aux situations de stress émotif

  • Discuter de la meilleure façon de fournir des instructions et de la rétroaction dans des situations de stress émotif au travail.
  • Discuter de la meilleure façon de composer personnellement avec des situations de stress émotif et analyser la façon d’offrir ou d’augmenter le soutien à l’employé dans de telles situations.
  • Faire des éloges sincères et du renforcement positif durant la semaine de travail.
  • Permettre un congé raisonnable pour les séances de consultation ou les rendez-vous médicaux.
  • Permettre les appels téléphoniques raisonnables pour obtenir le soutien nécessaire pendant la journée de travail.
  • Offrir des services de soutien à l’emploi ou les services d’un moniteur de formation.
  • Permettre des pauses plus fréquentes.

Tâches qui se chevauchent

  • Modifier les procédures en vigueur dans le milieu de travail afin de mettre l’accent sur la réalisation d’une tâche à la fois, si cela s’avère utile.
  • Fournir des exigences claires, précises et mesurables pour chaque tâche.
  • Dresser une liste des tâches et établissez-en les priorités.
  • Penser à des possibilités d’accroître l’efficacité pour des tâches en particulier.
  • Fournir de la formation sur la capacité de gérer le temps.
  • Envisager des ententes de partage de poste.
  • Supprimer des fonctions non essentielles du poste.
  • Gérer les attentes de la direction en aidant l’employé à créer un calendrier indiquant le temps consacré aux tâches qui doivent être réalisées chaque semaine, selon l’employé et vous; comparer ce temps au temps réellement consacré à ces tâches et apporter les rajustements nécessaires pour les tâches futures.

Résolution de problèmes et analyse

  • Créer un modèle d’arbre de décision pour faciliter la résolution de problèmes ou la pensée analytique.  
  • Dresser une liste de situations qui indiquerait la nécessité de rechercher de l’aide dans l’analyse ou la résolution de problèmes.
  • Effectuer des contrôles réguliers durant le processus de prise de décision.

Mémoire

  • Encourager l’employé à utiliser des dispositifs enregistreurs pour écouter l’information discutée dans les rencontres à un moment ultérieur, dans les cas appropriés.
  • Permettre l’utilisation des agendas numériques ou des notes manuscrites pour créer une liste à jour de choses à faire, et pour effacer les tâches à mesure qu’elles sont effectuées.
  • Fournir les directives et les tâches par écrit à l’employé pour l’aider à mieux comprendre l’information donnée et à s’en rappeler.
  • Faire des rappels fréquents des futurs rendez-vous, dates charnières ou échéances.
  • Organiser régulièrement des rencontres entre l’employé et le superviseur pour établir les priorités et assurer le bon déroulement du travail.
  • Prévoir une nouvelle formation ou une réorientation.
  • Utiliser des méthodes de formation individualisées, par exemple période de formation accrue, lecture anticipée de documents et apprentissage appliqué visant à augmenter la compréhension et la mémorisation.

Contraintes de temps

  • Passer en revue les tâches assignées afin de prévoir un délai raisonnable pour leur exécution et s’assurer que toutes les parties du processus sont comprises.
  • Créer un processus consistant à fixer et à vérifier chaque jour ou chaque semaine les délais d’exécution des tâches assignées.
  • Établir un horaire régulier pour effectuer des vérifications avec l’employé tout au long de l’exécution de tâches ou de projets plus complexes.
  • Définir clairement les priorités.
  • Éviter de fixer des échéances serrées dans la mesure du possible ou prévoir des ressources suffisantes pour que ces échéances soient respectées, particulièrement au cours des premières étapes d’un plan d’adaptation ou de retour au travail.
  • Faciliter les communications claires et la collaboration pour que chaque membre d’équipe affecté à un projet accomplisse ses tâches en temps opportun.
  • Discuter de la meilleure façon de donner de la rétroaction lorsqu’il y a des contraintes de temps.

Relations de travail

  • Définir les exigences et les restrictions d’une relation de travail acceptable et indiquer comment les employés seront tenus responsables de leur comportement.
  • Indiquer des exigences claires et mesurables en matière de respect au travail pour tous les employés.
  • Indiquer la façon dont la réussite sera mesurée (sans commentaires critiques lors des réunions d’équipe, sans éclats, etc.).
  • Donner à tous les employés une formation sur la façon de bâtir un milieu de travail socialement solidaire.
  • Donner une formation aux directeurs et aux superviseurs pour augmenter leur capacité de modéliser la communication efficace dans le milieu de travail.
  • Créer des processus et stratégies de gestion efficace des conflits.
  • Offrir de la rétroaction avec franchise et honnêteté.
  • Donner la possibilité aux employés de ne pas participer à des fonctions sociales liées au travail.
  • Considérer des ressources pouvant contribuer à développer la capacité de nouer le dialogue de façon plus efficace avec des collègues.

