RÉSUMÉ : Une gestion du rendement axée sur la critique et qui met l’accent sur les problèmes peut se révéler particulièrement difficile pour un employé ayant un trouble de santé mentale. Toutefois, une approche de gestion de rendement qui se concentre sur les solutions et la réussite de l’employé peut contribuer à son bien-être.

Cette section comporte des renseignements supplémentaires pour vous aider à Élaborer un plan pour le milieu de travail destiné à vous permettre de mieux gérer les problèmes de rendement en tenant compte de la santé mentale.

Pourquoi est-ce important?

Certains milieux de travail ont adopté des processus de gestion du rendement qui appellent principalement à intervenir lorsque la personne ne fait pas bien son travail. Même s’il est important de corriger ce qui ne fonctionne pas, consacrer la majorité de son attention sur les aspects négatifs peut drainer l’énergie de l’employé, de même que celle du gestionnaire, bien souvent. Lorsque l’employé éprouve également des problèmes de santé mentale, cette approche risque d’empirer ses symptômes et son rendement au travail. Soutenir efficacement un bon rendement est une compétence importante en gestion, et les suggestions proposées ici peuvent être appliquées que l’employé soit confronté ou non à un problème de santé mentale.

Rendement et problèmes de santé mentale

Bon nombre d’employés sont en mesure de travailler et continuent de le faire alors qu’ils sont aux prises avec des problèmes de santé mentale, comme la dépression ou l’anxiété, sans que cela affecte leur rendement outre mesure. Comme pour toute maladie, il y a bien évidemment des situations où la personne n’est pas en mesure de travailler en raison de la gravité de son état. Toutefois, dans la majorité des cas, une gestion du rendement axée sur l’encouragement peut constituer un facteur déterminant du maintien de la productivité.

  • Appliquez la règle de l’exclusion. Lorsque le rendement de l’employé donne matière à préoccupation, éliminez la possibilité que des troubles de santé mentale puissent être en cause, avant d’envisager des mesures disciplinaires. Même lorsque vous soupçonnez un problème de santé mentale, vous pouvez continuer à appliquer les pratiques de gestion de rendement encourageante décrites ci-dessous. Lorsque vous croyez devoir prendre des mesures disciplinaires, vous devriez d’abord appliquer la règle de l’exclusion.
  • Communiquez sans juger. Soyez conscient des suppositions que vous faites ou des jugements que vous portez quant au comportement d’un employé. Si, de fait, les suppositions et les jugements font partie intégrante du comportement humain, il est possible de communiquer sans que ces deux traits de comportement dictent ou influencent notre réaction.
  • Tenez compte des éléments déclencheurs de vos propres émotions. Il est important de comprendre et de gérer vos propres réactions à l’égard du rendement ou du comportement au travail d’un employé. Une ressource gratuite, Gestion des émotions, peut vous aider à y parvenir.
  • Soyez encourageant et clair. En situation de troubles de santé mentale tels que le stress chronique, le syndrome d’épuisement professionnel, l’anxiété ou la dépression, la gestion du rendement se doit d’être particulièrement encourageante et claire.
    • Une gestion de rendement encourageante met l’accent sur les résultats escomptés plutôt que sur le problème. Au lieu de sembler axée sur la critique, la discussion ressemblera davantage à une collaboration centrée sur la recherche d’une solution.
      Par exemple, plutôt que de dire : « Ce rapport comporte plein d’erreurs », vous pourriez dire : « Nous avons besoin que ce rapport soit exempt d’erreurs. De quoi avez-vous besoin pour que ce soit le cas? »
    • Soyez clair afin d’éviter d’être mal interprété.
      Par exemple, plutôt que de dire : « Ne soyez pas en retard aux réunions », vous pourriez dire : « J’aurais besoin que vous vous présentiez aux réunions au moins une minute avant qu’elles débutent. Comment puis-je vous y aider? »
  • Associez les problèmes au rendement plutôt qu’à la personnalité.
    Par exemple, plutôt que de dire : « Vous manquez de respect envers les membres de l’équipe lorsque vous êtes en retard aux réunions », vous pourriez dire : « Lorsque vous manquez le début de la réunion, nous ne pouvons pas profiter de vos suggestions à l’égard des problèmes que nous soulevons, ou nous devons prendre plus de temps pour les aborder de nouveau. »
  • Soulignez les points forts avant tout. Vous pourriez, par exemple, reconnaître les efforts de l’employé, sa valeur auprès de l’équipe ou ses réalisations antérieures.
  • Reconnaissez que prendre note ne signifie pas accepter. Plutôt que d’être en accord ou en désaccord avec votre interlocuteur, montrez que vous comprenez son point de vue avant d’exprimer le vôtre.
  • Lorsque la santé mentale est en cause, il est particulièrement important d’amener l’employé à élaborer lui-même des solutions et à mettre à profit ses points forts. Les articles suivants proposent des conseils et des stratégies permettant d’atteindre ces objectifs :
    • Écouter pour comprendre.  Comprendre le point de vue de l’employé dont le rendement est problématique avant de discuter des solutions possibles.
    • Pourquoi le blâme et l’humiliation sont inefficaces.  Mettre l’accent sur les solutions plutôt que de s’attarder sur ce qui a mal fonctionné ou sur qui est responsable.
    • L’engagement avant la conformité.  Aider les employés à trouver eux-mêmes des solutions afin qu’ils soient davantage engagés à surmonter les obstacles lorsqu’ils surgissent.
    • Avant de dire non, demandez le pourquoi. Comprendre que les demandes et les comportements sont en fait une tentative de répondre à un besoin. Bien que vous ne puissiez pas toujours donner aux gens ce qu’ils veulent ni ce qu’ils demandent, vous pouvez souvent répondre au besoin sous-jacent.
Un employé ayant souffert de dépression au travail explique ce qu'il doit recevoir d'un gestionnaire pour pouvoir rester productif.

