Résumé : Les employeurs commencent à embaucher plus d’employés autochtones. De plus en plus d’autochtones obtiennent un diplôme postsecondaire et suivent une formation postsecondaire. Cette combinaison laisse entrevoir l’existence d’une classe moyenne croissante d’autochtones disposant d’un revenu disponible. Cette croissance démographique rapide offre aux entreprises un nouveau marché auquel elles peuvent accéder pour saisir les occasions de croissance.

Que vous vous intéressiez à la communauté autochtone pour des raisons purement commerciales ou que vous souhaitiez promouvoir l’inclusion, les listes suivantes peuvent aider votre entreprise à apprendre des autres qui ont réussi dans ce domaine.

Image – être prêt à bien faire les choses

  • Établissez un dossier d’analyse (en anglais seulement) pour inclure de manière proactive plus d’employés de la communauté autochtone. Des efforts philanthropiques à court terme ont moins de chances d’être durables.
  • Faites attention de ne pas faire de suppositions – il se peut que vous en ayez appris suffisamment sur la communauté autochtone pour penser comprendre, mais pas assez pour savoir que vous avez tort.
  • Attendez-vous à ce que l’attitude initiale puisse être de la méfiance au début d’une relation avec une nouvelle communauté – demandez dès le départ ce que votre entreprise peut faire pour démontrer sa fiabilité.
  • Recrutez un aîné pour vous aider dans votre planification et votre stratégie. Envisagez de retenir ses services comme ressource de soutien pour les autres employés autochtones à l’avenir. Il peut vous aider en étant disponible pour discuter, se prononcer en faveur de solutions et faire régner un climat sain dans le milieu de travail.
  • Rédigez un projet d’accord, un plan ou une stratégie et soumettez-les à la communauté autochtone pour consultation. Soyez prêt à vous adapter.
  • Envisagez de conclure des accords de partenariat mutuellement avantageux avec les parties prenantes de la communauté autochtone, telles que les entreprises de recrutement ou les prestataires de formation gérés par les autochtones. Renseignez-vous sur ce que signifie pour eux le terme « mutuellement bénéfique » avant de leur soumettre une proposition.
  • Anticipez tout obstacle structurel, comme la façon et le lieu du recrutement, et essayez de les éliminer ou de les atténuer à l’avance. Percevez les défis comme des occasions d’apprentissage.
  • Acceptez que certains candidats puissent se heurter à des obstacles, tels que l’accès aux services de garde d’enfants, le manque de soutien familial, les difficultés de transport, le manque d’argent pour les vêtements de travail, le manque d’argent de poche ou l’expérience d’un traumatisme antérieur. Vous trouverez des renseignements supplémentaires dans la section Traumatismes en milieu de travail.
  • Communiquez clairement et à l’avance votre plan aux employés en poste et aux syndicats.
  • Inclure les personnes qui ne sont pas d’accord, à l’interne comme à l’externe, peut être difficile, mais gratifiant. Leur inclusion dans la consultation garantit le consensus le plus étendu possible sur votre stratégie.
  • Tout d’abord, participez à des ateliers sur la sensibilisation culturelle et lisez la section Enseignements autochtones en milieu de travail pour vous aider à identifier les défis et les faux pas potentiels.
  • Faites attention aux approches uniques. Chaque communauté et chaque entreprise sont différentes.

Recrutement – attirer des talents

  • Envisagez les possibilités d’emploi et revoyez vos critères d’embauche actuels. Déterminez ce qui est absolument nécessaire pour l’emploi. Plus précisément, cherchez dans quelles sphères l’expérience de la vie ou les compétences non techniques peuvent être équivalentes au cadre d’apprentissage officiel et ajustez vos critères en conséquence.
  • La plupart des employeurs ont une approche différente du recrutement du personnel informatique par rapport à celle qu’ils utiliseraient pour le personnel de vente. De la même manière, faites en sorte que le contenu soit en rapport avec la culture autochtone des candidats potentiels. Cela peut comprendre des descriptions de poste, des actions de sensibilisation et des promotions au sein de l’entreprise. Embauchez des experts de la communauté autochtone pour vous assurer que le contenu est approprié.
  • Signez un contrat avec une organisation de recrutement au sein de la communauté autochtone pour vous aider à identifier des candidats qualifiés.
  • Parrainez une séance de préembauche dans le cadre de laquelle chaque candidat potentiel pourrait comprendre les compétences essentielles requises ainsi que les exigences, la culture et les normes de l’entreprise. Cela peut aider à gérer les attentes et à améliorer la compatibilité entre les candidats et votre entreprise.
  • Mettez en place un programme de stages pour les jeunes, afin d’accroître la visibilité des employés actuels auprès des membres des communautés autochtones tout en aidant les jeunes autochtones à se faire une idée du monde du travail.
  • Offrez une possibilité d’entretien d’embauche à tous les membres des communautés autochtones qui participent à votre salon de l’emploi. Cela pourrait constituer une expérience précieuse tant pour les personnes responsables des entretiens d’embauche que pour les candidats.

