La démarche d’engagement est proposée comme solution de rechange aux plans auxquels nous demandons à l’employé d’adhérer, tels les plans d’adaptation, les stratégies de retour au travail et les méthodes de résolution de conflit. On encourage ainsi l’employé à s’impliquer activement dans la création d’un plan, d’une stratégie ou d’une approche à l’égard desquels il pourra s’engager à long terme.
Par cette approche, on témoigne à la personne qu’on la respecte suffisamment pour l’aider à se mobiliser pour sa propre réussite et qu’on lui laisse prendre les choses en main en déterminant ce dont elle a besoin pour réussir.
Par exemple, demandez de manière proactive à chaque employé ce qu’il vit au travail, puis posez les deux questions suivantes :
- Sur une échelle de 0 à 10, « 0 » correspondant à « pas du tout » et « 10 » à « tout à fait satisfait », dans mesure êtes-vous satisfait de votre travail?
- Que vous faudrait-il pour porter ce degré de satisfaction à 10?
Consultez la ressource Élaborer des plans pour les employés – pour les leaders pour engager une conversation plus approfondie sur l’élaboration d’un plan visant à soutenir la productivité des employés et à surmonter toute difficulté.
Découvrez notre court module d’apprentissage en ligne qui comprend des concepts clés ayant trait à ce sujet. Vous pouvez le transmettre à d’autres personnes ou l’utiliser dans le cadre d’un programme d’apprentissage plus approfondi.
Même dans un cas éventuel de maladie mentale?
Les maladies mentales telles que la dépression et les troubles de nature anxieuse peuvent éroder la confiance en soi, même chez le professionnel le plus accompli. Ces maladies altèrent rarement les aptitudes et talents existants, mais elles peuvent contribuer à un sentiment d’incompétence. Arriver à s’y retrouver dans le système de santé pour obtenir le bon traitement peut aussi contribuer au sentiment d’impuissance chez l’employé dont le parcours de rétablissement est difficile.
Durant le rétablissement, ou lorsque le problème de santé mentale est gérable, il peut être très bénéfique de redonner à l’employé un certain degré de contrôle et de responsabilité en l’encourageant à s’impliquer dans sa propre réussite et dans son mieux-être au travail. Cette approche permet à l’employé de prendre un nouveau départ en concentrant son énergie sur ce qu’il peut faire plutôt que sur ses limites. En établissant une dynamique d’engagement plutôt que de conformité, nous aidons la personne à envisager des solutions qui lui permettent d’imaginer sa propre réussite.
Mais c’est moi le patron!
Au départ, vous aurez peut-être l’impression que vous cédez votre autorité, mais ce n’est pas l’intention. Vous vous demanderez peut-être pourquoi changer le modèle de commandement et de contrôle s’il fonctionne bien pour vous. C’est que cette méthode de leadership n’est pas toujours appropriée, surtout si vous avez affaire à des employés qui vivent une détresse émotionnelle ou des problèmes de santé mentale.
Préférer l’engagement à la conformité, c’est reconnaître que, même si vous devez veiller à l’exécution des tâches, vous permettez à l’employé d’avoir son mot à dire dans la façon de faire le travail.
Même un processus très réglementé qui laisse peu de latitude peut tirer avantage d’une approche qui mise sur l’engagement plutôt que sur la conformité.
Dans les cas de retour au travail ou de maintien au travail, où l’employé frappé d’une incapacité trouve quand même des façons novatrices et efficaces d’accomplir les tâches liées à son poste, cette approche est souvent plus efficace et durable. Cette approche aide également à bâtir une relation de confiance avec les employés.
Gérer les attentes
Vous aurez à gérer les attentes lorsqu’une demande n’est pas réaliste ou raisonnable. En accompagnant l’employé dans la recherche de solutions qui sont acceptables dans votre contexte de travail, vous obtiendrez son engagement. Pour vous aider à cet égard, nous vous recommandons l’approche Avant de dire non – pour les leaders.
Si je le fais pour un, je devrai le faire pour tous
Vous craignez peut-être qu’en permettant à un employé d’élaborer sa propre approche, vous ouvriez la porte à une avalanche de demandes d’autres employés souhaitant bénéficier du même traitement. Le problème risque peu de se poser si vous gérez l’approche en prenant soin de ne pas désavantager qui que ce soit. Vous pourriez par exemple demander à l’employé comment ses collègues risquent de réagir à la solution qu’il propose.
