RÉSUMÉ : L’outil Promotion de la réussite du personnel facilite l’élaboration conjointe par l’employeur et l’employé d’un plan efficace pour le milieu de travail. Il peut être utilisé seul ou dans le cadre d’une approche existante pour répondre aux besoins d’un employé en matière d’adaptation. On y trouve des mesures qui peuvent être mises en place à moindre coût, si ce n’est un léger investissement de temps et/ou un changement au mode de communication.

Un outil pour aider les employés à réussir au travail

L’outil Promotion de la réussite du personnel, un processus étape par étape qui permet :

  • d'évaluer les facteurs de stress associés aux problèmes de nature psychologique, émotionnelle, cognitive et physique au travail;
  • d'élaborer les stratégies les plus susceptibles d’appuyer la réussite du personnel;
  • d'aider à maintenir un milieu de travail sécuritaire et productif.

Il ne s’agit pas d’un processus médical.

Le processus complet porte sur le poste et la situation en milieu de travail, et respecte la confidentialité étant donné que l’employé n’a pas à fournir de données médicales. La conversation porte sur les capacités et les stratégies qui appuieront la réussite au travail, et non sur le diagnostic ou les symptômes.

La réussite du processus est tributaire de quelques principes fondamentaux, à défaut de quoi le processus ne sera pas efficace et pourrait même aggraver la situation. Ces principes sont :

  1. Le milieu de travail s’engage à favoriser la réussite de l’employé par le truchement d’un processus de collaboration continue.
  2. L’employé veut demeurer au travail ou revenir au travail et s’efforcera d’accomplir ses tâches avec le soutien des mesures d’adaptation nécessaires qui sont jugées raisonnables et acceptables par l’employé et l’employeur.
  3. Les attentes liées au poste et les besoins de l’employé en lien avec l’accomplissement des tâches sont parfaitement compris.

Télécharger le livret à remplir Promotion de la réussite du personnel

Les sections à remplir du livret permettent à la fois à l’employeur et à l’employé (avec l’aide d’un conseiller de confiance comme un médecin, un thérapeute ou un ami) d’élaborer des mesures d’adaptations ou des solutions adaptées au poste et à la situation en milieu de travail.

Partie 1 : Attentes liées au poste

L’employeur choisit les attentes pertinentes liées au poste et explique en quoi elles s’appliquent au poste. L’employé inscrit ses commentaires sur ses capacités actuelles en lien avec les attentes liées au poste. Il peut faire appel à un conseiller de confiance de son choix qui l’aidera à évaluer les solutions suggérées pour appuyer sa réussite.

Un groupe de professionnels de la santé au travail et de chercheurs de l’Institut de recherche sur le travail et la santé ont aidé à définir les attentes liées au poste qui peuvent être pertinentes :