Résoudre les problèmes de rendement

Un processus sensible, positif et constructif peut aider l’employé à se sentir valorisé et à donner un meilleur rendement au travail. Voici quelques suggestions pour que votre stratégie de gestion du rendement fasse une plus large place à l’encouragement.

  • Préparez-vous à la conversation au sujet du rendement en passant en revue le document Questions à vous poser avant de rencontrer un employé.
  • Travaillez avec l’employé afin d’avoir une mesure objective de son rendement. Nous avons conçu une Évaluation de la productivité qui peut être intégrée à vos approches de gestion du rendement existantes, ce qui vous aidera à mettre l’accent sur les tâches précises qui peuvent être difficiles pour un employé.
    • Pour éviter qu’elle soit perçue comme punitive, l’évaluation pourrait être faite annuellement avec tous les employés, mais plus souvent avec ceux qui ont des problèmes de rendement.
    • Le but de cette approche consiste à soutenir la réussite, à mettre au jour les difficultés et à élaborer des solutions.
    • Lorsque vous discutez des difficultés, soyez prêt à reconnaître que votre approche ou style de gestion peut poser problème pour certains employés.
    • Lorsque vous discutez des tâches, assurez-vous de demander à l’employé s’il accomplit des tâches dont vous n’êtes pas au courant.
    • Menez l’évaluation sur une période définie (p. ex. une à deux semaines après l’évaluation, réunissez-vous pour étudier les résultats obtenus).
    • Reconnaissez avec l’employé que bien que le processus d’évaluation puisse sembler fastidieux, il présente à long terme l’avantage de vous permettre de mieux comprendre comment soutenir les employés dans tous les aspects de leur travail.
  • Faites le suivi et allez jusqu’au bout. Comme il est expliqué sous Élaborer un plan pour le milieu de travail, prévoir du temps pour assurer un suivi auprès de l’employé affermit votre engagement continu envers la réussite et le bien-être de ce dernier. Cette pratique permet également de voir à la résolution des problèmes et à la mise en œuvre des changements nécessaires.
  • Si c’est une réussite, engagez-vous à maintenir les résultats de l’évaluation, faites des compliments et reconnaissez les progrès accomplis.
  • Si ce n’est pas une réussite, déterminez quelle approche modifiée pourrait être adoptée. Si les difficultés sont liées à une invalidité, déterminez quelle mesure d’adaptation pourrait être prise. Au besoin, prenez des mesures disciplinaires progressives.

Si l’employé peut bénéficier de mesures d’adaptation ou en présence de tâches multiples ou de problèmes de rendement au travail, vous pourriez consulter l’outil de planification plus complet qui est appelé Promotion de la réussite du personnel.

