Équité et intégrité psychologiquement saines

Pourquoi c’est important

L’équité et l’intégrité sont des composantes essentielles d’un leadership psychologiquement sécuritaire. La communication et la prise de décision doivent tenir compte de la diversité des besoins des employés tout en étant constamment impartiales et respectueuses. 

Les stratégies relatives à l’équité et à l’intégrité ont été tirées des autres domaines : communication et collaboration, intelligence sociale, sûreté et sécurité, résolution de problèmes et gestion des conflits. Cela a pour but de mettre en évidence l’équité et l’intégrité en tant que composante essentielle d’un leadership psychologiquement sécuritaire.

Voici quelques-uns des avantages associés à l’équité et à l’intégrité en milieu de travail :

• Les employés sont plus susceptibles de faire confiance au leader.
• La discrimination est éliminée ou réduite.
• Les problèmes des employés sont réglés de manière efficace.
• Les employés sont motivés à donner le meilleur d’eux-mêmes au travail.
• Les équipes sont plus cohésives et plus productives.

Mesures et ressources suggérées pour chaque énoncé :

1. Je sais comment et quand adapter mon style de communication pour faciliter une interaction efficace avec les personnalités, les états émotionnels ou les styles d’apprentissage variés des employés.

• Intelligence émotionnelle des leaders Activités proposées pour apprendre à diriger, à gérer et à soutenir les employés avec une plus grande intelligence émotionnelle.
• Communiquer avec des employés émotifs Les stratégies présentées ici peuvent vous aider à avoir des conversations constructives avec les employés et à éviter de provoquer des réactions négatives.
• Préjugés inconscients Apprendre et comprendre les concepts de préjugé inconscient, de microagression et d’intersectionnalité. Que le préjugé ait un effet démoralisant ou discriminatoire, le mettre au jour est la première étape pour l’éradiquer.

2. Je m’assure que tous les employés qui relèvent de moi ont une vision claire des attentes professionnelles et des priorités de travail.

• Actions fondées sur des données probantes pour la clarté du leadership et des attentes Les mesures et les solutions proposées peuvent être mises en place moyennant un minimum d’investissement en termes de ressources ou de coûts pour l’organisation.
• Processus d’amélioration d’une tâche | PDF Un processus sécuritaire sur le plan psychologique qui vous permet d’aider les employés à respecter un plan raisonnable pour améliorer leur rendement et leur productivité pour des tâches précises.

3. Même lorsque je ne suis pas autorisé à partager des informations, je communique comme il convient avec mes employés pour répondre à toute crainte ou préoccupation inutile.

• Cherchez à clarifier l’information que vous pouvez échanger et le moment où vous pourrez échanger l’information que l’on vous demande de garder confidentielle.
• Discutez avec vos supérieurs des préoccupations exprimées par vos employés et demandez-leur des conseils pour gérer leurs craintes.
• Bâtir la confiance – pour les leaders Explorer un ensemble de comportements et de compétences fondamentales qui vous permettront de devenir un leader digne de confiance aux yeux de vos employés.

4. Je réponds aux besoins en matière de mesures d’adaptation (formels ou informels) des employés souffrant de détresse, de problèmes de santé mentale ou de handicaps. 

• Promotion de la réussite du personnel Processus qui encourage l’employé et l’employeur à trouver des solutions favorisant le rendement et le bien-être. L’outil Promotion de la réussite du personnel s’adresse à tous les employés, notamment ceux pour qui nous devons prendre des mesures d’adaptation.
• Stratégies relatives aux mesures d’adaptation Soutenir de façon sécuritaire la productivité des employés atteints de problèmes de santé mentale qui travaillent ou font un retour au travail. Faire participer les employés à la recherche de solutions qui visent à assurer leur bien-être et à soutenir leur rendement.

5. Je prends des mesures actives pour créer un environnement de travail inclusif pour tous et exempt de stigmatisation et de discrimination.

• Préjugés inconscients Apprendre et comprendre les concepts de préjugé inconscient, de microagression et d’intersectionnalité. Que le préjugé ait un effet démoralisant ou discriminatoire, le mettre au jour est la première étape pour l’éradiquer.
• Plan de réduction de la stigmatisation Comment reconnaître et éliminer d’éventuelles situations de discrimination tout en faisant la promotion de l’inclusion. Encouragez vos employés à promouvoir la sécurité psychologiques de tous.
• Inclusion et prévention de la discrimination Aborder la discrimination et promouvoir l’inclusion au moyen de vos politiques et processus. Cela crée un environnement positif et aide tous les employés à s’épanouir et à réussir.

6. Je remarque quand un employé est désengagé, et j’essaie d’aider à résoudre les défis auxquels il est confronté.

• Promotion de la réussite du personnel Processus qui encourage l’employé et l’employeur à trouver des solutions favorisant le rendement et le bien-être. L’outil Promotion de la réussite du personnel s’adresse à tous les employés, notamment ceux pour qui nous devons prendre des mesures d’adaptation.
• Cerner les problèmes des employés – pour les leaders Soutenez la sécurité psychologique en reformulant les problèmes au travail en tant que solutions. 