  1. Adaptabilité et souplesse – Capacité de travailler efficacement dans un milieu où les besoins, les conditions et les responsabilités liées au poste changent continuellement.
  2. Minutie – Capacité d'accomplir des tâches qui exigent un degré élevé d'attention ou de compréhension.
  3. Prise de décision – Capacité de travailler efficacement durant l'analyse de problèmes, l'organisation de l'information, la résolution de problèmes ou l'élaboration de solutions.
  4. Degré d’autocontrôle – Capacité de travailler efficacement sans supervision, notamment lorsque l’employé travaille à distance ou qu’un superviseur n'est pas disponible.
  5. Degré de responsabilité de supervision – Capacité de remplir efficacement le rôle de superviseur selon les politiques et les valeurs de l’organisation tout en atteignant les objectifs.
  6. Exposition à des situations conflictuelles – Capacité de travailler efficacement en présence d’une personne antagoniste ou dans une situation conflictuelle à l’égard de laquelle l’employé doit intervenir.
  7. Exposition à des distractions – Capacité de travailler efficacement en présence de distractions visuelles, auditives ou autres.
  8. Tolérance à des environnements stressants – Capacité de travailler efficacement dans un milieu stressant en raison, notamment, des procédés du lieu de travail ou de dangers physiques comme le bruit, l’éclairage, les odeurs, les produits chimiques et autres.
  9. Exposition à des personnes en détresse – Capacité de travailler efficacement durant les interactions avec des personnes qui vivent une détresse émotionnelle, que ce soit face à face ou au téléphone ou par d’autres moyens de communication tels que les médias sociaux.
  10. Chevauchement de tâches – Capacité d’accomplir et/ou de superviser plusieurs tâches ou fonctions simultanément, et capacité de juger quand des tâches ou des fonctions requièrent de l’attention.
  11. Résolution de problèmes et analyse – Capacité de travailler efficacement à la résolution de problèmes et à l’analyse de situations et de données.
  12. Mémorisation – Capacité de retenir et de récupérer, sur demande, l’information apprise antérieurement.
  13. Contraintes de temps – Capacité d’accomplir des tâches dans un délai déterminé, de travailler rapidement au besoin et/ou de gérer le temps de manière efficace afin que toutes les tâches soient terminées à temps et soient de qualité acceptable.
  14. Relations de travail – Capacité de bien travailler, de coopérer et de collaborer avec tous les intervenants, notamment les cadres, les collègues ou les clients.
  15. Exigences physiques – Capacité de satisfaire aux exigences physiques du poste d’une manière efficace et sécuritaire.
  16. Endurance au travail – Capacité d’accomplir les tâches d’une manière efficace pendant une longue période ininterrompue en raison de la nature du travail. Renvoie également à la capacité de faire des quarts de travail ordinaires, par rotation, de nuit ou sur appel.
  17. Degré d’isolement – Capacité de travailler efficacement sans pouvoir échanger régulièrement avec d’autres personnes. Peut aussi signifier interagir principalement par des moyens technologiques et n’avoir que rarement, ou jamais, l’occasion de rencontrer des personnes face à face.
  18. Autre – Grille vierge fournie pour inscrire d’autres attentes liées au poste qui ne sont pas nommées ci-dessus.

Partie 2 : Mesures de soutien en milieu de travail L’employeur inscrit les diverses initiatives et ressources de l’organisation qui favorisent la santé et la sécurité psychologiques des employés. Il doit également fournir une description de poste.

Partie 3 : Commentaires additionnels de l’employeur et de l’employé La première section, réservée à l’employeur, sert à consigner toute information qui n’a pas été abordée précédemment et indique les domaines principaux au sujet desquels il aimerait obtenir plus de détails. La deuxième section, réservée à l’employé, sert à consigner les attentes qui n’ont pas été incluses par l’employeur et indique les aspects à l’égard desquels l’employé peut avoir besoin d’un soutien supplémentaire pour pouvoir s’acquitter efficacement de ses tâches.

Partie 4 : Conversation visant à promouvoir la réussite Des questions sont proposées pour guider la discussion qui mènera à l’élaboration d’un plan efficace en milieu de travail, dans la mesure où les attentes pertinentes liées au poste ont été précisées et que l’employé est prêt à retourner au travail ou demeure au travail.

Comment utiliser l’outil Promotion de la réussite du personnel

Si votre milieu de travail a recours à des fournisseurs d’assurance invalidité ou à des consultants externes, il est possible de leur faire part de l’outil Promotion de la réussite du personnel ou de l’utiliser vous-même pour aborder les attentes de nature psychologique, émotionnelle, cognitive et physique liées au poste. Idéalement, il est recommandé de présenter le processus à tous les employés et à leurs représentants (délégués syndicaux), le cas échéant, avant qu’on doive y recourir. On atténue ainsi la stigmatisation ou les inquiétudes à l’égard du processus lorsqu’un employé a besoin d’une mesure d’adaptation.

L’outil Promotion de la réussite du personnel a été créé par des membres éminents de la communauté de la santé au travail, notamment le Dr Ian Arnold et Suzanne Arnold, Ph. D., avec la participation des Drs David Brown et David Posen. Pour leur précieuse rétroaction, nous remercions également les membres de l’Institut de recherche sur le travail et la santé, du Congrès du travail du Canada et de l’Association des professionnels des ressources humaines, ainsi que Donna Hardaker, Stéphane Grenier et Judy Kerling.

Ressources supplémentaires

Bien fonctionner au travail

Ressource gratuite visant à favoriser et à soutenir la discussion sur la façon dont le stress, l’anxiété, la dépression et d’autres troubles de santé mentale peuvent affecter une personne dans son travail. Ce document a pour objet de favoriser la communication, la compréhension et le soutien. Le document est fourni avec l’accord de Mindful Employer (site du R.-U. en anglais seulement).