RÉSUMÉ : Il faut savoir comment bien réagir lorsqu’un employé semble avoir les facultés affaiblies au travail. Vous trouverez ici des renseignements à ce sujet, de l’information sur les services relatifs aux problèmes de toxicomanie ainsi que des conseils pour soutenir le retour efficace d’un employé au travail après un séjour en centre de désintoxication.

Qu’entend-on par facultés affaiblies au travail?

Le contenu suivant est adapté des renseignements du Centre canadien d’hygiène et de sécurité du travail.

Nous associons souvent les facultés affaiblies à une consommation de substances ou à une dépendance à l’alcool ou à des drogues. Aucune définition officielle n’existe, mais la Commission canadienne des droits de la personne décrit les indices de facultés affaiblies au travail comme suit : odeur d’alcool ou de drogues, yeux rouges ou vitreux, démarche instable, difficulté à parler clairement ou manque de coordination.

Ceci dit, diverses raisons peuvent empêcher une personne de se concentrer sur ses tâches, notamment des problèmes familiaux ou personnels. En voici des exemples :

  • Prendre des médicaments ayant des effets secondaires (p. ex., « cerveau embrouillé » causé par la chimiothérapie, nausées causées par des antibiotiques).
  • Succomber à la fatigue physique ou mentale.
  • Être épuisé en raison de longues périodes de travail ou de l’occupation de plus d’un emploi.
  • Avoir un cycle de sommeil perturbé.
  • Vivre une crise dans la famille.
  • Avoir la responsabilité de jeunes enfants.
  • Préparer un événement stressant, comme un examen ou un mariage.
  • Vivre un événement traumatisant, comme un incendie ou un vol.
  • Vivre un conflit non résolu.
  • Être victime de harcèlement ou d’intimidation.
  • Être exposé à des températures extrêmement froides (amoindrissement de la vigilance mentale, réduction de la dextérité des mains, etc.) ou chaudes (irritabilité accrue, perte de concentration, perte de la capacité d’accomplir des tâches spécialisées ou des travaux exigeants, etc.).

Des dépendances comportementales comme le jeu, le magasinage, l’accumulation pathologique (syllogomanie), le sexe, Internet, les jeux vidéo, l’hyperphagie boulimique, etc. peuvent aussi être une cause de distraction ou d’inattention et peuvent donc être considérés comme une forme d’affaiblissement des facultés.

Chaque organisation doit préparer un énoncé clair de ce qu’elle considère comme un affaiblissement des facultés en milieu de travail. La Commission canadienne des droits de la personne utilise les caractéristiques suivantes pour décrire les signes qui peuvent se manifester chez une personne ayant les facultés affaiblies :

  • Changements de personnalité ou comportement imprévisible (p. ex., conflits interpersonnels plus fréquents, réaction excessive à la critique).
  • Indices de facultés affaiblies au travail (p. ex. odeur d’alcool ou de drogues, yeux rouges ou vitreux, démarche instable, difficulté à parler clairement, manque de coordination).
  • Méthodes de travail non sécuritaires ou accident/incident.
  • Test de dépistage positif pour les drogues ou l’alcool.
  • Retards répétés, absences fréquentes, baisse de productivité ou diminution de la qualité du travail.

Généralement, l’employeur doit évaluer s’il y a un risque pour la sécurité de la personne ou pour celle des autres.

Parfois, les signes et les symptômes sont immédiats. Mais à d’autres moments, il peut s’agir d’un modèle de comportement préoccupant. Les indicateurs suivants ne signifient pas nécessairement qu’une personne a les facultés affaiblies ou un problème de toxicomanie, mais ils peuvent suggérer que votre employé éprouve des difficultés.