7. Je comprends très bien ce qui fait que chacun de mes employés se sent apprécié pour ses efforts.

• Stratégies de reconnaissance pour les leaders Apprenez à montrer du respect et de la reconnaissance envers vos employés.
• Actions fondées sur des données probantes pour la reconnaissance et récompenses Les mesures et les solutions proposées peuvent être mises en place moyennant un minimum d’investissement en termes de ressources ou de coûts pour l’organisation.
• Préférences en matière de reconnaissance | PDF Utilisez ce formulaire pour aider vos employés à décrire comment ils aiment être reconnus.

8. Je reconnais les efforts et les réussites de manière significative pour chaque employé.

• Stratégies de reconnaissance pour les leaders Apprenez à montrer du respect et de la reconnaissance envers vos employés.
• Actions fondées sur des données probantes pour la reconnaissance et récompenses Les mesures et les solutions proposées peuvent être mises en place moyennant un minimum d’investissement en termes de ressources ou de coûts pour l’organisation.
• Préférences en matière de reconnaissance | PDF Utilisez ce formulaire pour aider vos employés à décrire comment ils aiment être reconnus.

9. Je suis conscient de l’impact que mon stress et ma frustration peuvent avoir sur les autres au travail.

• La conscience de soi pour l’intelligence émotionnelle Améliorez votre capacité de reconnaître vos émotions de manière précise, de comprendre votre façon de réagir et de reconnaître l’influence que vous exercez sur les autres. 
• Intelligence émotionnelle des leaders Activités proposées pour apprendre à diriger, à gérer et à soutenir les employés avec une plus grande intelligence émotionnelle.
• Surveiller son influence sur les autres Que vous le vouliez ou non, votre humeur touche votre entourage. Renforcez vos relations en étant conscient de votre influence sur les autres.

10. Je veille à ce que les interactions au sein de l’équipe restent inclusives et respectueuses pour tous, quels que soient les exigences, les facteurs de stress ou les préjugés personnels.

• Atelier Interactions psychologiquement saines  Ce matériel d’atelier gratuit montre comment certains comportements peuvent être interprétés comme de l’intimidation, peu importe l’intention. Il comprend un diaporama, un guide de l’animateur et un document à l’intention du participant. 
• Animer les discussions d’équipe – pour les leaders Conseils pour favoriser les discussions d’équipe fructueuses. Stratégies pour vous aider à animer un échange constructif avec les membres de l’équipe.

11. Je m’assure que tous les membres de l’équipe font preuve de civilité dans leurs interactions en milieu de travail.

• Actions fondées sur des données probantes pour la courtoisie et le respect Les mesures et les solutions proposées peuvent être mises en place moyennant un minimum d’investissement en termes de ressources ou de coûts pour l’organisation.

12. Je résous efficacement les conflits en milieu de travail d’une manière qui préserve le respect et la dignité de tous les participants.

• Faire face aux conflits – pour les leaders Le processus de résolution de conflit présenté dans cet article s’appuie sur des lignes directrices et des techniques qui peuvent être utiles lors d’un conflit entre collègues. La démarche proposée peut être particulièrement efficace lorsque le stress ou un problème de santé mentale est en cause. Cette approche respectueuse met l’accent sur les solutions plutôt que sur le désaccord.

13. Je tiens les membres de mon équipe responsables de toute conduite inappropriée sur le lieu de travail.

• Actions fondées sur des données probantes pour la protection de la sécurité psychologique Les mesures et les solutions proposées peuvent être mises en place moyennant un minimum d’investissement en termes de ressources ou de coûts pour l’organisation.
• Prévention de la violence Astuces pour créer des politiques efficaces et applicables en matière de prévention de la violence en milieu de travail, ou peaufiner celles en place. Ces stratégies vous aideront à élaborer et à communiquer des politiques à l’intention des leaders et des employés. 
• Prévention du harcèlement et de l’intimidation Apprenez comment instaurer des politiques, des processus et des formations pour aborder et éradiquer le harcèlement en milieu de travail. Cette ressource propose des considérations et des stratégies pratiques pour aborder l’intimidation.
• Préjugés inconscients Apprendre et comprendre les concepts de préjugé inconscient, de microagression et d’intersectionnalité. Que le préjugé ait un effet démoralisant ou discriminatoire, le mettre au jour est la première étape pour l’éradiquer.

14. Dans la mesure du possible, j’offre aux employés une certaine flexibilité quant à la manière d’atteindre les résultats de travail convenus.

• Actions fondées sur des données probantes pour la participation et influence Les mesures et les solutions proposées peuvent être mises en place moyennant un minimum d’investissement en termes de ressources ou de coûts pour l’organisation.

15. Dès que possible, j’informe les employés de manière claire et positive des changements indépendants de ma volonté qui peuvent avoir un impact sur la façon dont leur travail est effectué.

• Aider les employés à faire face au changement Tout changement organisationnel peut déstabiliser les employés. Par une planification minutieuse et une communication efficace, vous pouvez inciter les employés à réfléchir à la façon de faire face au changement d’une manière sécuritaire sur le plan psychologique.

16. Je surveille les demandes liées à la charge de travail de mon équipe de façon continue et j’apporte les ajustements nécessaires.

• Utilisez le modèle 1:1 (One on One) Discussion Points | PDF pour soutenir une discussion efficace (disponible en anglais seulement).