Dépendance

  • Éviter d’organiser des activités de réseautage liées au travail où il y a présence de consommation d’alcool, de paris ou d’activités ou de produits causant des problèmes de dépendance courants. 
  • Envisager d’offrir uniquement des boissons non alcoolisées aux événements liés au travail.

Potentiel de crise

S’il y a un risque potentiel qu’un employé vive une crise au travail en lien avec une anxiété grave, une dépression nerveuse ou des rappels d’images (flashbacks), travaillez avec cette personne pour mettre en place un plan précisant la manière dont vous devriez intervenir et les personnes avec qui vous devriez communiquer en cas de crise. Pour des renseignements supplémentaires, votre employé et vous pouvez passer en revue le programme Premiers soins en santé mentale.

Stratégies d’adaptation applicables aux troubles de santé mentale plus graves

Les troubles de santé mentale graves comme la schizophrénie peuvent empêcher une personne de penser clairement parce qu’elle délire ou souffre d’hallucinations ou de troubles de la pensée, de sorte qu’elle devient craintive et reste à l’écart. Cependant, il existe de nouveaux traitements qui permettent d’améliorer le fonctionnement et le mieux-être des personnes qui éprouvent ces symptômes. Dans certaines situations, il est possible d’adapter le travail des employés qui souffrent d’un problème de santé mentale grave. Vous trouverez ci-dessous des renseignements et des stratégies afin de soutenir l’employeur et l’employé dans ce processus.

Angela
L’expérience d’Angela - Travailler de façon fructueuse avec des gens souffrant de troubles schizo-affectifs


Avantages que présentent l’emploi et le retour au travail

Le travail apporte des avantages indéniables aux personnes souffrant de troubles de santé mentale graves. Tel qu’il est indiqué dans Working with Schizophrenia: Pathways to Employment, Recovery and Inclusion (en anglais seulement), les personnes qui effectuent un travail rémunéré ont cinq fois plus de chances de se rétablir sur le plan fonctionnel que les gens qui n’ont pas d’emploi ou qui occupent un emploi non rémunéré. Ce rapport signale aussi qu’une proportion importante de personnes en âge d’occuper un emploi et qui ont des antécédents de maladie mentale grave sont capables de travailler et désireux de le faire.

Le travail donne un but et permet aux gens de socialiser et d’améliorer leur qualité de vie.  Un emploi procure également des avantages clairs en termes de fidélité et d’engagement envers un employeur qui choisit d’embaucher ou de garder à son emploi des gens souffrant de maladie mentale grave.

David Williams travaille chez Rainbow’s End. Il décrit son expérience et les avantages que lui procure l’embauche de personnes ayant des antécédents de maladie mentale grave.

Quelques conseils pour bien réussir le plan d’adaptation

Les stratégies d’adaptation qui soutiennent la réussite d’un employé souffrant de troubles de santé mentale graves ne sont pas vraiment différentes des stratégies que l’on utiliserait pour un employé ayant un trouble de santé mentale. Cependant, dans le cas d’un employé souffrant d’un trouble de santé mentale grave, il est essentiel d’élaborer un plan de travail écrit détaillé permettant de réagir en cas de rechute. En outre, il faut prendre des mesures pour arrimer l’employé à des ressources et du soutien appropriés à l’intérieur et à l’extérieur de l’organisation. Les organismes communautaires et les fournisseurs de services représentent un bon point de départ à cet égard.

En plus des stratégies d’adaptation décrites ci-dessus, les superviseurs peuvent aussi utiliser les stratégies suivantes pour faire en sorte qu’un employé souffrant d’une maladie mentale grave se sente soutenu et que les attentes soient les plus claires possibles :

  • Rédiger un plan de travail écrit qui renferme les mesures d’adaptation convenues par les parties, des attentes claires en matière de responsabilités, les conséquences qui se produiront si l’employé ne satisfait pas aux normes de rendement et le plan d’intervention à suivre si l’employé ne se sent pas bien. Il est préférable d’élaborer ce plan lorsque l’employé est en bonne santé.
  • Élaborer des stratégies pour composer avec les problèmes de comportement ou de santé avant qu’ils ne se produisent; par exemple, qui doit-on appeler (membre de la famille, ami, professionnel de la santé, etc.) si l’employé ne semble pas aller bien.
  • Établir des buts écrits à long terme et à court terme.
  • Fournir des instructions écrites en ce qui a trait aux tâches supplémentaires.
  • Encourager la communication continue et ouverte avec l’employé.
  • Faire des éloges et fournir du renforcement positif.
  • Élaborer un mécanisme afin d’évaluer l’efficacité de la stratégie d’adaptation.