Orientation – la formation de nouveaux employés pour réussir

Parmi ces suggestions, plusieurs pourraient être favorables à tout nouvel employé et peuvent être intégrées à votre approche d’orientation actuelle. La liste suivante a été créée par les communautés autochtones et à leur intention :

  • Inclure la reconnaissance de la terre dans l’orientation pour démontrer la compréhension et le respect de l’histoire culturelle et démontrer un acte vers la réconciliation.
  • Faire en sorte que l’orientation doit être complète, divertissante et dynamique.
  • Effectuer l’orientation rapidement après l’embauche afin de soutenir l’engagement et l’efficacité des employés.
  • Veiller à ce que l’orientation contribue à instaurer la confiance en apprenant à connaître chaque employé dès le début.
  • Expliquer clairement à chaque nouvel employé pourquoi son travail est important et comment il contribue aux objectifs de l’entreprise.
  • S’assurer que la mission et les valeurs de l’entreprise sont bien représentées dans le cadre de l’orientation et dans le travail lui-même.
  • Fournir une explication précise sur la manière dont une violation des valeurs de l’entreprise sera traitée.
  • Être précis sur ce qui est approprié en ce qui a trait aux interactions, à l’apparence et à l’utilisation de l’espace de travail.
  • Discuter du processus relatif aux mesures disciplinaires et de la manière de l’éviter, ainsi que des personnes qui peuvent soutenir l’employé, le cas échéant.
  • S’assurer que chaque personne sait à qui s’adresser si elle a besoin de résoudre un problème au travail.
  • Expliquer comment parler respectueusement de tout problème pour atténuer la crainte de demander de l’aide ou de faire part de ses préoccupations.
  • Instaurer une culture « d’essai et apprentissage » plutôt que « d’essai et erreur » . Définissez votre attente selon laquelle nous pouvons toujours apprendre à faire mieux.
  • Enseigner comment résoudre un problème et avoir un esprit critique à tous les nouveaux employés. Guider les gens pour qu’ils prennent des décisions éclairées et reconnaissent les situations où ils doivent s’informer auprès des autres. Aborder la situation objectivement plutôt que d’un point de vue personnel.
  • S’adresser à des experts de la communauté autochtone pour aider l’entreprise à soutenir et à encourager les employés, avant que cela ne soit nécessaire.
  • Communiquer régulièrement avec les nouveaux employés pendant au moins six mois, dans le cadre de l’orientation.
  • Jumeler chaque employé à un mentor (autochtone ou non) sincère, respectueux et patient. Prévoir du temps pour des rencontres hebdomadaires entre le mentor et l’employé.

Approches de gestion – établir un lien de confiance et résoudre des problèmes

  • Soyez patient et amical. Établissez un lien de confiance en prenant les choses lentement, jour après jour. Commencez par saluer l’employé et continuez en lui demandant comment il va. Poursuivez vos efforts et faites des suivis.
  • Tenez compte des différences culturelles qui peuvent être perçues comme irrespectueuses, comme avoir un contact visuel prolongé ou élever la voix.
  • Déterminez les obstacles à l’apprentissage. Demandez à la personne comment elle apprend le mieux.
  • Jetez un coup d’œil aux mesures d’adaptation liées à un traumatisme ou à la détresse. Ne présumez pas que vous savez ce dont la personne a besoin. Demandez à l’employé ce que vous allez faire maintenant.
  • Examinez les différentes approches culturelles de l’avancement professionnel. Certains peuvent ne pas demander de promotion, mais cela ne signifie pas qu’ils ne sont pas intéressés.
  • Demandez à chaque employé ce qu’il considère comme son futur rôle pour comprendre ce qui pourrait le motiver.
  • Interrogez l’employé sur le type de reconnaissance qu’il préfère. Il peut s’agir d’une broche de foin d’odeur, de nourriture ou d’un simple remerciement.
  • Envisagez différentes optiques et faites preuve de respect et d’acceptation. Par exemple, si la tante d’une personne décède, il est possible qu’elle n’ait techniquement pas droit à un congé de deuil. Toutefois, si la tante de cette personne faisait partie intégrante de sa vie, une exception peut être faite. Soyez disposé à écouter la personne et à la comprendre.

Approches organisationnelles – créer une culture inclusive

  • Faites participer tous les membres du personnel à une formation sur la sensibilisation et l’inclusion.
  • Envisagez la possibilité d’offrir une formation à distance à ceux qui vivent dans une réserve ou dans un endroit reculé.
  • Veillez à ce que les mesures disciplinaires soient équitables et cohérentes pour tous, quels que soient le sexe, l’origine ethnique ou toute autre caractéristique de l’employé.
  • Collaborez avec le prestataire de services aux employés et aux membres de leur famille, afin qu’ils mettent à la disposition de ces gens des conseillers qui sont particulièrement efficaces auprès des autochtones et qui y sont sensibles.
  • Envisagez des stratégies autochtones pour favoriser la réussite, comme une pièce calme, des groupes de discussion, la purification de l’air et des séances de purification de l’air par la fumée.
  • Passez en revue quelques enseignements autochtones en milieu de travail.
  • Encouragez la pleine conscience et l’intention positive pour tous les employés.
  • Familiarisez-vous avec les ressources et le soutien adaptés à la culture de la communauté autochtone de vos employés avant que cela ne soit nécessaire. Il peut s’agir d’aînés, de conseillers et d’agences.
  • Soyez conscientisé au « tokénisme » ou « effet poudre aux yeux » décrit dans les médias comme la pratique consistant à embaucher ou à nommer une personne provenant d’un groupe sous-représenté afin d’éviter les critiques ou de se conformer aux règles de l’action positive.