Tableau 1 (contenu adapté du Toolkit to Address Problematic Substance Use that Impacts the Workplace disponible à l’adresse http://www.ccohs.ca/oshanswers/hsprograms/impairment.html)
Signe et symptômes associés à des facultés affaiblies ou à une consommation problématique de substances

Indicateurs

Signes physiques

  • Détérioration de l’apparence ou de l’hygiène personnelle
  • Ecchymoses inexpliquées
  • Sueurs
  • Plaintes de maux de tête
  • Tremblements
  • Diarrhée et vomissements
  • Crampes abdominales ou musculaires
  • Agitation
  • Utilisation fréquente de pastilles à la menthe, de gomme ou de rince-bouche
  • Haleine ou vêtements portant une odeur d’alcool ou de drogues
  • Troubles d’élocution
  • Démarche chancelante

Répercussions psychosociales

  • Discorde au sein de la famille (p. ex., façon dont un collègue parle des membres de sa famille)
  • Fluctuations de l’humeur (p. ex., passer rapidement d’un état de fatigue extrême à un état de surexcitation)
  • Réactions verbales ou émotives peu inappropriées
  • Irritabilité
  • Confusion ou trous de mémoire
  • Réactions ou agissements inappropriés
  • Isolement des collègues
  • Manque d’attention ou de concentration et oublis
  • Mensonges ou explications saugrenues pour excuser un comportement

Rendement au travail et image professionnelle

  • Congés de maladie fréquents (et heures supplémentaires possibles)
  • Mutation à un poste moins visible ou moins supervisé
  • Arrivées tardives et départs hâtifs
  • Pauses prolongées, parfois sans prévenir les collègues du départ à la pause
  • Distractions
  • Erreurs de jugement
  • Diminution du rendement
  • Nombre excessif d’incidents ou d’erreurs
  • Manquements à des politiques
  • Travail fait uniquement pour « s’en tirer »
  • Travaux négligés, illisibles ou contenant des erreurs (rédaction, rapports, etc.)
  • Fluctuations dans la qualité du travail

Mesures à prendre lorsqu’un employé a les facultés affaiblies

Bien que les problèmes de toxicomanie ou la dépendance d’un employé puissent forcer un employeur à mettre en place des mesures d’adaptation en raison des risques potentiels pour la santé et la sécurité, il peut décider d’instaurer des mesures strictes lorsqu’il soupçonne un employé d’avoir les facultés affaiblies. Une telle décision ne le dégage toutefois pas de son obligation d’explorer les mesures d’adaptation possibles avec l’employé.

Ce n’est pas le rôle du superviseur ou de l’employeur d’évaluer si un employé consomme potentiellement des drogues ou a un problème de dépendance. Il doit plutôt déterminer si un employé travaille avec les facultés affaiblies et prendre les mesures nécessaires qui s’imposent conformément à la politique de l’organisation.

Vous trouverez ci-dessous des idées de mesures à prendre lorsqu’un employé a probablement les facultés affaiblies. Assurez-vous toutefois de respecter les politiques et procédures organisationnelles déjà établies.

En cas d’affaiblissement des facultés, l’employeur doit déterminer si l’employé est en mesure d’effectuer son travail ou ses tâches d’une manière sécuritaire ou s’il y a des répercussions sur ses habiletés cognitives ou son jugement. Chaque personne doit être évaluée au cas par cas.

Lorsqu’un employé semble avoir les facultés affaiblies :