Une réceptionniste avait suggéré que quelqu’un la remplace au bureau d’accueil dans les moments où elle se sentait émotive ou qu’elle pleurait. Lorsqu’on lui a demandé comment ses collègues pourraient réagir, elle a reconnu que ceux-ci étaient déjà occupés et trouveraient probablement cette demande injuste. Lorsqu’on lui a demandé ce qui pourrait être envisagé, elle a réfléchi un moment et dit que, puisque ses collègues qu’ils la remplaceraient au bureau d’accueil n’aiment pas faire du classement, elle pourrait peut-être s’occuper de cette tâche qu’elle trouvait personnellement apaisante.
Grâce à cette approche, les collègues ont non seulement trouvé qu’il s’agissait d’une solution juste, ils en sont également venus à proposer un échange de rôles à la réceptionniste lorsqu’ils avaient du classement à faire. Ce qui aurait pu être une source de conflit s’est transformé en une situation mutuellement avantageuse.
Et quoi d’autre?
Lorsque nous sommes perturbés pour quelque raison, en crise, stressés ou aux prises avec un problème de santé mentale, nous avons les idées moins claires. Pour cette raison, il est important de se montrer patient et rigoureux dans la recherche des conditions de travail les plus favorables. La question « Et quoi d’autre? » aide l’employé à explorer toutes les solutions possibles. Chez la personne qui vit une détresse émotionnelle, la première idée qui lui vient à l’esprit n’est pas nécessairement le facteur de succès le plus pertinent ou le plus important. En creusant plus en profondeur et en demandant ce qu’il lui faut d’autre, on augmente les chances d’arriver à trouver les facteurs de réussite essentiels.
Recadrer
Beaucoup de gens savent que la négativité peut être un symptôme de dépression et de troubles de nature anxieuse, mais réagissent de manière défensive ou avec frustration à l’expression de ces pensées. Certains tentent d’appliquer une approche logique à un problème émotif ou disent simplement à la personne en détresse qu’elle se trompe. Cette approche améliore rarement la situation. Grâce à une technique de « recadrage », on peut amener doucement la personne à regarder la situation sous un angle différent qui lui permet d’envisager une issue positive au problème ou à la négativité.
Par exemple, une personne qui ne cessait de répéter que tous ses collègues étaient méchants et lui en voulaient a été encouragée à repenser à une période où cela n’était pas le cas. Cette démarche importante lui a permis d’imaginer que ce climat positif existait à nouveau. Avec de l’aide, elle a pris conscience que ses collègues s’étaient peut-être forgé une mauvaise opinion d’elle et que cette perception pouvait changer. En recadrant la croyance « tout le monde me déteste » qu’elle portait et en l’amenant à voir que l’opinion courante de ses collègues pouvait changer, il a été possible d’avancer dans la recherche de nouvelles solutions.
Récapitulatif
Préférer l’engagement à la conformité requiert un ensemble de compétences particulières pour aider les gens à trouver eux-mêmes leurs conditions de réussite au travail. Cette démarche exige de la patience et un certain lâcher-prise durant le processus. Elle peut mener à une solution que seul l’employé était en mesure de trouver, ou à une solution que vous n’auriez jamais pu exiger en raison des règles de confidentialité, du droit du travail ou de quelque autre limite. Il peut être libérateur pour l’employé de réfléchir aux facteurs personnels, de santé, familiaux et professionnels qui peuvent influer sur sa réussite et de s’engager à apporter des changements à ces égards. La personne peut ainsi imaginer sa propre réussite et prendre les moyens nécessaires pour l’atteindre, et elle verra que vous voulez vraiment l’aider à réussir.
Microapparentissage de 10-minutes
Utilisez ce PDF comme rappel des concepts pour obtenir l’engagement des employés.
Une version accessible est aussi disponible.
Pour connaître d’autres sujets de l’apprentissage en ligne, consultez la ressource Modules de microapprentissage.
Références
- Baynton, M. « Resolving Workplace Issues », Waterdown (Ontario), 2011, publié par l’auteure.