Mettre en place un plan d’intervention en cas de crise

Les questions suivantes peuvent aider les employeurs à établir un plan d’intervention détaillé en cas de crise ou d’urgence ou si la santé de l’employé est menacée.

La revue des approches décrites dans les sections Élaborer un plan pour le milieu de travail et Adaptation pour le milieu de travail constitue un bon point de départ. Les questions suivantes vous aideront à aborder plus largement le bien-être et le comportement de l’employé au travail :

  • Quels sont les mécanismes de contrôle que nous pouvons mettre en place pour vous aider à demeurer sur la bonne voie?
  • Quels sont les signes nous indiquant que vous n’allez pas bien?
  • De quelle façon voulez-vous recevoir de la rétroaction sur le travail que vous accomplissez?
  • Si nous croyons qu’il y a des problèmes de rendement, comment pouvons-nous en discuter avec vous d’une manière qui est soutenante et aidante?
  • Quels types d’erreurs avez-vous peur de commettre et comment pouvons-nous vous aider à gérer cela?
  • Quelles sont les choses qui vous stressent ou vous accablent le plus présentement?
  • Quelles sont les choses qui peuvent vous stresser ou vous accabler dans l’avenir?
  • Faisons une vérification de quelques minutes chaque xx jours/semaines pour nous assurer que vous vous sentez appuyé. (Le nombre de jours/semaines dépend de la santé et du fonctionnement de l’employé. Ne laissez pas passer plus de deux semaines avant de rencontrer l’employé. Vous pouvez le rencontrer tous les jours si c’est nécessaire, mais les rencontres ne devraient pas durer plus dix minutes pour que le processus soit gérable pour tout le monde. Si l’employé a besoin d’une rencontre plus longue, elle peut être planifiée.)

Aborder les préoccupations des collègues

Vous pouvez prendre en compte les préoccupations des collègues tout en respectant la confidentialité de la personne souffrant de troubles de santé mentale graves. Voici des mesures qui peuvent vous aider à mettre en place un environnement où tous les employés sont traités avec civilité et respect :

  • Informez tous les employés du processus lié aux mesures d’adaptation.
  • Faites de la sensibilisation sur la maladie mentale auprès de tous les employés.
  • Partagez l’information sur les Premiers Soins en Santé mentale afin de renseigner les employés sur la manière de réagir à une crise de santé mentale au travail.
  • N’exigez pas que tous les employés participent à toutes les rencontres sociales liées au travail afin que les personnes qui ne se sentent pas à l’aise puissent choisir de ne pas participer.
  • Encouragez tous les employés à avoir des conversations qui ne concernent pas le travail hors du milieu de travail pour éviter la perception de commérages ou de conspiration.

La section Résolution de conflit propose une approche pour aborder les préoccupations des collègues tout en respectant chaque personne; cette approche peut être utilisée même lorsqu’une personne souffre d’un trouble de santé mentale.

Une partie du contenu ci-dessus a été adapté du travail réalisé par l’organisme Open Door Group (site en anglais seulement).

La ressource vidéo La gestion en matière de santé mentale offre de la formation aux gestionnaires en vue de développer chez eux les compétences nécessaires pour discuter efficacement de rendement, de situations conflictuelles, de retour au travail et de mesures d’adaptation. Cette ressource est accessible gratuitement en ligne.

Ressources supplémentaires

Vous trouverez ci-dessous des liens vers des ressources qui pourraient vous intéresser. Lorsque vous cliquez sur un lien, il se peut que vous accédiez au site Web d’un tiers qui n’est ni mis à jour, ni géré de quelque façon que ce soit par nous ou nos sociétés affiliées. Pour de plus amples renseignements, consultez la section Renseignements juridiques, droits d'auteur et marques de commerce.

Bien fonctionner au travail
Une ressource gratuite visant à favoriser et à soutenir la discussion sur la façon dont le stress, l’anxiété, la dépression et d’autres troubles de santé mentale peuvent affecter une personne dans son travail. Ce document a pour objet de favoriser la communication, la compréhension et le soutien. Le document est fourni avec l’accord de Mindful Employer (site du R.-U. en anglais seulement).