  • Éloignez-le immédiatement pour discuter en privé, à l’écart de ses collègues.
  • Déterminez s’il présente un risque envers lui-même ou les autres et, le cas échéant, prenez immédiatement des mesures pour assurer la sécurité de tous
  • Demandez à une personne de la direction ou du syndicat de vous accompagner pour des raisons de sécurité et afin qu’elle soit témoin de la discussion.
  • Expliquez objectivement ce que vous avez observé. Ces façons d’aborder la personne sans porter de jugement vous permettent de vérifier si vos soupçons sont fondés avant de l’accuser d’avoir consommé une substance quelconque ou d’avoir les facultés affaiblies. Par exemple, au lieu de dire :
    • « Tu sembles en état d’ébriété » lorsqu’un employé semble présenter des signes physiques de consommation, vous pourriez dire : « Je remarque que tu réagis plus lentement que d’habitude, que tu as de la difficulté à parler et je sens une odeur d’alcool lorsque je suis à côté de toi. »
    • « As-tu passé une mauvaise nuit? » lorsqu’un employé arrive en retard, décoiffé et les yeux injectés de sang, vous pourriez dire : « J’ai remarqué que tu n’étais pas à ton bureau à l’heure prévue, et tes yeux sont rouges. »
  • Donnez à l’employé l’occasion d’expliquer son comportement. Tel qu’il est mentionné plus haut, certains comportements peuvent laisser penser qu’une personne a les facultés affaiblies, mais ils sont en fait le résultat d’autres troubles (maladie de Parkinson, effets secondaires de médicaments, hypoglycémie, conséquences liées à une commotion, coup de chaleur, etc.). Les explications de l’employé doivent être consignées.
  • Demandez une assistance médicale, au besoin.
  • Communiquez avec les personnes concernées du lieu de travail. Il peut s’agir d’un cadre supérieur, d’un professionnel en ressources humaines ou d’un représentant syndical.
  • Assurez-vous que l’employé retourne à la maison de façon sécuritaire.
  • Si la décision est prise de renvoyer un employé chez lui, prenez des dispositions pour qu’une personne l’accueille à la maison. Vous pouvez communiquer avec la personne à joindre en cas d’urgence dont le nom figure au dossier de l’employé. Assurez-vous également que l’employé ne conduise pas avec les facultés affaiblies. Appelez un taxi ou faites reconduire l’employé à son domicile.

Retour au travail de l’employé

  • Répondez aux préoccupations des collègues.
    • Ayez des discussions avec les collègues afin qu’ils se sentent écoutés. Les discussions doivent porter sur la recherche de solutions aux difficultés en milieu de travail tout en respectant la vie privée de l’employé qui reprend le travail.
  • Évaluez la nécessité de mettre en place des mesures d’adaptation.
    • En vertu de la plupart des lois sur les droits de la personne, les dépendances sont considérées comme une incapacité.
    • Les discussions avec l’employé doivent tenir compte de l'obligation de prendre des mesures d’adaptation, le cas échéant. Voir également la section Adaptation.
  • Clarifiez les conséquences si l’employé rechute ou a de nouveau les facultés affaiblies.
    • Il est bon que le gestionnaire et l’employé disposent d’une procédure claire à suivre si ce dernier se présente de nouveau au travail avec les facultés affaiblies ou sous l’effet d’une substance. Le gestionnaire pourrait vouloir en discuter avec le conseiller juridique, les ressources humaines ou la haute direction.
  • Rétablissez la relation de travail.
    • Une fois que l’employé est de retour au travail, les discussions devraient porter sur le soutien à donner, sur le travail et sur la résolution de tout problème de rendement.
    • Votre rôle n’est pas de gérer les problèmes de toxicomanie de l’employé, mais bien de favoriser sa réussite au travail.

Contenu adapté en partie de : You Are The Key: 10 Steps for Employers to a Drug-Free Workplace (disponible en anglais seulement)

Aider l’employé à obtenir de l’information et du soutien

Les ressources suivantes donnent des renseignements sur l’usage problématique de substances, l’évaluation et les traitements possibles.

Centre canadien sur les dépendances et l’usage de substances (CCDUS)
Il est possible de se rétablir d’une dépendance à l’alcool et à d’autres drogues, en particulier lorsque du soutien, des services et des traitements appropriés sont offerts. Soulignons que le Centre n’offre pas de services de traitement.

Lignes d’aide pour le traitement de la toxicomanie au Canada
Communiquez avec la ligne d’aide de votre province ou territoire pour obtenir des renseignements sur les services de traitement offerts dans votre région.

Veuillez noter que les renseignements fournis ici n’abordent pas les exigences juridiques qui pourraient s’appliquer à votre organisation ni n’en tiennent compte.

RESSOURCES SUPPLÉMENTAIRES

Facultés affaiblies et consommation de cannabis en milieu de travail
Ce site du gouvernement du Canada donne de l’information sur les responsabilités des employeurs et des employés en ce qui concerne la santé et la sécurité au travail.

Le cannabis au Canada – Les réponses à vos questions
Ce site du gouvernement du Canada contient diverses rubriques d’information : Ce que vous devez savoir, Le cannabis et les frontières, Affaiblissement des facultés par le cannabis, Ce que l’industrie doit savoir et Le cannabis dans les provinces et les territoires.