Le module de formation vidéo gratuit Gestion du rendement présente des stratégies auxquelles les gestionnaires peuvent recourir pour gérer les problèmes de rendement des employés susceptibles d’éprouver des problèmes de santé mentale.

Créer une culture d’équipe positive

  • Créez un climat positif. La rétroaction constructive et le renforcement positif sont des pierres angulaires d’un milieu de travail sain et respectueux. Suscitez régulièrement la participation des employés à la recherche de solutions positives à un problème quelconque au travail de manière à réduire les attitudes négatives et défensives. La section Activités en esprit d’équipe propose des activités que vous pouvez utiliser pour renforcer la cohésion de votre équipe et sa résilience.
  • Maintenez un dialogue continu. Il est beaucoup moins stressant de discuter de rendement lorsque cette question est intégrée dans le dialogue quotidien. Veillez de façon régulière à établir des objectifs mesurables, à fournir une rétroaction cohérente et à avoir des conversations continues sur la question du rendement avec tous les employés.
  • Écoutez autant que vous parlez. Les employés sont plus enclins à s’investir activement lorsqu’ils sont écoutés. Améliorez vos aptitudes à l’écoute efficace auprès de tous les employés à l’aide de ressources comme Active Listening: Hear What People are Really Saying. Information gracieusement fournie par Mind Tools (site disponible en anglais seulement).
  • Renforcez les relations. Avoir des conversations ardues au sujet du rendement peut s’avérer moins stressant si vous maintenez déjà une relation de confiance avec l’employé.

Accroître les compétences des gestionnaires

La capacité de mettre l’accent sur les forces de l’employé tout en maintenant la productivité et le rendement est une importante compétence à développer. Celle-ci peut se révéler particulièrement efficace dans le cadre des relations de travail avec des employés susceptibles d’avoir des problèmes de santé mentale.

Les compétences requises sont difficiles à acquérir en lisant des livres, des articles ou des pages Web. La gestion en matière de santé mentale, un programme de formation vidéo en ligne gratuit, propose un certain nombre de stratégies efficaces à l’intention des gestionnaires et des superviseurs. Ce programme, de concert avec le processus décrit sous Élaborer un plan pour le milieu de travail peut vous aider à améliorer votre approche en matière de gestion du rendement.

Outils de gestion du rendement et d’entrevue

Le Centre canadien de lutte contre l’alcoolisme et les toxicomanies a beaucoup travaillé dans le domaine des aptitudes techniques et comportementales. Bien que le recueil Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie ait été conçu pour lutter contre les dépendances, il constitue une ressource précieuse qui permet de cibler des aptitudes, des connaissances, des attitudes et de valeurs spécifiques et mesurables qui sont importantes pour être un bon gestionnaire.

Il donne aussi des outils de soutien qui aident les personnes à adopter et à mettre en pratique rapidement les compétences dans leur milieu de travail

Ces outils facilitent l’élaboration de stratégies d’apprentissage et de perfectionnement pour les employés et favorisent l’embauche et le maintien en poste de personnes qualifiées. Les compétences s’appliquent directement aux intervenants en supervision, en soutien administratif et à la haute direction. Prenez connaissance de ces ressources pratiques et adaptables :

Outils d’entrevue et questions – entrevue pour un poste en supervision
Outils d’entrevue et questions – entrevue pour un poste à la haute direction
Outils de gestion du rendement – évaluation du rendement pour un poste de supervision
Outils de gestion du rendement – évaluation du rendement pour un poste à la haute direction

Ressources supplémentaires

Vous trouverez ci-dessous des liens vers des ressources qui pourraient vous intéresser. Lorsque vous cliquez sur un lien, il se peut que vous accédiez au site Web d’un tiers qui n’est ni mis à jour, ni géré de quelque manière que ce soit par nous ou nos sociétés affiliées. Pour obtenir de plus amples renseignements, consultez la section Renseignements juridiques, droits d'auteur et marques de commerce.

Using Body Language (disponible en anglais seulement)
Le langage corporel est une forme importante de communication, puisque 50 % ou plus de ce que nous communiquons se fait à travers lui. Information gracieusement fournie par ChangingMinds.org (site disponible en anglais seulement).